Qu’est-ce qu’un chasseur de tête ?
Chasseur de tête : définition
Parfois, le monde du recrutement prend des airs un peu barbares… notamment quand on parle de chasseur de tête (en anglais, head hunter) ! Un chasseur de tête, c’est un recruteur spécialiste d’une certaine méthode de recherche de candidats : la chasse de tête. La chasse de tête a les caractéristiques principales suivantes :
- Elle repose sur l’approche directe de candidats. Voilà pourquoi on parle de « chasse » : c’est le recruteur qui va au contact du profil/du candidat-cible. Ici, on sort du schéma de la postulation d’un candidat suite à la diffusion d’un besoin selon une logique mass market (via des canaux/des jobboards plus ou moins génériques) 🎯
- Elle vise des profils rares. Voilà pourquoi on parle de « tête » : il y a cette idée de cibles (plus) précises et (plus) spécifiques. En général, il s’agit de profils de direction, de top-managers, et/ou ayant la maîtrise d’une compétence particulière (langues et international par exemple) 🌍
Il semble que la chasse de tête soit donc une affaire de spécialiste. En fait, oui… et non. Disons que c’est davantage une méthode qu’un recruteur peut généralement utilisée, de manière plus ou moins poussée. Autrement dit, la chasse de tête n’est pas chasse gardée du cabinet chasseur de tête ! Ça, on le disait déjà dans notre article sur l’executive search.
« La frontière entre cabinet de recrutement vs. cabinet de chasse de tête n’est pas si évidente que ça. »
Chasseur de tête vs. Cabinet de recrutement : quelles différences ?
On trouve sur le marché du recrutement des acteurs spécialistes de la chasse de tête. Même certains grands noms du recrutement ont une entité dédiée à cette approche. Mais au fond, qu’est-ce qui différencie un (cabinet de) chasseur de tête d’un cabinet de recrutement ? En principe : la méthodologie de recherche de candidats, les profils ciblés, et les relations aux parties prenantes.
La méthodologie de recherche
Le chasseur de tête fonctionne essentiellement en push = du recruteur vers le candidat-cible. Il sollicite des profils par approche directe, pour toucher un vivier passif peu/pas présent sur les canaux de sourcing génériques. Autrement dit, la chasse cible aussi, voire particulièrement, des profils en poste. De plus, la chasse de tête peut s’appuyer sur un réseau de relations (de coopteurs et/ou de candidats potentiels).
Le cabinet de recrutement fonctionne surtout en pull = du candidat vers le recruteur. Il diffuse un besoin sur le marché pour toucher des profils en démarche active de recherche d’emploi et présents sur des canaux de sourcing génériques. Il peut aussi se constituer un vivier de candidats qu’il sollicitera au besoin.
Les profils-cibles
Le chasseur de tête est le plus souvent sollicité pour des profils dits « de haut niveau« , c’est-à-dire des top-managers, cadres de direction voire des postes de Direction Générale, principalement dans des entreprises de l’ETI au Grand Compte. Par ailleurs, la rareté du profil, une compétence très pointue, ou la dimension internationale peuvent aussi justifier le recours à la chasse de tête.
Le cabinet de recrutement peut être sollicité pour des profils de tous niveaux, à vocation opérationnelle/technique ou managériale/gestionnaire. Il a parfois une spécialisation métier ou sectorielle, et peut être lié à un territoire particulier (à l’échelle d’un département/d’une région). Contrairement au chasseur de tête qui intervient exclusivement sur des postes en CDI, le cabinet de recrutement prend en charge des besoins sur tous types de contrat.
Les relations aux parties prenantes
Le chasseur de tête réalise des prestations très ponctuelles voire one shot pour un même client. En effet, la nature des fonctions recrutées rend les occasions de collaboration avec une même entreprise peu nombreuses. Quant à la relation aux profils-cibles, elle a généralement une dynamique propre : plus rythmée, plus personnalisée, et peut-être plus « réciproque » au sens candidat centric. De plus, pour protéger les intérêt de son client et ceux du profil-cible, le chasseur de tête opère le plus souvent de manière discrète et dans la confidentialité.
Le cabinet de recrutement peut être un prestataire parfois récurrent, voire un partenaire de l’entreprise. Sur des besoins ponctuels jusqu’à la gestion de A à Z d’un plan de recrutement, il peut constituer un véritable service de recrutement externalisé de l’entreprise. Sans forcément affecter leur expérience, il suit des logiques d’automatisation et d’efficience dans la relation aux candidats.
Il semble donc qu’il y ait bien deux mondes différents : celui des cabinets de recrutement et celui des chasseurs de tête… Sauf que dans la pratique, tout est justement question de pratiques. Ce qu’on entend par là, c’est que la frontière entre cabinet de recrutement vs. cabinet de chasse de tête n’est pas si évidente que ça. Voyons ça plus en détails.
Passez de la théorie à la pratique
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Chasse de tête : comment ça marche ?
Quand a-t-on besoin d’un chasseur de tête ?
