Recrutement de talents et culture d’entreprise : misez sur le culture fit !

Un article FIT fait bien fait 😀
4.7/5
9 min de lecture
Date de publication : 4 juin 2020
La culture d'entreprise au service du recrutement
Dans le recrutement, il y a l’expérience et la compétence métier, les soft skills, la personnalité… et il y a l’adéquation à la culture d’entreprise ! On parle de culture fit. Et visiblement, candidats et salariés en font la clé de l’attractivité et de la fidélisation. Comment fait-on, en tant qu’entreprise, pour évaluer le fit culturel ? On fait de la culture d’entreprise un critère d’importance et un vrai prisme lors du recrutement et de l’intégration. À condition d’être au clair avec sa culture 🤠
Avec cet article, vous saurez comment adopter une approche culture fit, pour recruter et intégrer selon votre culture d’entreprise !
Table des matières
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Culture fit : qu’est-ce que c’est ?

Culture fit : définition

Culture fit, c’est quand ça fit avec la culture ! Il s’agit simplement de l’adéquation entre la culture d’entreprise et le salarié, ou le candidat, dans le cadre d’un recrutement. Encore un anglicisme (en même temps, presque tous les concepts managériaux sont anglo-saxons 🧐), pour désigner un concept pas si nouveau que ça. Quoique, faisons un petit test : quelle place ont la culture et les valeurs d’entreprise dans vos pratiques de recrutement et de management ? Statistiquement, il y a des chances que la réponse oscille entre « petite » à « négligeable » 😏. Et pourtant…

Pour aller un peu plus loin, le culture fit (ou fit culturel) désigne deux choses :

  1. Le fait pour un employeur/un recruteur de faire de la culture d’entreprise un critère d’importance, un vrai prisme pour évaluer des salariés ou sélectionner des candidats. Plus qu’un concept, c’est une véritable approche et un parti pris en termes de politique de gestion du capital humain.
  2. Le fait d’avoir effectivement une adéquation entre la culture d’entreprise et le salarié. Autrement dit, on parle d’une compatibilité, qui dépasse la dimension technique ou métier : les valeurs, l’état d’esprit, le rapport aux autres, au travail… voire même à la vie en général. Et oui.

Au fait, c’est quoi « la culture d’entreprise » ? La question, c’est plutôt : c’est quoi VOTRE culture d’entreprise ? Parce que la culture d’entreprise, c’est tout simplement à la fois ce qui vous unit dans l’entreprise, et ce qui rend l’entreprise différente des autres entreprises. Besoin d’avoir la main un peu plus verte sur votre culture ? Jetez un coup d’œil à notre article Comment avoir une culture d’entreprise forte ? Parce que bien sûr, avant de parler de culture fit, il faut être au clair avec sa propre culture d’entreprise… ou en avoir au moins les graines 🌱

« Le culture fit, ce n’est ni être semblables sur tout, ni être tous semblables. »

Culture fit & Culture Add

Peut-être que certain·e·s d’entre vous ont un léger frisson à l’idée de culture fit. Pourquoi vouloir la « conformité » quand on peut avoir la « différence » ? En fait, ce n’est pas l’un ou l’autre, c’est l’un et l’autre. Et pour éviter cette caricature : culture fit = entreprise conformiste dont les salariés sont « robotisés » 🤖 (voire « moutonisés » 🐑) = quasi-mouvement sectaire, apportons quelques précisions :

Le culture fit, ce n’est pas être semblable sur tout ! C’est dit dans le nom : c’est « seulement » se rejoindre sur ce qui fait la culture d’entreprise, sur un socle de fondamentaux. Et surtout sur les valeurs d’entreprise (on parle d’ailleurs de values fit). En bref, c’est surtout partager une certaine vision de l’entreprise et du travail. Comme vous partagez sans doute une certaine vision de la vie avec votre conjoint·e… sans forcément vous rejoindre sur tout le reste 😄

Le culture fit, ce n’est pas être tous semblables ! On peut s’entendre sur un référentiel culturel, partager des valeurs, et pour autant être très différents par le parcours, les points de vue, les croyances, etc. Autrement dit, on est loin du clonage, et ça n’empêche ni la différence, ni la complémentarité. En fait, la culture d’entreprise, c’est l’ADN 🧬. Et vous voyez que vous pouvez être très différents de gens avec qui vous partagez pourtant en moyenne 99,5% de votre ADN 👌

