Executive Search

L’executive search, ou comment recruter un cadre dirigeant / un top-manager

Un article sur l’executive search à lire avant l’executive summary 💼
4.7/5
6 min de lecture
10 juillet 2020

executive = cadre, et search = recherche(r)… tout est dit 🧐 ! L’executive search, c’est le fait de sourcer et recruter des fonctions cadres et de top management. Ce qu’on appelle communément des profils haut niveau… et donc chers 😅 D’instinct, ça semble compliqué, plus que de recruter sur d’autres profils. Dans les faits, et sauf exception, pas vraiment ! Alors osez recruter votre DG, DRH, DAF, Directeur•trice Commercial•e… car les clés de la réussite pour les fonctions « executives » sont les mêmes que pour les autres recrutements.

Cet article vous rendra confiant·e sur votre capacité à recruter des profils haut niveau avec des salaires jusqu’à 6 chiffres 👌

Table des matières

Qu’est-ce que l’executive search ?

Executive search : définition

Encore une occasion de compléter votre lexique décidément très anglophone du recrutement ! Aujourd’hui, on vous propose une nouvelle expression pour briller en société (enfin, surtout entre recruteurs) : l’executive search !  Et comme souvent, la définition est dans le nom :

  • executive = cadre, au sens d’un salarié qui occupe une fonction cadre (en termes de statut et de responsabilités). Ceci dit, dans executive search, ce sont surtout les fonctions de middle-up manager, top manager, et de Direction qui sont visées.
  • search = … vous l’aviez compris ce mot-là non ? 😁 On parle bien de « rechercher », voire de dénicher par tous moyens des profils de type executive en vue de les recruter.

Donc, en définitive et en définition, ça donne ceci : l’executive search, c’est l’activité de sourcing et plus généralement de recrutement pour des fonctions cadres et dirigeantes. Et si l’on distingue cette activité des autres, c’est bien qu’il doit y avoir des pratiques et des méthodes spécifiques pour faire ça… ou alors, il s’agit simplement un recrutement (presque) comme les autres ? 😏

Executive search : quelles différences ?

Avec quelques recherches sur la définition de l’executive search, vous vous rendrez rapidement compte de deux choses :

  1. Ça a l’air technique : ça parle de chasse de tête, d’expertise en approche directe, de profils invisibles sur le marché de l’emploi ou accessibles seulement sur des marchés parallèles…
  2. Ça semble relever de la compétence de prestataires spécialisés : c’est le domaine de cabinets de recrutement et de chasse de tête spécialistes du sourcing et de l’assessment haut niveau, ayant un réseau (que vous n’avez pas).

On ne va peut-être pas se faire que des amis en partageant ce point de vue : l’executive search, c’est du jargon de prestataire pour désigner la démarche de sourcing et de recrutement d’un cadre. Du moins en France, parce qu’en anglais, c’est juste le sourcing de cadres. Dit comme ça, ça sonne moins underground non ? Ce que l’on veut dire, c’est que :

  • Les profils executive ne sont pas plus difficiles à sourcer. Parce qu’ils ne sont pas moins visibles ni moins enclins à étudier une opportunité d’emploi. D’accord, il faudra peut-être emprunter quelques chemins détournés pour recruter/débaucher un·e dirigeant·e du CAC 40 qui émerge à quelques centaines ou (plus) de k€. Mais pour tous les autres (qui sont certainement ceux et celles que vous visez), bonne nouvelle : ils sont là où vous pouvez les trouver. Figurez-vous qu’il est même souvent moins compliqué de pourvoir un poste rémunéré à 80 ou 100k€ qu’à 40k€. Et oui.
  • Les profils executive ne sont pas plus difficiles à évaluer. Alors oui, on parle de fonctions dites « complexes » et/ou « transversales ». Mais la complexité ou la transversalité ne sont pas forcément plus compliquées à évaluer. En fait, peu importe le poste, la sélection en recrutement garde les mêmes clés de réussite, et en particulier celle-ci : avoir défini objectivement les référentiels de l’entreprise et du poste pour pouvoir les intégrer (par des questions, des tests, des mises en situation, etc.) et les évaluer à travers la démarche de recrutement.

Donc, si vous avez déjà alloué des ressources et capitalisé sur la conception et le déploiement d’une démarche de recrutement de fonctions cadres ou transverses, vous êtes aussi capable de recruter des profils executive à 60-70k€ et plus. Et si besoin d’un coup de main, il y a 1/ la partie Sourcing & Recrutement de notre blog, et 2/ le Talent Program™ 😉

« La chasse n’est pas… chasse gardée des cabinets. »

Executive search : astuces

Le sourcing des profils executive

Avec ce qu’on vient dire, et ce qui se trouve dans notre article dédié au sourcing, est-il bien nécessaire/possible de donner des astuces spécifiques au sourcing de profils executive ? Disons qu’il y a au moins quelques points d’attention.

