Qu’est-ce que la culture d’entreprise ?
Culture d’entreprise définition
Des centaines de définitions de la culture d’entreprise sont données. Au point où on en est, autant ajouter la nôtre : la culture d’entreprise, c’est simplement ce qui vous unit et ce qui vous rend différents ! Et c’est un véritable guide du fonctionnement de l’entreprise et de ses relations.
Voilà, vous savez l’essentiel à propos de la culture d’entreprise ! Mais on va quand même vous en dire un peu plus 😉. Et quitte à dénoter :
- La culture d’entreprise est formalisée dans des référentiels = elle n’est pas informelle ou intangible.
- La culture d’entreprise est pratique (et est ancrée dans les pratiques) = elle n’existe pas que sur le papier ou sur un site.
- La culture d’entreprise est partagée par tous = elle n’est pas partagée que par quelques-uns ou par la plupart.
Si votre culture d’entreprise ne satisfait pas l’un de ces 3 points, c’est qu’il y a sans doute encore de la marge pour la développer !
« La culture de l’entreprise, c’est sa personnalité »
Pourquoi la culture d’entreprise est-elle indispensable ?
C’est comme se demander si, par exemple, la trésorerie est indispensable. Est-ce que vous avez envie d’être et d’investir dans des relations avec des personnes sans personnalité… ? La culture de l’entreprise, c’est sa personnalité. Et elle est indispensable pour plusieurs raisons :
- Elle crée de l’engagement : parce qu’elle développe le sentiment d’appartenance en faisant le lien entre l’entreprise et les salariés, et entre les salariés entre eux. Elle donne une identité commune.
- Elle donne un référentiel : c’est un guide pratique. Elle aide à la décision et à l’action : une décision/une action en phase avec la culture/les valeurs est une bonne décision/action pour l’entreprise.
- Elle est différenciante : elle rend l’entreprise unique. C’est en (grande) partie pour elle que les candidats comme les clients choisissent votre entreprise plutôt qu’une autre 🥰
En bref, la culture d’entreprise est le ciment qui va fidéliser vos collaborateurs et limiter votre turnover.
Comment définir la culture d’entreprise ?
Les dirigeants, la mission et la vision
Soyons clairs : une culture d’entreprise ne se fait pas d’elle-même avec le temps qui passe… mais ça, vous vous en doutiez ! Autrement dit, elle ne s’improvise pas et ne s’importe pas. Taper « culture d’entreprise exemple » sous Google, voire même « culture d’entreprise Google » (souvent citée en exemple de culture d’entreprise) ne vous donnera pas de culture à emporter, prête à l’emploi.
En effet, c’est d’abord une volonté de la Direction, des fondateurs. Et ce que les dirigeants sont et veulent pour l’entreprise, c’est d’abord dans la mission d’entreprise (horizon à 20 ans) et la vision d’entreprise (projet à 5/7 ans) que cela se traduit. La culture et les valeurs de l’entreprise doivent ainsi être en cohérence avec elles.
« Les valeurs dictent la bonne façon d’agir »
Nous voici donc à la première étape, voire même au pré-requis pour la construction d’une culture d’entreprise :
Étape 0 : Définir la mission et la vision de l’entreprise
… ce qui n’est pas vraiment l’objet de cet article, ni ce qui vous intéressera le plus pour construire votre culture d’entreprise 😅 Passons plutôt à la suite.
La définition des valeurs
La culture d’entreprise se définit avant tout par des valeurs. Les valeurs d’entreprise, ce sont des repères qui dictent la bonne façon d’agir. Elles doivent être formalisées et décrites, pour en faire de vrais référentiels.
Étape 1 : Choisir les valeurs d’entreprise
Ce sont les dirigeants qui choisissent les valeurs de l’entreprise. Voici quelques pistes pour aider à choisir :
- Pour réaliser le projet d’entreprise, il faut absolument faire preuve de…
- Pour bien faire notre métier, il faut absolument faire preuve de…
- Nous voulons que l’entreprise et l’équipe se définissent par son/sa…
- Nous voulons que l’entreprise et l’équipe fassent preuve de…
Les valeurs d’entreprise ont leur chiffre magique : 3 ou 4. En-deçà, le référentiel manque un peu de finesse. Au-delà, le référentiel est trop diffus.
