La vérité sur les soft skills : qu’est-ce que c’est et comment les évaluer ?

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Soft Skills Definition Liste Exemples
Vous avez forcément entendu parler des soft skills… et vous avez du mal à vous y retrouver ! Très présentes dans le monde du conseil et du management, les soft skills n’ont pas encore totalement poussé les portes de l’entreprise. En effet, leur définition et les moyens de les gérer restent flous pour les recruteurs et managers. Moins « techniques » et plus « transversales » que les hard skills, ces « compétences douces » contribuent à l’agilité et à la performance. Les évaluer et les développer constituent donc un vrai enjeu !
Avec cet article, vous vous rendrez compte qu’une soft skill est une compétence (presque) comme une autre, qu’on peut l’évaluer et la développer à condition de prendre le temps de bien la définir.
Table des matières

Que sont les soft skills ?

Soft skills définition

Autant vous prévenir : tout le monde a sa propre définition des soft skills ! Compétences humaines, qualités relationnelles, savoirs comportementaux… Voici des exemples, parmi d’autres, d’expressions utilisées pour désigner les soft skills. Si l’idée n’est pas d’avoir une définition universelle, encore faut-il veiller à éviter les amalgames. Et ce alors même que la traduction, « compétences douces », prête déjà à confusion.

Pourquoi est-ce important de définir le terme ? Parce que cela influence la manière dont on va traiter les soft skills dans l’entreprise. Posons donc la définition la plus simple possible : une soft skill est une compétence transversale.

Il s’agit donc d’une compétence, c’est-à-dire une aptitude mise en œuvre dans la pratique. Et la particularité de cette compétence est sa transversalité : elle n’est pas liée à un métier ou à un contexte technique particulier. C’est ce qui la distingue des hard skills

Pour compléter :

  • Une soft skill s’acquiert. Autrement dit, une soft skill n’est pas innée. Ce sont des aptitudes, faites de méthodes et de techniques, qui peuvent être apprises et auxquelles on peut former. Comme pour toute compétence, l’acquisition d’une soft skill peut-être plus ou moins facilitée par des « prédispositions », des traits de personnalité. Mais une soft skill n’est pas un trait de personnalité.
  • Une soft skill s’applique. Par définition, une « skill », au sens « compétence », se met en œuvre concrètement, dans la pratique. Ainsi, la soft skill n’est pas « molle » ou intangible. Considérée en tant que valeur, l’audace par exemple n’est pas une soft skill. Elle donne un cadre à la mise en œuvre de compétences, mais ce n’est pas la compétence en tant que telle. Elle devient une soft skill si on lui associe des techniques et des méthodes, que l’on peut apprendre et mettre en œuvre pour faire des choses audacieuses.

Exemples de soft skills

Les soft skills couvrent différentes dimensions (les activités, les relations, les émotions, etc.). Bien sûr, dans une fonction donnée, toutes les soft skills ne sont pas indispensables. Par exemple, dans son Talent Program®, qui vise des fonctions cadres et/ou managériales, FONCTION:SUPPORT a identifié 6 soft skills fondamentales :

  • La conception de projet : capacité à être architecte d’un projet.
  • L’animation de projet : capacité à être leader d’un projet et à faire avancer ce dernier.
  • L’intelligence émotionnelle : capacité à identifier, comprendre, et traiter ses propres émotions et celles des autres.
  • L’intelligence relationnelle : capacité à instaurer et à manager des relations de coopération positive.
  • Le design informationnel : capacité à faciliter et renforcer l’acquisition de l’information avec une pensée UX/UI.
  • L’agilité organisationnelle : capacité à définir, comprendre et faire évoluer une organisation en tant que système.

Soft skills liste (soft skills exemple autres)

  • La créativité : capacité à imaginer et concrétiser des solutions nouvelles, en dehors des standards.
  • La pensée critique : capacité à critiquer et à raisonner selon un processus et des arguments rationnels.
  • La rhétorique : capacité à construire et déclamer des discours efficaces.
  • La négociation : capacité à confronter et lier ses intérêts à ceux des autres pour résoudre une situation.
  • La gestion du temps : capacité à dimensionner, organiser, planifier et mesurer des temps.
  • La prise de décision : capacité à modéliser, évaluer, et prioriser des options pour décider.
  • etc.

