Executive Search

L’executive search, ou comment recruter un cadre dirigeant / un top-manager

Un article sur l’executive search Ă  lire avant l’executive summary đŸ’Œ
4.7/5
6 min de lecture
10 juillet 2020

executive = cadre, et search = recherche(r)… tout est dit 🧐 ! L’executive search, c’est le fait de sourcer et recruter des fonctions cadres et de top management. Ce qu’on appelle communĂ©ment des profils haut niveau… et donc chers 😅 D’instinct, ça semble compliquĂ©, plus que de recruter sur d’autres profils. Dans les faits, et sauf exception, pas vraiment ! Alors osez recruter votre DG, DRH, DAF, Directeur‱trice Commercial‱e… car les clĂ©s de la rĂ©ussite pour les fonctions « executives » sont les mĂȘmes que pour les autres recrutements.

Cet article vous rendra confiant·e sur votre capacitĂ© Ă  recruter des profils haut niveau avec des salaires jusqu’Ă  6 chiffres 👌

Table des matiĂšres

Qu’est-ce que l’executive search ?

Executive search : dĂ©finition

Encore une occasion de complĂ©ter votre lexique dĂ©cidĂ©ment trĂšs anglophone du recrutement ! Aujourd’hui, on vous propose une nouvelle expression pour briller en sociĂ©tĂ© (enfin, surtout entre recruteurs) : l’executive search !  Et comme souvent, la dĂ©finition est dans le nom :

  • executive = cadre, au sens d’un salariĂ© qui occupe une fonction cadre (en termes de statut et de responsabilitĂ©s). Ceci dit, dans executive search, ce sont surtout les fonctions de middle-up manager, top manager, et de Direction qui sont visĂ©es.
  • search = … vous l’aviez compris ce mot-lĂ  non ? đŸ˜ On parle bien de « rechercher », voire de dĂ©nicher par tous moyens des profils de type executive en vue de les recruter.

Donc, en dĂ©finitive et en dĂ©finition, ça donne ceci : l’executive search, c’est l’activitĂ© de sourcing et plus gĂ©nĂ©ralement de recrutement pour des fonctions cadres et dirigeantes. Et si l’on distingue cette activitĂ© des autres, c’est bien qu’il doit y avoir des pratiques et des mĂ©thodes spĂ©cifiques pour faire ça… ou alors, il s’agit simplement un recrutement (presque) comme les autres ? 😏

Executive search : quelles diffĂ©rences ?

Avec quelques recherches sur la dĂ©finition de l’executive search, vous vous rendrez rapidement compte de deux choses :

  1. Ça a l’air technique : ça parle de chasse de tĂȘte, d’expertise en approche directe, de profils invisibles sur le marchĂ© de l’emploi ou accessibles seulement sur des marchĂ©s parallĂšles…
  2. Ça semble relever de la compĂ©tence de prestataires spĂ©cialisĂ©s : c’est le domaine de cabinets de recrutement et de chasse de tĂȘte spĂ©cialistes du sourcing et de l’assessment haut niveau, ayant un rĂ©seau (que vous n’avez pas).

On ne va peut-ĂȘtre pas se faire que des amis en partageant ce point de vue : l’executive search, c’est du jargon de prestataire pour dĂ©signer la dĂ©marche de sourcing et de recrutement d’un cadre. Du moins en France, parce qu’en anglais, c’est juste le sourcing de cadres. Dit comme ça, ça sonne moins underground non ? Ce que l’on veut dire, c’est que :

