3 Ă©tapes pour un sourcing efficace en recrutement

Ça coule de source 😅
4.7/5
9 min de lecture
Date de publication : 13 décembre 2019
Sourcing DĂ©finition Traduction Recrutement RH
Votre requĂȘte : sourcing traduction… rĂ©sultat : Ă  prĂ©ciser ! « identification de candidats », « activitĂ© de recherche candidat », le sourcing, c’est une bataille de synonymes ! DĂ©finissons-le clairement : c’est l’ensemble des actions rĂ©alisĂ©es pour accĂ©der Ă  son vivier et gĂ©nĂ©rer des candidatures ciblĂ©es sur un poste donnĂ©. Choisir des canaux, identifier des sources gĂ©nĂ©riques et spĂ©cifiques, et savoir les mobiliser. VoilĂ  le plan. Avec tout de mĂȘme de 2 grands principes Ă  respecter pour un sourcing efficace : la priorisation, et le rythme !
Avec cet article, vous apprendrez que FONCTION:SUPPORT a gĂ©nĂ©rĂ© 17 000 candidatures en 9 ans… et vous saurez concrĂštement comment faire au moins aussi bien !
Table des matiĂšres
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Qu’est-ce que le sourcing ?

« Sourcing » définition

Et si on remontait Ă  la source du sourcing ? ^^. À (plus ou moins) l’origine, le « sourcing Â» est un terme utilisĂ© en Achats ou dans l’IT pour dĂ©signer le fait de trouver des fournisseurs. Et donc : qu’est-ce que le sourcing en recrutement ? En fait, c’est la mĂȘme chose : trouver des « fournisseurs Â»… de compĂ©tences ! En d’autres termes, des candidats. Car c’est bien cela, le sourcing « RH Â» : trouver des candidats Ă  un poste. Tout simplement ! … ou presque.

En fait, chacune de vos opportunitĂ©s d’emploi a un marchĂ©, un vivier naturel : les personnes correspondant (suffisamment) au profil et qui, Ă  la connaissance de l’opportunitĂ©, seraient prĂȘtes Ă  s’engager dans une dĂ©marche de recrutement. Ce vivier est fait de 2 populations de candidats potentiels :

  • Les actifs : les personnes en recherche active, qui vont venir naturellement Ă  l’offre et postuler spontanĂ©ment.
  • Les passifs : les personnes en veille ou non, qui ne postuleront que si l’offre vient Ă  eux.
  • Les autres ? Ils ne font pas partie de votre vivier 😅

« Sourcing Â» « recrutement Â» : quelle diffĂ©rence ?

C’est un peu comme se demander la diffĂ©rence entre le chargeur et le PC, ou entre la pompe Ă  carburant et une voiture. Vous voyez l’idĂ©e ? Pour faire la diffĂ©rence entre recrutement et sourcing, disons simplement que :

  • le recrutement, c’est l’ensemble des activitĂ©s qui vont vous permettre de pourvoir un poste (durablement ou seulement pour la durĂ©e prĂ©vue, selon qu’il s’agisse d’un CDI ou d’un CDD) ;
  • et dans ce cadre, le sourcing, c’est l’ensemble des actions rĂ©alisĂ©es pour accĂ©der Ă  son vivier et gĂ©nĂ©rer un maximum de candidatures ciblĂ©es sur un poste donnĂ©.

Évitons-nous un dĂ©bat sur lĂ  oĂč commence et s’arrĂȘte le sourcing… Disons seulement que le sourcing a des prĂ©-requis :

Et puisqu’il y a 2 populations de candidats potentiels, il n’y a que 2 façons de sourcer : communiquer l’opportunitĂ© d’emploi pour trouver des candidats potentiels, trouver des candidats potentiels pour leur communiquer l’opportunitĂ© d’emploi. Ça parait simple (ou pas d’ailleurs)… Ă  condition d’avoir une vraie stratĂ©gie de sourcing.

« Le sourcing, c’est une dĂ©marche marketing Â»

Comment faire du sourcing ?

La stratĂ©gie de sourcing : une stratĂ©gie marketing ?