Vous trouverez sous le terme « soft skills » des notions plus ou moins génériques. Par exemple, le management peut être considéré comme une soft skill, plutôt « macro », englobant elle-même plusieurs soft skills : l’intelligence relationnelle, la prise de décision, etc.

L’intérêt des soft skills

Encore maintenant, recruteurs et employeurs sont rassurés par l’expertise technique. Pour preuve, les CV sont encore des inventaires de formations et d’expériences métiers et, à la fin, c’est souvent le plus « gros CV » qui gagne 🏆

Pourquoi faire autrement ? Parce qu’une compétence métier a une obsolescence programmée (5 ans pour une compétence technologique). Aussi, les tâches techniques et/ou simples se robotisent ou sont déléguées à des intelligences artificielles. Ainsi, les ¾ des métiers qui existeront dans 20 ans n’existent pas encore aujourd’hui. Dans ce contexte, ce sont les soft skills qui font la différence car :

  • ce sont des compétences plus stables, et qui donnent l’agilité nécessaire pour s’adapter et rester performant dans un environnement changeant ;
  • ce sont des compétences qui créent de la valeur, dans un monde où la valeur ajoutée se situe dans la gestion des interfaces, dans la résolution de situations complexes, dans la conduite du changement, etc.

Par ailleurs, les soft skills complètent et renforcent les hard skills. En d’autres termes, la combinaison [compétences métiers + soft skills] sera toujours plus performante que l’expertise métier seule, même si celle-ci est plus poussée.

Pourquoi ? Parce que les soft skills intègrent des dimensions autres que techniques, et permettent de maximiser les compétences métiers. Est-ce qu’un cadre RH sera meilleur s’il travaille en mode projet ? Oui. Est-ce qu’un commercial sera meilleur s’il sait designer de l’information ? Oui également.

Sur des fonctions cadres et managériales, la performance est très étroitement liée à la mobilisation de soft skills. Et sur des fonctions plus opérationnelles et techniques ? Un peu d’intelligence émotionnelle ne sera jamais inutile, ne serait-ce que dans la relation manager-managé. Il s’agit simplement d’identifier et de bien doser les soft skills pertinentes pour la fonction, comme on le ferait pour des hard skills.

Gérer les softs skills

Une question de référentiel

Gérer les soft skills, c’est comme gérer vos hard skills, cela suppose :

  1. d’identifier celles dont vous avez besoin,
  2. d’en construire un référentiel concret et objectif.

Imaginons que vos salariés doivent concevoir et transmettre des supports écrits auprès de vos clients. Dans ce cas, le design d’information (écrite, visuelle) semble être une soft skill assez cruciale pour votre entreprise (en fait, c’est le cas dans toutes les entreprises).

Pour autant, est-ce que vous l’avez bien identifiée en tant que telle ? Et est-ce que vous la gérer en tant que telle ? Comme les hard skills ou les valeurs d’entreprise, les soft skills doivent être rendues concrètes à travers des référentiels partagés. Il s’agit donc de créer un standard, pour que vos salariés sachent ce qu’est une information bien designée, et comment le faire.

Référentiel, standard… de quoi parle-t-on exactement ? Dans notre exemple, gérer le design d’information comme une soft skill peut se matérialiser par :

  • l’évaluation dès le recrutement de la sensibilité au design d’information (via la structure d’un CV par exemple),
  • la conception d’une charte graphique et de modèles de document,
  • la définition et la diffusion de règles et de consignes de rédaction,
  • la création et le déploiement d’une formation interne au design d’information,
  • la prise en compte du design d’information dans l’évaluation des salariés,
  • etc.