1 : Cibler des sources spécifiques

Ce n’est pas un secret : le recrutement est une démarche ciblée. Évidemment, il y a des canaux de sourcing génériques qui restent incontournables. Par exemple, c’est une bonne idée de publier un poste sur l’APEC si vous recrutez un cadre. Néanmoins, il peut être également judicieux de cibler des canaux plus spécifiques à l’audience recherchée.

N’hésitez pas à adresser votre besoin à des réseaux de dirigeants ou d’entrepreneurs, des clubs business, des incubateurs/accélérateurs de startup, ou des communautés spécialisés sur un métier (Dirigeants Commerciaux de France par exemple). Et ce par tout moyen, en multicanal : plateforme emploi dédiée, et aussi coup de fil au secrétaire général ou à un membre du bureau, un post avec le # de l’organisation en question sur les réseaux sociaux, etc.

2 : Oser la chasse et l’approche directe

Commençons par lâcher les freins éventuels :

  1. La chasse n’est pas… chasse gardée des cabinets. Bien sûr, il n’y a pas de statut ni de certification pour avoir le droit de chasser « des têtes » (il y a bien un permis de chasse, mais qui n’a pas vraiment le même usage 😄). Autrement dit, et à l’aide de l’article cité plus haut, lancez-vous ! C’est un métier dont on peut vite faire l’apprentissage, et c’est le seul moyen de toucher votre « vivier passif » .
  2. Débaucher, ce n’est pas interdit. Ni par la législation sociale, ni par la morale. C’est NORMAL pour un salarié en poste de réévaluer ses attentes, ses envies, sa satisfaction. Comme c’est NORMAL pour une entreprise de proposer une opportunité d’emploi à qui veut la saisir. En bref : c’est NORMAL. D’ailleurs, chasser ne veut pas forcément dire débaucher.

Votre terrain de jeu favori, c’est LinkedIn :

  • car tous ces profils (ou presque) ont un profil sur ce réseau ;
  • parce que même si vos cibles ne sont pas très connectées, elles seront notifiées par mail de votre invitation/votre message ;
  • à condition de respecter quelques règles de bases pour susciter l’intérêt, notamment : envoyer des messages ciblés et personnalisés + donner une impression d’immédiateté et de concret + mettre du rythme dans l’échange et projeter rapidement dans la démarche de recrutement.

3 : Faire de la veille sur l’écosystème

Il est logique de retrouver ces profils executive davantage dans des entreprises à partir de la PME, et encore plus dans les ETI et les Grands Comptes. Or, le « malheur » (ou simplement les événements de vie) de ces dernières peut faire votre bonheur (et celui de votre future recrue). Fusion-acquisition, restructuration, plan de sauvegarde, etc., sont autant d’opportunités de mettre la main sur des cadres. Mieux : vous serez même parfois encourager et récompenser financièrement, notamment dans le cadre des conventions de revitalisation par exemple.

La sélection des profils executive

Comme pour le sourcing, il y a ce qu’on fait habituellement. En l’occurrence, évaluer sur les référentiels de base : les valeurs d’entreprise, la culture managériale, le rapport au travail, la relation à l’équipe, etc. Évidemment, pour une fonction transversale et/ou à vocation managériale/de direction, ce n’est pas vraiment sur ces référentiels qu’il faut faire des compromis ! Parce que bizarrement, un·e executive, ce n’est pas quelqu’un qui est simplement voué à exécuter 🙃

Et il y a les référentiels propres à ce type de fonction, en particulier dans le registre des soft skills. On ne touche pas nécessairement au processus de recrutement. On ajuste seulement les étapes pour sélectionner aussi sur la base de fondamentaux d’une fonction cadre supérieur ou top manager. Voici quelques exemples d’aptitudes dont l’évaluation en recrutement ne serait pas inutile :

  • Prise de décision. Comment ? Un exercice avec un contexte et l’évaluation/la priorisation de décisions prédéfinies ou à concevoir plus, éventuellement, la manière de les faire passer/accepter.
  • Management de projet. Comment ? Un exercice avec un projet contextualisé à initialiser et à phaser/planifier de A à Z dans une logique Gantt. Autrement dit, un plan d’actions détaillé avec une séquence et un planning.
  • Management des Hommes. Comment ? Une mise en situation avec un « cas » nécessitant un acte managérial donné : prescription ou délégation de travail, recadrage, remobilisation, etc.
  • Traitement de données. Comment ? Un test Excel (évidemment) d’organisation, d’automatisation, et d’analyse de la data, par la mise en œuvre de fonctionnalités plus ou moins avancées (formules conditionnelles, formules de recherche, mise en forme conditionnelle, tableaux croisés dynamiques, etc.).
  • Design de l’information. Comment ? Un exercice de production d’un diapo/d’une présentation à partir d’informations brutes et à destination d’une instance de gouvernance/de partenaires financiers, ou à l’occasion d’une communication interne stratégique.

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Article rédigé par L’équipe Talent Program
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