RĂ©sumons en une phrase l’essentiel en matiĂšre de sourcing : le sourcing, c’est une dĂ©marche marketing ! On ne parle pas d’une dĂ©marche de communication sur-marketĂ©e, avec storytelling, pink washing, et tous les mots en –ing qui vendent du rĂȘve. On parle d’une vĂ©ritable dĂ©marche de marketing de l’offre, avec une offre, votre poste, et un marchĂ©, votre vivier de candidats potentiels.

Pour finir de vous convaincre, les 4P du marketing-mix appliquĂ© au recrutement, ça donne :

  • Product & Price : votre produit, c’est votre poste, ses activitĂ©s, son environnement ; son prix, c’est la politique de rĂ©munĂ©ration que vous lui appliquez. Ces 2 « P Â» ont Ă©tĂ© dĂ©terminĂ©s lors de la dĂ©finition du besoin.
  • Promotion & Place : c’est la communication faite sur le poste (via l’offre d’emploi notamment) et les canaux d’accĂšs Ă  votre vivier. C’est ce que doit dĂ©finir votre stratĂ©gie de sourcing.

Par consĂ©quent, pour Ă©tablir votre stratĂ©gie de sourcing, vous devez :

  • Identifier et choisir vos canaux. Ce sont les moyens d’accĂšs Ă  votre vivier. Les principaux : diffusion d’offre, chasse/approche directe, cooptation.
  • Identifier et choisir vos sources. Ce sont les « lieux Â» oĂč vous allez diffuser votre offre ou approcher des candidats potentiels : APEC, Indeed, le site d’une Ă©cole, LinkedIn, en interne auprĂšs de vos salariĂ©s, etc.
  • Concevoir les supports associĂ©s. En fonction des canaux/sources choisis : une offre d’emploi (voir les 8 astuces pour crĂ©er l’offre d’emploi idĂ©ale), un post pour les rĂ©seaux sociaux, un simple mail, etc.

Et pour formaliser votre plan de sourcing, un simple tableur, avec pour entrĂ©es :

CanalSourceSupport associéDate de 1Úre diffusionFréquence de relanceDate de la prochaine relance

« Un sourcing efficace repose sur 2 grands principes : la priorisation et le rythme »

Comment faire un sourcing efficace ?

Chez FONCTION:SUPPORT, nous avons gĂ©nĂ©rĂ© plus de 17 000 candidatures en 9 ans. On n’a pas de recette miracle, seulement un retour d’expĂ©rience Ă  partager ! Un sourcing efficace repose sur 2 grands principes :

1. Prioriser les canaux/les sources

L’objectif : la recherche d’efficience, c’est-Ă -dire la mobilisation des canaux, des sources, qui vont gĂ©nĂ©rer le maximum de candidatures ciblĂ©es en un minimum de temps et d’efforts. Voici la marche Ă  suivre :

Étape 1 : Diffusez votre opportunitĂ© sur vos « vitrines Â» institutionnelles (si vous en avez)

Sans dĂ©lai – Publiez l’offre sur la page recrutement de votre site web, et un post sur votre page LinkedIn et votre page Facebook. De cette maniĂšre, vous touchez rapidement « votre communautĂ© Â», et notamment des candidats potentiels dĂ©jĂ  plus ou moins « acquis Ă  votre cause Â». De plus, ce sont des supports sur lesquels vous allez capitaliser Ă  court, moyen, et long terme : partage par les salariĂ©s de l’entreprise (que vous avez bien sĂ»r informĂ©s de la dĂ©marche) et par votre rĂ©seau, dĂ©veloppement de la Marque Employeur, etc.

Étape 1 (bis) : Publiez votre offre sur des sources gĂ©nĂ©riques

Sans dĂ©lai – GĂ©nĂ©ralement, ces sources gĂ©nĂ©reront au moins 80% des candidatures, parce qu’au moins 80% des personnes en recherche vont consultez Ă  coup sĂ»r ces sources. On parle d’Indeed, de l’APEC (pour un poste cadre… ou presque cadre ^^), et de PĂŽle Emploi… et ça tombe bien, c’est gratuit.