Ce sont l’ensemble des éléments qui définissent ce qu’est le standard de l’entreprise pour telle ou telle soft skill. Bien sûr, le niveau auquel on va institutionnaliser/matérialiser la soft skill va dépendre du besoin qu’on en a. Aussi, une soft skill n’est pas nécessairement une compétence collective. Elle peut être associée à une fonction (des soft skills manager par exemple) ou même à un seul poste en particulier.

Comment évaluer les soft skills dans le recrutement ?

Soft skills recrutement – En recrutement, on a l’impression que l’évaluation, en dehors des compétences techniques, se fait « au feeling ». En fait, les soft skills peuvent très bien s’évaluer « objectivement ». Évidemment, cela reste une évaluation limitée, avec sa part de prédiction. Néanmoins, on a des moyens d’évaluation à disposition, même pour une soft skill :

  • l’observation de ce qui est directement visible (sur le CV par exemple, ou la posture en entretien),
  • les questions, ciblées et choisies, et l’analyse des réponses du candidat,
  • le test, à travers une mise en situation, la réalisation d’un exercice, etc. 

Dans la construction de la démarche de recrutement, on doit s’assurer qu’on se donne bien l’occasion et les moyens d’évaluer les soft skills utiles au poste… à condition de les avoir bien définies en amont.

Concrètement, comment fait-on ? Voyons comment évaluer la dimension design de l’information lors des différentes étapes du recrutement :

  • Sur le CV, on va évaluer si les contenus sont ciblés et accessibles, si les informations essentielles sont visibles, si la forme est au service du fond, si le visuel est harmonieux, etc.
  • En entretien, on peut questionner directement le candidat sur sa sensibilité et sa pratique :
    • Qu’est-ce que c’est pour vous le design d’information ?
    • Quand vous rédigez un contenu, quelles sont vos règles d’or ?
    • C’est quoi pour vous les éléments d’un support d’information efficace ?
  • En test, on peut faire concevoir un contenu au candidat, en le projetant dans des situations représentatives de sa fonction :
    • Faire rédiger un mail interne de synthèse d’une réunion projet, en prenant le point de vue du chef de projet.
    • Faire concevoir une courte présentation PowerPoint sur l’offre de service de l’entreprise à destination d’un prospect.

Comment développer les soft skills ?

Encore une fois, rien d’original dans la manière de développer une soft skill… puisque c’est une compétence (presque) comme une autre !

  • D’abord, la formation, pour savoir et savoir comment faire. Toute formation comporte une étape d’ingénierie, de construction des contenus pédagogiques, et d’animation/de déploiement. Des étapes qui correspondent d’ailleurs elles-mêmes à des soft skills ! À vous d’arbitrer entre l’interne et l’externe pour chacune de ces étapes, selon vos contraintes et les ressources à disposition.
  • Ensuite, la mise en application, pour savoir faire. Le développement d’une soft skill suppose qu’elle soit effectivement utilisée dans les pratiques auxquelles on l’a associée. Cela suppose donc d’en vérifier et d’en recadre si besoin l’usage.
  • Enfin, l’évaluation, pour renforcer. Cela suppose que les pratiques d’évaluation de la performance qui existe dans votre entreprise s’intéressent aussi aux soft skills. Formation, mise en application, évaluation… et on recommence ! Car il s’agit bien d’un cycle.

Comment le Talent Program® développe-t-il les soft skills des cadres et managers ?

  • Premièrement, durant la phase d’onboarding (une période de 6 mois d’accompagnement personnalisé), toute l’activité du Talent (recruté ou en situation de mobilité) est structurée et suivie en mode agile, sur la base d’un plan projets de structuration de la fonction.
  • Deuxièmement, le Talent bénéficie de formations à 6 soft skills fondamentales (conception de projet, animation de projet, agilité organisationnelle, design informationnel, intelligence émotionnelle, intelligence relationnelle), dispensées par un Talent Maker. Ces 6 modules de formations sont complétés par un support illimité auprès d’un expert dédié sur les problématiques rencontrées et orientées hard et soft skills.

Utilisez votre intelligence relationnelle, réagissez à cet article en bas de page et soyez soft… ou pas ! 👇

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Article rédigé par L’équipe Talent Program
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