  • Les profils executive ne sont pas plus difficiles Ă  sourcer. Parce qu’ils ne sont pas moins visibles ni moins enclins Ă  Ă©tudier une opportunitĂ© d’emploi. D’accord, il faudra peut-ĂȘtre emprunter quelques chemins dĂ©tournĂ©s pour recruter/dĂ©baucher un·e dirigeant·e du CAC 40 qui Ă©merge Ă  quelques centaines ou (plus) de k€. Mais pour tous les autres (qui sont certainement ceux et celles que vous visez), bonne nouvelle : ils sont lĂ  oĂč vous pouvez les trouver. Figurez-vous qu’il est mĂȘme souvent moins compliquĂ© de pourvoir un poste rĂ©munĂ©rĂ© Ă  80 ou 100k€ qu’à 40k€. Et oui.
  • Les profils executive ne sont pas plus difficiles Ă  Ă©valuer. Alors oui, on parle de fonctions dites « complexes » et/ou « transversales ». Mais la complexitĂ© ou la transversalitĂ© ne sont pas forcĂ©ment plus compliquĂ©es Ă  Ă©valuer. En fait, peu importe le poste, la sĂ©lection en recrutement garde les mĂȘmes clĂ©s de rĂ©ussite, et en particulier celle-ci : avoir dĂ©fini objectivement les rĂ©fĂ©rentiels de l’entreprise et du poste pour pouvoir les intĂ©grer (par des questions, des tests, des mises en situation, etc.) et les Ă©valuer Ă  travers la dĂ©marche de recrutement.

Donc, si vous avez dĂ©jĂ  allouĂ© des ressources et capitalisĂ© sur la conception et le dĂ©ploiement d’une dĂ©marche de recrutement de fonctions cadres ou transverses, vous ĂȘtes aussi capable de recruter des profils executive Ă  60-70k€ et plus. Et si besoin d’un coup de main, il y a 1/ la partie Sourcing & Recrutement de notre blog, et 2/ le Talent Programℱ đŸ˜‰

« La chasse n’est pas… chasse gardĂ©e des cabinets. Â»

Executive search : astuces

Le sourcing des profils executive

Avec ce qu’on vient dire, et ce qui se trouve dans notre article dĂ©diĂ© au sourcing, est-il bien nĂ©cessaire/possible de donner des astuces spĂ©cifiques au sourcing de profils executive ? Disons qu’il y a au moins quelques points d’attention.

1 : Cibler des sources spĂ©cifiques

Ce n’est pas un secret : le recrutement est une dĂ©marche ciblĂ©e. Évidemment, il y a des canaux de sourcing gĂ©nĂ©riques qui restent incontournables. Par exemple, c’est une bonne idĂ©e de publier un poste sur l’APEC si vous recrutez un cadre. NĂ©anmoins, il peut ĂȘtre Ă©galement judicieux de cibler des canaux plus spĂ©cifiques Ă  l’audience recherchĂ©e.

N’hĂ©sitez pas Ă  adresser votre besoin Ă  des rĂ©seaux de dirigeants ou d’entrepreneurs, des clubs business, des incubateurs/accĂ©lĂ©rateurs de startup, ou des communautĂ©s spĂ©cialisĂ©s sur un mĂ©tier (Dirigeants Commerciaux de France par exemple). Et ce par tout moyen, en multicanal : plateforme emploi dĂ©diĂ©e, et aussi coup de fil au secrĂ©taire gĂ©nĂ©ral ou Ă  un membre du bureau, un post avec le # de l’organisation en question sur les rĂ©seaux sociaux, etc.

2 : Oser la chasse et l’approche directe

Commençons par lĂącher les freins Ă©ventuels :

  1. La chasse n’est pas… chasse gardĂ©e des cabinets. Bien sĂ»r, il n’y a pas de statut ni de certification pour avoir le droit de chasser « des tĂȘtes » (il y a bien un permis de chasse, mais qui n’a pas vraiment le mĂȘme usage đŸ˜„). Autrement dit, et Ă  l’aide de l’article citĂ© plus haut, lancez-vous ! C’est un mĂ©tier dont on peut vite faire l’apprentissage, et c’est le seul moyen de toucher votre « vivier passif » .
  2. DĂ©baucher, ce n’est pas interdit. Ni par la lĂ©gislation sociale, ni par la morale. C’est NORMAL pour un salariĂ© en poste de rĂ©Ă©valuer ses attentes, ses envies, sa satisfaction. Comme c’est NORMAL pour une entreprise de proposer une opportunitĂ© d’emploi Ă  qui veut la saisir. En bref : c’est NORMAL. D’ailleurs, chasser ne veut pas forcĂ©ment dire dĂ©baucher.