Étape 2 : Chassez sur des sources gĂ©nĂ©riques

Au cours de la 1Ăšre semaine de diffusion – Il y a souvent un peu plus d’inertie, de lenteur dans la relation Ă  un candidat approchĂ© directement. C’est pourquoi c’est un canal qu’il faut utiliser rapidement. Comment faire ?

  • Pour chasser des profils ciblĂ©s sur LinkedIn : utilisez l’application web Recruit’em (https://recruitin.net/). Un simple formulaire vous permettra de traduire vos critĂšres et mots-clĂ©s de recherche en une requĂȘte sous Google ciblant prĂ©cisĂ©ment des profils. Autre avantage : vos rĂ©sultats de recherche seront moins bridĂ©s que si vous utilisez directement le moteur de recherche dans LinkedIn.
  • Pour trouver des CV ciblĂ©s sur l’APEC et PĂŽle Emploi : consultez les CVthĂšques directement sur ces sites en utilisant les recherches avancĂ©es. N’hĂ©sitez pas Ă  faire un tri sur les dates de derniĂšre actualisation du profil/du CV. Une derniĂšre action rĂ©cente est un signe de recherche active.

Et de maniĂšre gĂ©nĂ©rale, en matiĂšre de chasse/d’approche directe :

  • N’hĂ©sitez pas Ă  suivre la logique « du plus restrictif au plus large Â». Sur une premiĂšre recherche/requĂȘte, soyez stricte sur les critĂšres. Jusqu’à mettre par exemple dans vos mots-clĂ©s des termes comme « Ă©coute Â» ou « opportunitĂ© Â», qui vous permettront de cibler des profils qui se dĂ©clarent « Ă  l’écoute de propositions Â» ou « Ă  la recherche d’une opportunitĂ© Â», et donc disponibles. Puis Ă©largissez jusqu’aux « limites » ou Ă  la marge du profil.
  • Pour nouer le contact. Joignez une note Ă  votre invitation LinkedIn (Ă  partir d’un compte individuel plutĂŽt qu’un compte d’entreprise), et faites un mail pour un CV trouvĂ© sur l’APEC/PĂŽle Emploi. Un message efficace, c’est un message court, positif, et « engageant Â» : le candidat doit sentir que le besoin est rĂ©el et immĂ©diat. IntĂ©grez a minima le prĂ©nom de la personne, l’intitulĂ© du poste et la localisation, projetez sur un premier Ă©change rapide… et souhaitez une bonne journĂ©e !

Étape 3 : Mobiliser quelques sources spĂ©cifiques

À partir de la 2Ăšme semaine de diffusion – Demandez-vous s’il existe des sources plus « discrĂštes Â» dans lesquelles peuvent se nicher vos candidats potentiels. Si par exemple vous recrutez en sortie d’étude : ciblez une ou quelques Ă©coles de votre bassin, et diffusez votre offre via leur plateforme et/ou directement auprĂšs du responsable de la formation qui vous intĂ©resse. Vous recrutez dans l’IT/l’informatique : les sites GitHub ou Talent IO sont peut-ĂȘtre Ă  sonder…

« La clĂ© du sourcing, c’est aussi le rythme Â»

2. Mettre du rythme dans le sourcing

La clĂ© du sourcing, c’est aussi le rythme ! Autrement dit, votre plus grand ennemi, c’est l’inertie. Diffusez une offre en one shot, et vous aurez (peut-ĂȘtre) un pic de candidature sur les 15 premiers jours… et puis plus rien ! Il faut allouer du temps au sourcing chaque semaine du dĂ©but Ă  la fin du recrutement, et mettre du rythme :

  • Dans la relance de l’offre et des actions : sur les sources gĂ©nĂ©riques et les rĂ©seaux sociaux, rĂ©alisez une actualisation/une relance par semaine. Ainsi, votre offre gagnera en visibilitĂ©. Pour la chasse, allouez 1 Ă  2 heures par semaine.
  • Dans la gestion de la relation aux candidats (potentiels) : un candidat potentiel accepte votre invitation sur LinkedIn, renvoyez lui un message au plus tĂŽt et dans les 24h. Un candidat postule, accusez rĂ©ception de sa candidature immĂ©diatement. Parce que le sourcing, c’est aussi ne pas perdre un candidat potentiel.
  • Dans la gestion de la performance de sourcing : vous avez seulement 5 candidatures en une semaine ? Vous avez fait 2h chasse pour 2 profils/CV consultĂ©s ? Questionnez (le profil, l’offre, la mĂ©thode de chasse, etc.) et testez autre chose. Rapidement.