La chasse aux profils rares
En reprenant les caractéristiques mentionnées plus haut, la chasse de tête serait pertinente lorsqu’on souhaite recruter :
- un profil « haut niveau »
- un profil pour ou à l’international
Par exemple : un Responsable de la Zone Moyen-Orient - un profil disposant d’une expertise pointue ou d’une compétence rare
Par exemple : un Responsable de la Zone Moyen-Orient parlant le français et l’arabe couramment
Aussi, et presque par définition, ce sont des profils rares donc pénuriques (les fameux ! 🧐) que la chasse permet d’approcher. C’est pourquoi les chasseurs de tête s’intéressent au vivier passif, et en particulier aux candidats en poste. La chasse de tête peut par conséquent amener à débaucher un profil, y compris dans une entreprise concurrente.
Faire appel à un chasseur de tête, c’est incontournable ?
Dans les cas cités plus haut, est-ce que faire appel à un chasseur de tête est incontournable ? Autrement dit, est-ce qu’il y a des besoins qui ne peuvent être pourvus qu’au moyen d’un cabinet de chasse de tête ? 🤔
En fait, quand on recrute, on a surtout besoin de 4 choses :
- Définir et connaître ses référentiels (d’entreprise, de poste).
- Construire une démarche de sélection en phase avec ces référentiels.
- Avoir des recruteurs pour incarner et conduire cette démarche.
- Se connecter à son marché de candidats, son vivier.
Et ce peu importe les fonctions et les profils à recruter. Partant de là, est-ce le cabinet de recrutement ou le cabinet de chasse de tête qui apporte le plus de garanties ? Ni l’un ni l’autre. Ou dans un version plus optimiste : les deux. D’autant plus que 1/ les recruteurs d’un cabinet de recrutement peuvent très bien recourir à l’approche directe, et 2/ les chasseurs de tête peuvent très bien mobiliser des techniques de sourcing « classiques » ou travailler en lien avec des cabinets de recrutement. La boucle est bouclée ! ➰
Pour preuve : le Talent Program™. Est-ce que le Talent Program™ s’identifie comme un cabinet de chasse de tête ? Non. Est-ce que le Talent Program™ utilise l’approche directe ? Oui, car en recrutement, le multicanal (ou l’omnicanal) est un gage de réussite (pour ses bénéfices directs et indirects). Et est-ce que le Talent Program™ a permis de recruter (et même plus que ça, d’onboarder) des cadres dirigeants ? Oui. Ainsi, en recrutement, on n’a pas besoin de permis pour chasser 👌
« Une prestation de recrutement peut intégrer différentes activités à des niveaux de service très variés. »
Chasseur de tête vs. Cabinet de recrutement : comment choisir ?
Au final, si tout est question de méthodes plus que d’étiquette, comment choisir entre cabinet de recrutement et chasseur de tête ? En fait, plus généralement, cela revient au-même de se demander comment choisir son (type de) prestataire. À supposer que vous ayez besoin d’un prestataire 😏. Voici ce qui, entre autres, peut faire la différence.
Le niveau de services
De quoi avez-vous vraiment besoin ? Quelle valeur ajoutée attendez-vous ou percevez-vous dans l’offre des prestataire ? Une prestation de recrutement peut intégrer différentes activités à des niveaux de service très variés. Par exemple : calibrer une fonction et un profil peut faire l’objet d’un simple transfert par mail ou en quelques minutes par téléphone… ou faire l’objet d’une analyse poussée via un Diagnostic 360°. Autre exemple : la prestation peut être réduite à la mise en relation avec des candidats potentiels… ou aller jusqu’à un programme d’onboarding de 6 mois pour former/coacher le salarié recruté et accompagner la mise en place de sa fonction. À vous de voir, selon vos besoins… et l’investissement vs. le retour sur investissement 😄
L’expérience du profil
Souvent, on choisit un prestataire en partie sur la base de son expérience de recrutement sur le type de profils recherchés. Est-ce un critère de choix fiable ? Oui, si cette expérience (et donc le prestataire) donne des garanties notamment sur :
- la connexion avec ce vivier de profils = la connaissance et la mobilisation optimale de canaux de sourcing pertinents pour ces profils ;
- la gestion de la relation à ces profils = le respect de la rythmique, des codes, des attentes spécifiques à ces profils ;
- la sélection de ces profils = la conception et la mise en œuvre de méthodes, de techniques, de postures efficientes dans l’évaluation des aptitudes propres à ces profils.
Le modèle économique (tarif)
Évidemment, le tarif fait partie de l’équation 💰
Comment se rémunère un chasseur de tête ? De la même manière que beaucoup de cabinet de recrutement : au résultat. C’est encore le modèle de tarification le plus répandu aujourd’hui. Et cela peut représenter jusqu’à 25% voire 30% de la rémunération annuelle du profil. Ce montant n’est pas forcément dû en une fois : les chasseurs de tête (et les prestataires de manière générale) sont de plus en plus enclins à « dévariabiliser » ce montant, par des facturations intermédiaires selon les avancées de la démarche (à la commande, à la présentation de profils, à la signature). Autre manière pour le chasseur de tête de sécuriser son investissement dans la démarche : solliciter et obtenir un mandat = l’exclusivité sur le recrutement du profil.
Confiez donc votre prochain recrutement à un cabinet qui a une équipe de chasse dédiée, notamment et surtout si vos postes ont des enjeux stratégiques.