Votre terrain de jeu favori, c’est LinkedIn :

  • car tous ces profils (ou presque) ont un profil sur ce rĂ©seau ;
  • parce que mĂȘme si vos cibles ne sont pas trĂšs connectĂ©es, elles seront notifiĂ©es par mail de votre invitation/votre message ;
  • Ă  condition de respecter quelques rĂšgles de bases pour susciter l’intĂ©rĂȘt, notamment : envoyer des messages ciblĂ©s et personnalisĂ©s + donner une impression d’immĂ©diatetĂ© et de concret + mettre du rythme dans l’échange et projeter rapidement dans la dĂ©marche de recrutement.

3 : Faire de la veille sur l’écosystĂšme

Il est logique de retrouver ces profils executive davantage dans des entreprises Ă  partir de la PME, et encore plus dans les ETI et les Grands Comptes. Or, le « malheur » (ou simplement les Ă©vĂ©nements de vie) de ces derniĂšres peut faire votre bonheur (et celui de votre future recrue). Fusion-acquisition, restructuration, plan de sauvegarde, etc., sont autant d’opportunitĂ©s de mettre la main sur des cadres. Mieux : vous serez mĂȘme parfois encourager et rĂ©compenser financiĂšrement, notamment dans le cadre des conventions de revitalisation par exemple.

La sélection des profils executive

Comme pour le sourcing, il y a ce qu’on fait habituellement. En l’occurrence, Ă©valuer sur les rĂ©fĂ©rentiels de base : les valeurs d’entreprise, la culture managĂ©riale, le rapport au travail, la relation Ă  l’équipe, etc. Évidemment, pour une fonction transversale et/ou Ă  vocation managĂ©riale/de direction, ce n’est pas vraiment sur ces rĂ©fĂ©rentiels qu’il faut faire des compromis ! Parce que bizarrement, un·e executive, ce n’est pas quelqu’un qui est simplement vouĂ© Ă  exĂ©cuter đŸ™ƒ

Et il y a les rĂ©fĂ©rentiels propres Ă  ce type de fonction, en particulier dans le registre des soft skills. On ne touche pas nĂ©cessairement au processus de recrutement. On ajuste seulement les Ă©tapes pour sĂ©lectionner aussi sur la base de fondamentaux d’une fonction cadre supĂ©rieur ou top manager. Voici quelques exemples d’aptitudes dont l’évaluation en recrutement ne serait pas inutile :

  • Prise de dĂ©cision. Comment ? Un exercice avec un contexte et l’évaluation/la priorisation de dĂ©cisions prĂ©dĂ©finies ou Ă  concevoir plus, Ă©ventuellement, la maniĂšre de les faire passer/accepter.
  • Management de projet. Comment ? Un exercice avec un projet contextualisĂ© Ă  initialiser et Ă  phaser/planifier de A Ă  Z dans une logique Gantt. Autrement dit, un plan d’actions dĂ©taillĂ© avec une sĂ©quence et un planning.
  • Management des Hommes. Comment ? Une mise en situation avec un « cas Â» nĂ©cessitant un acte managĂ©rial donnĂ© : prescription ou dĂ©lĂ©gation de travail, recadrage, remobilisation, etc.
  • Traitement de donnĂ©es. Comment ? Un test Excel (Ă©videmment) d’organisation, d’automatisation, et d’analyse de la data, par la mise en Ɠuvre de fonctionnalitĂ©s plus ou moins avancĂ©es (formules conditionnelles, formules de recherche, mise en forme conditionnelle, tableaux croisĂ©s dynamiques, etc.).
  • Design de l’information. Comment ? Un exercice de production d’un diapo/d’une prĂ©sentation Ă  partir d’informations brutes et Ă  destination d’une instance de gouvernance/de partenaires financiers, ou Ă  l’occasion d’une communication interne stratĂ©gique.

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Article rĂ©digĂ© par L’Ă©quipe Talent Program
L’Ă©quipe Talent Program se mobilise depuis toujours pour la croissance des entreprises. Elle apporte son aide aux entreprises ambitieuses qui exigent le meilleur de leurs (nouveaux) collaborateurs đŸ’Ș Toutes ses mĂ©thodes ont Ă©tĂ© testĂ©es et gĂ©nĂšrent de vrais rĂ©sultats ! đŸ”„

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