Étape 2 : Définir les valeurs d’entreprise
Vous voilà avec 3 ou 4 valeurs d’entreprise choisies… qui ne sont à ce stade que des mots ! Pour les rendre plus pragmatiques et leur donner du sens, vous devez les définir. Pour cela, il faut jouer sur plusieurs niveaux d’information : une simple phrase ou expression descriptive, les bénéfices et résultats attendus, la traduction en termes de comportements et d’attitudes, etc.
Voici comment, chez Fonction:Support, nous avons décrit la valeur AUDACE pour la rendre plus accessible et compréhensible :
Vous pouvez éventuellement impliquer des salariés dans cette étape : pour avoir un feedback, travailler le wording, ou dans une simple logique participative.
Cela parait être une bonne idée d’impliquer les salariés en amont, dans le choix des valeurs. Pourtant, ça ne l’est pas. Car il ne s’agit pas d’une somme de valeurs morales personnelles et qu’il y aurait des frustrations, des confrontations, et des incompréhensions à gérer.
Comment renforcer la culture d’entreprise ?
Mythes, rites et symboles
Une culture d’entreprise forte a des supports qui permettent d’en faire l’expérience : des histoires, des emblèmes, un jargon, des événements, etc. Il faut donc agrémenter les valeurs de « supports » qui vont les véhiculer. De quoi parle-t-on exactement ? Des mythes, des rites, et des symboles :
- Un mythe, c’est simplement une histoire, un récit fondateur qui explique et donne du sens à quelque chose.
- Un rite, c’est un événement, une activité, réalisé(e) systématiquement dans un contexte particulier.
- Un symbole, c’est un signe, un code identitaire, qui rend l’entreprise et ses salariés reconnaissables.
Étape 3 : Construire des mythes
Fouillez dans votre mémoire : est-ce qu’il n’y a pas une histoire, ou même une simple anecdote sympa, porteuse de sens, que vous pourriez raconter aux salariés ? Souvent, les mythes portent sur :
- la création de l’entreprise (« tout a commencé dans un garage ») ;
- la trajectoire plus ou moins atypique du dirigeant ou d’un salarié ;
- la ou les premières ventes.
« Les rites et les symboles renforcent le sentiment d’appartenance »
Un mythe peut-être plus ou moins enjolivé (storytellé), car il n’a pas besoin d’être démontré par des faits. L’objectif : avoir une histoire commune, un exemple à suivre, et créer de l’affect vis-à-vis de l’entreprise.
Étape 4 : Créer des rites et des symboles
Vos salariés doivent vivre concrètement l’expérience de votre culture d’entreprise. Les rites (en particulier au cours de l’intégration) et les symboles servent à cela. Quelques exemples de rites et symboles que nous avons chez Fonction:Support :
- Le Team Tam (rite) : C’est une initiation à une façon atypique de déguster un biscuit de la marque « Tim Tam », ramenée par un salarié lors d’un voyage en Australie.
- Le petit-déjeuner (rite) : Les équipes prennent une demi-heure en début de matinée pour partager le petit-déjeuner (fourni par l’entreprise dans chaque agence).
- Les support:héros (symbole) : C’est le nom de notre « communauté » de salariés, utilisé dans des communications internes et externes.
- La charte (et la couleur orange) : Elle est présente et déclinée dans tous nos supports, jusqu’au fond d’écran des ordinateur et aux murs des agences.
Les rites et les symboles renforcent le sentiment d’appartenance et font passer des messages, un esprit, des valeurs. Pensez-y !
Mettez de votre culture d’entreprise dans le recrutement !
La manière la plus simple de renforcer sa culture d’entreprise, c’est encore de l’intégrer et de l’évaluer dès le recrutement ! C’est une évidence, car c’est le référentiel le plus déterminant pour la réussite de la relation de travail à moyen et long terme. Et oui !
