Test logique de recrutement – Définition
Un test logique de recrutement, est souvent un abus de langage pour parler à la fois de tous les test d’aptitudes de recrutement : test psychotechnique, test de personnalité, test de QI, test logique, etc.
La finalité de ces tests restent la même : évaluer des aptitudes clés (hors compétences métiers) lors d’un recrutement.
Ils ont été conçus pour évaluer une « pensée » ou une « réflexion » plutôt qu’un résultat dans l’absolu. Il n’y a donc pas de bonnes ou mauvaises réponses à la fin d’un test logique de recrutement ; uniquement une grille de lecture qui permet de fournir une analyse supplémentaire lors d’un processus de recrutement.
Un test logique de recrutement est un moyen d’évaluer un cheminement de pensée ou une réflexion.
Si on revient rapidement sur la définition d’une aptitude ou d’une soft skill, ce sont un ensemble de compétences humaines, de qualités relationnelles ou encore de savoirs comportementaux. C’est pour cela, qu’il est assez fréquent de combiner plusieurs tests qu’on vous présente juste en dessous ⬇️.
Test logique de recrutement – Exemples
Il existe beaucoup de méthodes différentes pour tester et évaluer des aptitudes ! Quels sont les tests logique de recrutement qui reviennent les plus souvent ?
- La mise en situation 🎭
- Le test de personnalité 👤
- Les exercices de logique 🧮
La mise en situation permet de tester en direct, sous un format plutôt court, une aptitude ciblée dans un contexte très précis. Par exemple pour évaluer une posture managériale, on peut demander au candidat d’incarner une posture de recadrage fasse à un collaborateur. De la même manière, on peut lui demander de gérer un conflit entre 2 membres de son équipe. Il n’y a pas réellement de mise en situation type même si des notions reviennent régulièrement en fonction du poste sur lequel on recrute.
Pour le test de personnalité, il en existe également beaucoup. Les plus connus sont :
- MBTI – le test des 16 personnalités : un test avec des affirmations avec lesquelles il faut se positionner sur une échelle de 7 choix de « tout à fait d’accord » à « pas du tout d’accord » ;
- PAPI : un test de 90 questions qui crée des oppositions et qui nous force à nous positionner sur une tendance, par exemple « je préfère prendre des décisions seul » ou « le travail d’équipe me plait » ;
- DISC : une grille de lecture du comportement humain (Dominant, Influent, Stable, Consciencieux) mené à travers des tests comme le TTI Success Insight ;
- SOSIE : un test de personnalité qui vous demande de choisir 1 occurrence qui vous correspond le mieux et 1 qui vous correspond le moins parmi plusieurs propositions. A la fin du questionnaire, on dresse votre portrait à partir de 9 traits de personnalité, 12 valeurs et 4 styles de comportement.
Il existe plusieurs entreprises qui fournissent ces tests et qui vous proposent également des grilles d’analyses associées comme TTI Sucess Insight, Sigmund, Insights Talent…
Enfin, pour les exercices de logique, vous avez à la fois des exercices de raisonnement inductif, déductif, abstrait, schématique, critique. On pense souvent à des tests mathématiques ou de logique avec des chiffres, mais ce n’est pas forcément le cas. Pour un poste à responsabilité par exemple, vous pouvez avez avoir une matrice décisionnelle qui vous demande aux candidats de pondérer les solutions face à un problème énoncé en fonction du niveau de faisabilité et d’impact.
2 raisons pour mener un test logique de recrutement
Nous voyons 2 intérêts majeurs à évaluer des aptitudes ou des softs skills :
- Affiner son processus de recrutement 🕵️ grâce à une analyse en double regard « compétences / personnalité » plus précise ;
- Réduire les biais cognitifs et les interprétations 🪬 grâce à un socle de référentiels formalisé et partagé.
Affiner son processus de recrutement
Le but de cette analyse en double regard (mélanger à la fois des tests de compétences métiers et d’aptitudes) offre un panel beaucoup plus précis des candidats pendant un processus de recrutement. À plusieurs niveaux :
- s’assurer de la performance métier ;
- évaluer le niveau de plusieurs aptitudes ciblées ;
- comprendre les facteurs de motivation du candidat ;
- le projeter dans la culture d’entreprise et la vie collective.
