Recrutement d’un Ingénieur Commercial pour une PME dans le secteur aéronautique
Les chiffres clés du recrutement :
- Profils évalués : 24 candidats
- Délais : 2,5 mois
La dimension de l’entreprise cliente :
- PME de 78 collaborateurs
- 13,4 millions € de CA
Cas Client
Fonction Recrutée
Secteur
Effectif
Chiffre d'Affaires
L'avis du Client
L'avis du Talent recruté
L’hypercroissance de la filiale du groupe, spécialisée dans la mise en scène d’effets spéciaux, met l’organisation actuelle en tension. Le dirigeant qui endosse à la fois la casquette commerciale et logistique ne parvient plus à maintenir la gestion du parc. Pour pallier aux premiers dysfonctionnements qui apparaissent (mauvaise coordination des flux de matériels, délais d’état de maintenance, difficulté à agir sur les urgences d’installations…) et répondre aux enjeux de croissance, la structuration de la fonction logistique est la solution la plus adaptée. Après un 1er recrutement raté à cause d’une inadéquation entre le profil et le besoin de structuration du poste, le dirigeant souhaite se faire accompagner par un cabinet de recrutement capable d’accompagner son futur Responsable Logistique sur la pérennisation de la fonction.
Vous lancez un recrutement similaire ?
📅
On est là pour vous !
Échangez avec un expert et vérifiez si le Talent:Program est l’approche de recrutement qu’il vous faut.
3 mois
Identifier la cause racine de l’échec du 1er recrutement a été indispensable pour redéfinir correctement le profil attendu sur le poste. En l’occurrence l’appétence de structuration d’une fonction et l’intégration culturelle ont été les 2 points retenus par la direction pour cette nouvelle phase de recrutement. Les sessions de travail du diagnostic ont permis aussi par la suite de construire un système d’évaluation cohérent avec le profil et les enjeux du poste.
Le sourcing a été plus long (3 mois vs 1,5 mois en moyenne) car les spécificités techniques du poste et la gestion d’un parc dédiés aux effets spéciaux limitent le nombre de candidats qualifiés. Pour mettre du rythme et générer un nombre de candidatures suffisant, le multi sourcing – canaux spécifiques (réseaux d’écoles d’audiovisuel, groupe d’alumni, association professionnelle), chasse de tête, sollicitation du réseau client – a été efficace. De plus, faire de la cooptation a augmenté l’investissement des équipes, ce qui a été bénéfique pour la suite du recrutement : plus de rythme, posture solution et pro activité.
canaux de
profils chassés
candidats
sourcing spécifiques
générant
au total
+ 4 génériques
sur le poste
Garantissez la performance de votre recrutement
17,4%
coût du recrutement en proportion à la rémunération brute annuelle
La 1ère compétence clé à évaluer a été l’expertise logistique dans un secteur d’activité spécifique. Nous devions vérifier la capacité des candidats à faire du lean management, gérer les flux de matériels, anticiper le niveau de disponibilité et faire de la gestion de l’espace. En plus des entretiens de compétences et d’exercices reliés à l’environnement de la filiale, faire la visite des locaux a permis de projeter les candidats et leur faire prendre conscience du niveau de professionnalisation de la fonction.
Côté aptitudes, l’importance était de recruter un profil qui réponde à 3 points : faire preuve 1/ d’agilité face à des périodes de rush, 2/ d’organisation pour structurer la fonction et 3/ gérer un espace physique, et de servant leadership pour aller sur le terrain et mettre la « main à la pâte » quand c’est nécessaire. Les phases d’entretiens donnent des niveaux d’évaluation en termes de clarté, structure de la pensée et réticence aux changements. Et les mises en situations, elles, ont servi à challenger les candidats sur des prises de décisions plus complexes et sous stress.
Enfin, pour vérifier l’intégration culturelle et la fidélisation du talent, l’adhésion aux valeurs d’entreprises est tout aussi important. Nous avons retenu un candidat prêt à s’engager pour un domaine d’activité de niche (Métier passion) et qui aime les interactions sociales, que ce soit auprès des équipes ou des parties prenantes externes (Aventure humaine).
Sélectionnez un talent plus qu'un CV
6 mois
d’intégration entre stratégie et challenge métier
Le Responsable Logistique a 5 grandes activités métiers : la gestion du parc (organisation du stock), la planification logistique (fluidification des flux d’entrées/sorties), la supervision d’installation (management des équipes d’installation et coordination), la gestion location (suivi SAV et ticketing) et le pilotage de l’activité (gestion des achats, suivi du budget).
Les 3 premiers mois ont été très orientés sur les activités opérationnelles du Responsable Logistique pour répondre aux besoins estivaliers (période de festivals et d’événements musicaux). Notre rôle : accompagner le talent à gérer les urgences, manager des équipes sous tensions et garder une vision globale de la gestion logistique.
Notre enjeu sur cette phase d’accompagnement a été d’initier les premières briques de structurations de la fonction logistique au sein de la filiale et d’anticiper les périodes de rush pour fluidifier la gestion du parc.
Avant d’optimiser la fonction, faire un état des lieux du parc logistique (Projet 1) a été indispensable pour identifier et prioriser les axes d’améliorer. De cette première phase a pu découler un plan d’actions spécifique (Projet 2) pour optimiser la gestion de l’espace et maitriser les flux d’entrées et de sorties. Enfin la clarification des processus de prestation (Projet 3) a été un enjeu majeur sur la période estivale pour avoir une meilleur traçabilité du matériel, clarifier les rôles et responsabilités et manager les équipes d’intermittences.
L’un des enjeux de cet onboarding a été de créer les bonnes conditions pour engager une coopération positive entre le talent et son manager (ici le dirigeant de la filiale), et d’accompagner le dirigeant à manager les enjeux et les objectifs de la fonction du Responsable Logistique. L’instauration de journées mensuelles, de points de suivis spécifiques et de feedbacks a permis d’ancrer des routines managériales et de développer un binôme stratégique pour la fonction.
* Le Talent Maker est un coach individuel qui accompagne pendant 6 mois le client et le talent. Il déploie un programme comprenant des suivis réguliers, 6 formations sur des aptitudes clés, et des journées d’accompagnement hors site client.
Plus qu'un recrutement, c'est l'intégration qu'il faut réussir
📅
On est là pour vous.
Échangez avec un expert et bénéficiez d’un accompagnement personnalisé de 6 mois pour votre recrutement stratégique.
Les chiffres clés du recrutement :
La dimension de l’entreprise cliente :
Les chiffres clés du recrutement :
La dimension de l’entreprise cliente :
Les chiffres clés du recrutement :
La dimension de l’entreprise cliente :