Étape 5 : Intégrer et évaluer la culture d’entreprise dans le recrutement
C’est sur les valeurs d’entreprise que vous allez concentrer votre effort d’évaluation (en plus des autres critères du poste). Pour chaque valeur d’entreprise, demandez-vous si votre démarche de recrutement vous permet :
- de l’évaluer directement en plusieurs occasions,
- de mesurer si le candidat est plutôt dans le référentiel de cette valeur ou non.
Si ce n’est pas le cas, demandez-vous comment le faire, par des questions, des tests, des mises en situation, ou de la simple observation. Par exemple, sur la valeur d’entreprise d’audace :
- Analysez le parcours du candidat : a-t-il fait des choix plutôt sécuritaires ou audacieux ?
- Poser au moins une question sur la dernière fois qu’il a fait preuve d’audace, pour vous donner une idée de la fréquence et de ce qu’est l’audace pour lui.
- Mettez le en situation, par un exercice de résolution de problème donnant le choix parmi des scénarios plus ou moins audacieux.
- Regardez la manière dont le candidat s’est comporté dans la relation durant la démarche : proaction, contenu des messages, format de ses réponses, posture en entretien, etc.
Comment diffuser et ancrer sa culture d’entreprise ?
Par les processus et les pratiques
Il n’y a qu’une seule manière d’avoir une culture d’entreprise forte et partagée : la faire exister dans les processus et les pratiques de l’entreprise ! Les salariés doivent en faire l’expérience tous les jours dans le travail. À vous de multiplier les références.
» Votre culture d’entreprise, c’est comme un sachet de thé : plus vous la faites infuser, plus elle est forte ! »
Étape 6 : Diffuser la culture d’entreprise dans les pratiques
Votre culture d’entreprise, c’est comme un sachet de thé : plus vous la faites infuser, plus elle est forte ! Regardez vos processus supports, commerciaux, de production, de pilotage… Qu’est-ce qu’ils disent et qu’est-ce qu’ils reflètent de votre culture et de vos valeurs d’entreprise ? Ça peut être dans le déroulé du processus… jusque dans vos outils, vos livrables. Si la réponse et « rien » ou « pas grand chose » :
- Au mieux, votre culture n’est pas ou trop peu présente : l’inconvénient de la neutralité, c’est que ce n’est pas différenciant. Et faire comme tout le monde a ses limites…
- Au pire, il y a des incohérences avec votre culture d’entreprise. Des pratiques contre-culturelles réduiront à néant tous vos efforts pour développer votre culture d’entreprise.
« La culture managériale fait toute la différence »
Par la culture managériale
Au final, ce qui fait toute la différence, c’est la culture managériale. C’est la pierre angulaire, sans laquelle la culture d’entreprise ne tient pas dans la durée… et ne tient pas debout tout court ! Parce que c’est le management qui est garant du référentiel, et qui ramène dans le référentiel si besoin.
Étape 7 : Faire de chaque salarié un manager de la culture d’entreprise
On parle de management au sens large :
- Le rôle des managers intermédiaires : ils doivent être exemplaires et inspirants pour les autres salariés, et donc de parfaites incarnations de la culture et des valeurs de l’entreprise.
- Le management partagé : les salariés aussi maintiennent et transmettent la culture d’entreprise. Il n’y a pas de culture aussi forte que celle qui est aussi portée par les salariés.
- L’auto-management : faites-en sorte que chaque salarié intègre vos référentiels, et chacun le fera vivre pour lui et pour les autres.
Pour rendre chacun garant de la culture d’entreprise, il faut :
- Former tout le monde à la culture d’entreprise : formalisez-la, faites-en un support, et formez chaque salarié dès l’intégration.
- Rendre tout le monde acteur de la culture d’entreprise : donnez à chacun un rôle de transmission des valeurs, notamment auprès des nouveaux entrants.
- Donner à tout le monde le droit de ramener n’importe qui dans la société dans le référentiel de la culture d’entreprise. C’est du recadrage, et c’est bienveillant.
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