– Vous rencontrerez peut-être le concept de culture add. Soyons directs : son utilisation est souvent au mieux un amalgame, au pire un contresens. Au final, son sens le plus… sensé, c’est sans doute son sens littéral : (la capacité à) apporter ou à « ajouter » (to add) à la culture d’entreprise. Plus clairement, c’est le fait de s’entourer de collaborateurs qui, en plus d’adhérer à la culture d’entreprise, en seront des ambassadeurs, et participeront à son renforcement, sa diffusion. Donc :

  • Les approches culture add et culture fit sont complémentaires, pas opposées.
  • L’approche culture add ne se définit pas comme le fait de s’entourer de salariés originaux et différents (ce qui n’a rien à voir avec la culture, et ce qui est n’est pas contraire ni au culture fit, ni au culture add).
  • L’approche culture add, ce n’est pas s’entourer de salariés qui changeront ou feront évoluer la culture d’entreprise ! La culture d’entreprise, c’est un référentiel collectif, partagé, pragmatique, lié à la vision de l’entreprise. Le rendre instable et/ou mouvant est une manœuvre hasardeuse, voire « dangereuse »… sauf dans de rares contextes de réorientation stratégique ou de restructuration de l’entreprise… mais on parlerait plutôt de culture twist non ?

L’adéquation à la culture d’entreprise, c’est important ?

Dans une relation de couple ou amicale, est-ce que les deux conjoint·e·s/ami·e·s peuvent être différent·e·s ? Évidemment. Est-ce qu’ils peuvent ne rien avoir en commun ? Évidemment que non. Le plus petit dénominateur commun (mais de la plus grande importance) d’une relation durable et positive, c’est le partage de « valeurs ». C’est pareil dans l’entreprise ! Et ce n’est pas qu’une idéologie ou une croyance d’employeur… la preuve (parmi d’autres) :

  • Selon le sondage Mission et culture 2019 de Glassdoor : 77% des candidats s’intéressent d’abord à la culture d’une entreprise avant de postuler ; 73% des candidats déclarent ne pas vouloir postuler auprès d’une entreprise s’ils ne partagent pas ses valeurs.
  • Selon le même sondage : plus de 2 salariés sur 3 déclarent que la culture d’entreprise est l’une des raisons principales pour rester dans l’entreprise ; plus de la moitié des salariés affirment que la culture d’entreprise a plus d’impact que le salaire sur leur satisfaction.

Ainsi, le fit culturel, c’est aussi le graal des candidats et salariés ! Attractivité, engagement, fidélisation, satisfaction au travail… autant de bénéfices croisés derrière l’adéquation à la culture d’entreprise. Et plus que ça : c’est la condition d’un collectif lié, où tout le monde a la même carte et avance dans la même direction. Oui, on parle de performance, et d’Équipe avec un grand E.

« Par définition, le recrutement est une démarche discriminante ! »

Recrutement, intégration : comment avoir une approche culture fit ?

Dès le recrutement

On l’a dit plus haut, le fit culturel, ce n’est pas une possibilité, c’est une nécessité, une condition à la relation de travail. La question n’est donc pas de savoir si la culture d’entreprise a sa place dans le recrutement, mais plutôt comment lui faire une place. Plus facile à dire qu’à faire ? Pas vraiment, car la culture d’entreprise, c’est un référentiel objectif, que l’on peut questionner/tester concrètement. Voyons quelques exemples ci-dessous 👌

Avant ça : recruter sur des valeurs, ou en fonction de la culture d’entreprise c’est discriminant non ? Si, bien sûr. Par définition, le recrutement est une démarche discriminante ! Et non discriminatoire (selon les critères définis légalement), même si la frontière est parfois plus mince qu’on pourrait le croire. L’adéquation à la culture d’entreprise, c’est donc discriminant… au même tire que l’expérience métier par exemple.

# Dans un formulaire de postulation

Vous avez un formulaire de postulation ? Profitez-en pour sonder déjà le rapport à votre culture d’entreprise. Par exemple, si l’audace et le partage font partie de l’ADN de l’entreprise, pourquoi ne pas intégrer des questions (QCM ou saisie libre) telles que :

  • La dernière fois que vous avez fait preuve d’audace dans votre travail, c’était quand ? Qu’avez-vous fait ?
  • Concluez ce formulaire par quelque chose d’audacieux 😉 :
  • Choisissez entre : 1/ Arriver plus tôt et finir plus tôt, 2/ Arriver plus tard et finir plus tard, 3/ Maximiser le télétravail, 4/ Caler mon rythme sur celui de l’équipe
  • Pour vous, le team builing ou l’événementiel d’entreprise… 1/ C’est une ou 2 fois dans l’année, 2/ C’est sans moi, 3/ Chaque occasion est bonne à prendre, 4/ J’ai des propositions !