Les 2 derniers éléments sont très intéressants pour avoir un bon point d’entrée sur l’intégration et le management de vos nouveaux talents ! Quelqu’un qui a des capacités relationnelles plus restreintes ne se sentira pas très à l’aise dans un environnement qui prône le partage comme valeur d’entreprise par exemple. Et ce sont des éléments que vous pouvez détecter dès l’évaluation des aptitudes clés du poste. À checker ✅ donc.
Réduire les biais cognitifs
Ensuite, mettre en place un test de logique de recrutement c’est également un moyen d’étoffer l’évaluation du socle de référentiels d’un poste. Cela vous évite d’avancer à tâtons sur des éléments qui sont dur à palper sans grille d’évaluation comme les aptitudes.
Par définition et par nature nous possédons des biais cognitifs qui peuvent perturber / influencer notre jugement lors d’un recrutement :
- le biais de primauté : la fameuse 1ère impression (arriver en retard vs arriver en avance) a tendance à influencer tout le reste de l’entretien ;
- le biais de projection ou d’appartenance : on a tendance à favoriser des candidats qui ont un mode de fonctionnement similaire au nôtre (hobbies, intérêts, valeurs…) et inversement ;
- l’effet d’halo : on se concentre sur une caractéristique principale du candidat qui va nous donner une tendance positive ou négative sur le reste, par exemple on associe très rapidement l’éloquence à de l’intelligence ;
- etc.
Évaluer des softs skills c’est donc prendre conscience de ces biais, et surtout vous permettre de créer des grilles d’évaluation pour les compenser. De cette manière, mener un test logique de recrutement c’est éviter de recruter sur une bonne impression ou « parce que vous le sentez bien ».
Dans quel cas retrouve-t-on un test logique de recrutement ?
Aujourd’hui il est plutôt commun de retrouver des test logiques et d’aptitude dans chaque processus de recrutement. Mais avant que cela émerge plus généralement, on retrouvait ces tests principalement dans les secteurs des fonctions publiques ou de sécurité comme :
- test psychotechnique recrutement infirmier ;
- test psychotechnique concours police ;
- test psychotechnique recrutement sncf ;
- test psychotechnique recrutement armée ;
- etc.
Dorénavant, à l’avènement des soft skills, toutes les entreprises, tout secteur confondu font passer des test logiques de recrutement. Typiquement l’une des recherches les plus faites sur Google est test psychotechnique recrutement hermès.
L’intérêt comme on l’a présenté dans la partie précédente est de combiner cette analyse avec une évaluation des compétences métier. Le niveau de responsabilités ou d’interactions d’un poste vont juste orienter différemment le type de test logique de recrutement. Typiquement un responsable aura plus systématiquement une évaluation de ses aptitudes relationnelles et managériales qu’un poste plus opérationnel.
Faut-il pour autant mener un test logiquement de recrutement à tous les coups ? Tout dépend de comment vous le préparer et surtout de comment vous l’exploiter derrière 🧐.
Comment rendre un test logique de recrutement utile ?
Oui, un recrutement avec une approche mixte hard skill / soft skill est un combo très complémentaire.
Là, où pour les compétences métiers, il est plutôt facile d’avoir une grille d’évaluation avec des critères quantitatifs et qualitatifs bien définis, l’évaluation des softs skills sont plus difficiles à déterminer.
D’où l’intérêt de préparer son socle de référentiels en amont du recrutement. Voici quelques étapes de réflexion à suivre pour mettre en place un test logique de recrutement qui soit utile :
- définir les missions et le périmètre du poste ;
- identifier les compétences métiers et les aptitudes clés ;
- construire une grille d’évaluation pour chaque compétence et aptitude ;
- mettre à jour ou construire un modèle d’entretien ;
- faire une synthèse post recrutement ;
- débriefer et valider.
Ce qu’il faut à tout prix éviter ❌ :
- avoir des visions et des définitions différentes sur les aptitudes à recruter (on peut pas avoir la même évaluation si on n’est pas d’accord sur la définition de base 🤓) ;
- évaluer les aptitudes au feeling et mettre le processus de côté (car si ça se voit bien non ? Non 🤔) ;
- ne pas se mettre d’accord sur le niveau d’importance de chaque aptitude (spoiler le mouton à 5 pates n’existe pas 🙃).
N’oubliez pas, un test logique de recrutement doit agir comme un facilitateur dans votre recrutement. C’est une méthode qui facilite la prise de décision. Attention à donc bien le préparer en amont pour qu’il vous apporte de réels éléments pertinents.
