C’est quoi les mad skills ?
Mad skills : définition
Après les hard skills, après les soft skills, voici les mad skills ! « Mad skills », ça signifie « compétences folles« . Ce qu’il y a de plus fou dans cette histoire (celle du recrutement), c’est surtout la capacité à inventer des néologismes et de nouvelles expressions toujours plus clinquantes 😎. En croisant quelques définitions, il semble que les mad skills soient des compétences originales, hors du commun, acquises et développées via des activités extraprofessionnelles. Donc en dehors de la sphère académique ou professionnelle. Concrètement, ça veut dire que :
- Nous développons des compétences à travers nos loisirs, nos centres d’intérêt, nos engagements associatifs, nos activités sportives ou créatives, nos voyages, etc. Certes.
- Ces compétences peuvent être transposables dans l’activité professionnelle. OK.
Ça voudrait dire aussi que l’identification de ces « compétences folles » en recrutement permettrait de mieux détecter ou de valoriser autrement des talents. Voire de redéfinir la notion-même de talent, en laissant plus de place à l’atypique, à l’autodidacte, à la différence, en lisant entre les lignes du CV. C’est séduisant n’est-ce pas ? Ceci dit, avant de crier à la révolution ou au génie : qu’est-ce que ça change vraiment de parler de mad skills ?
« En recrutement, on considère toutes les compétences… qui soient transposables au poste et à l’entreprise. »
Mad skills : qu’est-ce que ça change ?
Maintenant que vous savez ce que sont les mad skills, qu’est-ce que ça change ? Sans doute pas grand-chose… Si on était provocateurs (😏), on dirait qu’on a juste re-marketé, re-brandé des compétences comme les autres. Ou du moins des compétences qui étaient déjà considérées comme telles et auxquelles on prêtait déjà plus ou moins attention. En fait, ce qu’on entend par là :
- C’est qu’en recrutement, on s’intéresse déjà à tous types de compétences. C’est du bon sens : le recruteur et le candidat lui-même cherchent tous deux à révéler des compétences en lien avec le poste et transposables dans son environnement. Et ce peu importe « la source » de ces compétences.
- C’est aussi que parler de mad skills, de compétences folles, ça paraît exagéré. Jetez un coup d’œil aux exemples de mad skills donnés en général : la rigueur et la persévérance, l’adaptation face à l’inconnu, le leadership, l’agilité relationnelle… en fait, des aptitudes et de soft skills qui n’ont rien d’extravagants, ni de « fou ».
Rien de nouveau donc ? Éventuellement, faire tout un concept des mad skills pourrait servir à une chose : faire considérer (au recruteur et au candidat) les compétences de manière encore un peu plus globale. De la même façon que les soft skills ont ouvert à d’autres référentiels que le strict métier. Est-ce que cela doit changer fondamentalement la face du recrutement (et de vos recrutements) ? Sans doute que non. Ça pourrait même comporter certains risques (cf. plus bas).
Quitte à céder au chant des sirènes, pourquoi ne pas tenter nous aussi de diffuser nos propres concepts (évidemment) révolutionnaires autour de la compétence ? Allez, on se lance, et on vous propose :
- les dark skills : les compétences acquises et développés dans des activités underground ou illégales ;
- les blind skills : les compétences acquises et développés alors que le candidats n’en a même pas conscience lui-même ;
- les love skills : les compétences acquises et développés à travers la gestion de son couple ;
- etc.
Évidemment, on plaisante 😄. Quoique, pour reprendre le message passé plus haut : en recrutement, on considère toutes les compétences… qui soient transposables au poste et à l’entreprise. À condition de se donner les moyens de les objectiver dans des référentiels et de les évaluer. Et sans forcément en faire un concept marketé 😉
« Comme toujours, le risque principal, c’est de ne pas aller plus loin que ce que l’on lit. »
Mad skills & Recrutement
Le risque des mad skills
Après ce que l’on vient d’écrire, vous vous demandez pourquoi on parle encore de mad skills non ? Ce qui nous intéresse, c’est surtout d’évoquer ces compétences potentielles cachées derrière un centre d’intérêt dans un CV.
Passez de la théorie à la pratique
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En matière de recrutement, quels sont les risques liés à l’évaluation de ces dimensions-ci ? Comme toujours, le risque principal, c’est de ne pas aller plus loin que ce que l’on lit. Ce qui pourrait se manifester par :
- De la « psychologie de comptoir« . Par exemple, se dire que quelqu’un qui est capitaine d’une équipe sportive est forcément leader, fédérateur et communicant. Ou encore, que quelqu’un ayant 10 ans de pratique d’un instrument est forcément persévérant, discipliné et engagé… quid de l’intensité, de la régularité, de la courbe d’apprentissage, etc. De plus, on n’est pas forcément prêt à mettre en œuvre dans le travail tout ce que l’on engage dans une passion. Et oui ❌
- Des biais personnels d’évaluation. En s’intéressant aux mad skills, on peut avoir tendance à basculer sur son référentiel personnel (vs. celui de l’entreprise). Et donc notamment :
- à avoir plus de sympathie pour des candidats avec qui on se découvre des atomes crochus ;
- à faire le parallèle avec soi, à transposer son propre contexte lorsque l’on a une activité en commun avec le candidat (croyance que le candidat le fait de la même manière et pour les mêmes raisons que soi).
- Des constats erronés. Derrière les centres d’intérêt sur un CV, on n’a ni la fréquence, ni le niveau d’investissement, ni même la temporalité de la pratique (= les « 10 ans de pratique du piano », c’était peut-être justement il y a 10 ans) 🤔❔
La morale de l’histoire ? Quelle que soit la compétence que l’on évalue, l’enjeu est toujours le même : se construire un référentiel pour objectiver… autant que possible (et nécessaire).
Comment évaluer les mad skills ?
D’une : promis, après ce titre, on ne parle plus de « mad » skills 😁
De deux, la réponse : on les évalue comme toutes les autres compétences 😄
Pour la thématique de l’évaluation des compétences, vous pouvez aussi consulter notre article sur les soft skills, ou encore celui sur le processus de recrutement. Et pour donner quelques astuces spécifiques sur les mad… sur ces compétences-ci, voici ce que vous pouvez faire :
- Ne pas révolutionner vos recrutements : il y a d’autres compétences aisément objectivables. Vous pouvez rester simplement opportunistes sur les mad skills, en saisissant l’occasion de creuser si elle se présente.
- Éventuellement, lister des activités extraprofessionnelles ou des centres d’intérêt qu’il pourrait être intéressant de voir apparaître sur un CV (selon le poste ou son environnement). Est-ce que ça doit être un critère de sélection ? Pas vraiment. Mais ça peut être un moyen de priorisation des « bons » CV.
- Pourquoi pas prévoir des questions spécifiques sur les centres d’intérêt dans l’un de vos guides d’entretien. Et pour vous faciliter la tâche, demander au candidat de faire lui-même des liens : Quelles aptitudes cela vous a permis de développer ? Est-ce que vous vous en servez dans votre travail ? Ça peut par exemple servir à :
– évaluer la pertinence de l’information (et donc du référentiel du candidat) : si l’activité n’a pas été réalisée depuis 5 ans, ou si c’est une activité parmi 100 autres, pourquoi la mettre dans le CV ?
– identifier des compétences « cachées » mais potentiellement mises en œuvre régulièrement et intensément à travers une passion, un engagement associatif, etc.