# Sur le CV

Vous trouverez sur le CV des indices sur l’adéquation à votre culture et à vos valeurs d’entreprise… il suffit d’y prêter d’attention, en adaptant votre grille de lecture des CV 🔎 :

  • sur une valeur de partage ou d’esprit collectif par exemple, les activités sportives (sports collectifs) ou associatives peuvent être un indicateur ;
  • sur une valeur d’audace par exemple, les choix de parcours et la variété des environnements/des expériences, les projets (entrepreneuriaux ou autres), peuvent être un indicateur.

# En phase de sélection

Il y a trois contextes particuliers dans lesquels vous évaluerez particulièrement l’adéquation du candidat à la culture d’entreprise :

  1. En mettant face à un choix, une prise de décision et/ou de position.
  2. En sondant la relation aux autres, la posture dans un collectif.
  3. En sortant de l’environnement métier/de l’entreprise.

Et comme pour tout ce que vous évaluez (y compris les compétences métiers), vous disposez de différents canaux principaux pour jauger l’adéquation à la culture d’entreprise en entretien.

  • Le questionnement plus ou moins direct sur les principaux éléments de la culture d’entreprise et sur les valeurs.
  • La mise en situation « fictive », en projetant sur une prise de décision dans un environnement pas nécessairement professionnel.
  • Le test « concret », voire le serious game, pour observer la posture et les comportements naturels en situation réelle.

Et peut-être le plus important : soyez transparent·e et jouez cartes sur table ! Prenez un temps lors d’un entretien pour afficher et décrire votre culture par un discours engageant, engagé, et concret… en donnant vraiment la possibilité au candidat de ne pas adhérer. C’est de la bienveillance, et quoi qu’il en soit, votre entreprise ne ne peut pas plaire à tout le mode !

Pendant l’intégration

Comme dit dans un article précédent, tout se joue dans les 6 premiers mois ! Et si l’on parle de culture fit, l’intégration est la période durant laquelle :

1. On diffuse et on renforce le référentiel et tous les repères culturels avec le nouveau salarié. Durant le recrutement, vous avez fait toucher du doigt au candidat ce qu’est votre culture d’entreprise. Il est temps maintenant de l’immerger complètement et qu’il la vive ! Et pour faciliter l’infusion, quelques pratiques (non négociables 😉) :

  • Le point culture. Présenter la culture d’entreprise et les valeurs de manière exhaustive, concrète, détaillée… et incarnée ! Par le manager direct, et également par un membre de la Direction dans l’idéal. C’est un point d’1 à 2 heures, à réaliser au cours des 2 premières semaines.
  • La pédagogie. À chaque fois qu’un nouveau repère culturel se manifeste au nouveau salarié, il convient de lui donner toutes les clés pour le comprendre et l’intégrer. Tous les salariés, et le manager en particulier, doivent adopter pro-activement cette posture.
  • L’illustration. À chaque fois qu’une situation fait intervenir le référentiel culturel, il s’agit de signaler au nouveau salarié l’influence qu’ont la culture et les valeurs d’entreprise sur le déroulement ou la résolution de la situation.
  • Le management. Et chaque salarié est un manager de la culture d’entreprise ! 1. Formez tout le monde à la culture d’entreprise. 2. Donnez à tout le monde le rôle de transmettre des valeurs. 3. Donner à tout le monde le droit de ramener n’importe qui dans le référentiel de la culture d’entreprise. C’est du recadrage, et c’est bienveillant.

2. On évalue continuellement l’adéquation du salarié à la culture d’entreprise. Le recrutement, c’était en quelque sorte l’évaluation d’une prédisposition à la culture d’entreprise. Et l’intégration, c’est notamment le processus d’évaluation structuré, qui permet d’évaluer la réponse du salarié au référentiel culturel de l’entreprise. Ainsi, la question du fit culturel est un fil rouge, apprécié en diverses occasions :

  • à travers le rapport d’étonnement et les feedbacks du nouveau salarié à ce sujet ;
  • lors des entretiens d’évaluation formels, propre à l’intégration et au suivi de la période d’essai ;
  • au cours des débriefings, des réunions de fin de projet (ou les post-mortem, comme on les appelle 🤓) ;
  • au quotidien, par le management de proximité qui s’impose en période d’intégration !

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Article rédigé par L’équipe Talent Program
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