Vous qui ĂȘtes un(e) sourceur(se) sachant sourcer, vous vous dites : « Ce n’est pas tout, il y a d’autres canaux ! Â». Oui… et non ^^ :

Et la cooptation ? On l’a bien identifiĂ©e comme un canal de sourcing, mais seulement dans son mĂ©canisme le plus simple : informer les salariĂ©s de l’opportunitĂ© d’emploi et les encourager Ă  la partager sur leurs rĂ©seaux sociaux. Et c’est tout. Vous n’avez pas besoin d’un systĂšme institutionnalisĂ© de cooptation, avec une charte de cooptation, des primes de cooptation, etc. Car les salariĂ©s impliquĂ©s parleront spontanĂ©ment de l’opportunitĂ© dans leur entourage.

Et les Relations Écoles ? Comme dit plus haut, vous pouvez mobiliser ce canal exclusivement si vous recrutez en sortie d’études (ne misez pas trop sur les rĂ©seaux d’anciens diplĂŽmĂ©s ^^). Et pour un poste donnĂ©, contentez-vous d’actions « spot Â» comme la diffusion de votre opportunitĂ© auprĂšs du responsable de la formation que vous ciblez. Ainsi, vous vous crĂ©erez naturellement un premier rĂ©seau qui pourra relayer vos opportunitĂ©s directement auprĂšs des jeunes (presque) diplĂŽmĂ©s. On peut aller plus loin, mais c’est vite coĂ»teux et chronophage (parce qu’il faut de la rĂ©currence).

La Marque Employeur ? Dans un premier temps, commencez par soigner vos « vitrines Â», qui sont vos interfaces avec votre vivier : votre site web, vos pages sur les rĂ©seaux sociaux, votre offre d’emploi. Le nĂ©cessaire et suffisant : avoir des vitrines modernes. Vous n’avez pas de page LinkedIn ni de page de recrutement… Est-ce que ça veut dire que votre entreprise n’est pas moderne ? Un candidat serait lĂ©gitime de le penser ^^. Et au mieux : ayez une vraie « pensĂ©e candidat Â» diffĂ©renciez-vous !

Et l’évĂ©nementiel de recrutement ? Forum ou salon de recrutement, job dating, etc., oui, ça peut ĂȘtre payant (surtout si c’est gratuit ^^). Ceci dit, exit les supports print, les kakemonos, le/la recruteur(se) assis(e) qui attend sans sourire, et les entretiens sur CV :

  • Votre posture : prenez l’espace (au-delĂ  de votre chaise), restez debout (autant que possible) entre 2 entretiens voire pendant l’Ă©change, et souriez Ă  vos candidats potentiels qui passent dans l’allĂ©e… et parce que vous ĂȘtes filmĂ©(e) ! Sans blague, vous l’ĂȘtes probablement, ou au moins photographiĂ©(e) đŸ“·
  • Vos supports : un PC portable et/ou une tablette, et un Ă©cran tournĂ© vers le public avec des slides catchy. Et tout ce qui peut donner une expĂ©rience diffĂ©renciante aux candidats potentiels.
  • Votre dĂ©marche : faites-vous recruter plutĂŽt que recrutez ! Profitez plutĂŽt de l’Ă©vĂ©nement pour renverser la relation et sĂ©duire, attirer, enthousiasmer vos candidats potentiels ! Pourquoi ? Parce que c’est diffĂ©renciant (personne ou presque ne le fait), et parce que vous avez par ailleurs un processus de recrutement qui lui servira Ă  sĂ©lectionner.

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Article rĂ©digĂ© par L’Ă©quipe Talent Program
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