Après avoir sourcé des candidats, présélectionné des CV, fait passer des entretiens téléphoniques ainsi qu’un premier entretien physique, vous voilà avec votre shortlist de candidats. Mais comment les départager efficacement ?
Comment mener un dernier entretien d’embauche ?
Miser sur le business case
Un business case est une étude de cas qui permet de mettre le candidat dans une situation précise afin qu’il puisse se projeter dans le poste. Grâce à cette mise en situation, vous observez les compétences et connaissances du candidat, mais également sa capacité d’adaptation en situation « réelle ». Cet exercice vous permet ainsi d’aller au-delà des premières observations recueillies via le CV et ou un simple entretien. En effet, à travers cet exercice de projection, vous découvrirez les points forts et les faiblesses du candidat (organisation, prise de décision, gestion du temps, créativité, etc.).
Prenons un exemple. Vous créez une nouvelle fonction dans votre organisation, votre premier commercial. Cet entretien est le moment idéal pour traiter vos derniers doutes en mettant en place un business case. Pour aller plus loin sur la création de fonction, découvrez notre solution d’accompagnement.
Si ce cas d’étude ne vos permet pas de départager votre shortlist de candidats, vous pouvez vous baser sur des éléments comme la disponibilité leur disponibilité, leurs prétentions salariales, leurs compétences supplémentaires (informatiques, langues, etc.).
Les tests de recrutement
Si les mises en situation effectuées par les candidats ne suffisent pas à vous aider à les départager, n’hésitez pas à leur faire passer des tests de recrutement. Il existe différents tests qui permettent par exemple de mesurer les aptitudes logiques d’un candidat (tests psychotechniques), de mesurer les mécanismes d’apprentissage (tests d’aptitudes cognitives), ou encore les tests de compétences permettant d’analyser les compétences et performances d’un candidat sur certaines tâches précises relatives au poste. Les tests de personnalité peuvent également aider les recruteurs, leur permettant d’avoir des informations sur les soft skills et le caractère des candidats.
Ces différents test permettent de connaître les savoir-faire et savoir-être des candidats. Cela peut mettre en exergue des forces et des faiblesses dont vous n’aviez pas connaissance jusqu’à présent. Vous pourrez alors les comparer à vos référentiels et les valeurs que vous recherchez pour votre entreprise.
Synthèse des entretiens précédents
En tant que recruteur, basez-vous sur les entretiens qu’ont déjà passé les candidats et la synthèse de ceux-ci. En effet, cela vous permet d’avoir une idée des faiblesses et points à approfondir au cours du dernier entretien d’embauche.
Généralement, le dernier entretien a lieu avec un manager en plus de la personne chargée du recrutement. Il permet alors de se positionner sur le choix final en ayant deux avis au lieu d’un. L’entretien peut se dérouler de façon ordinaire, en commençant par une présentation du candidat et de son parcours professionnel. Puis en l’interrogeant sur ses motivations quant à l’entreprise et au poste à pourvoir, mais aussi sur ses softs skills et centre d’intérêts dans le but de mieux cerner sa personnalité.
Pour chaque candidat, veillez à prendre des notes dans une grille d’entretien, afin de garder une trace écrite des entretiens et pouvoir départager les derniers candidats.
Les questions ouvertes et décalées
Pour que les réponses de vos candidats ne soient pas des réponses toutes faites et restent authentiques, nous vous conseillons de poser des questions plus originales et décalées. En effet, les questions basiques sont généralement préparées à l’avance par les candidats, ce qui peut masquer la véritable personnalité.
En posant des questions auxquelles les candidats ne s’attendent pas, cela les déstabilisera et vous pourrez alors observer leur attitude en situation imprévue et stressante. Vos questions doivent s’orienter sur les informations que vous avez besoin de recueillir, elles doivent vous aider et apporter de la valeur ajoutée à votre entretien. Essayez de privilégier les questions ouvertes, permettant des réponses plus détaillées. N’hésitez pas non plus à poser des questions ciblant l’aspect émotionnel afin de connaître les valeurs maîtresses du candidat.
Le choix entre deux candidats ayant des profils similaires se joue généralement sur le côté humain et relationnel. Concentrez-vous sur les softs skills des candidats ainsi que sur leurs qualités personnelles et humaines.
Comment sélectionner le meilleur candidat durant un dernier entretien ?
Pour sélectionner le meilleur candidat lors du dernier entretien, vous devez faire attention à plusieurs critères :
La personnalité du candidat
La compatibilité entre le candidat et son responsable est un enjeu important. Une erreur de recrutement peut se produire lorsque le candidat embauché et son manager ne s’entendent pas. En effet, sans bonne entente entre eux, l’intégration du nouveau salarié ne peut pas se faire correctement. Il s’agit d’un élément essentiel lorsque vos deux derniers candidats ont des compétences égales. Pour être sûr que le candidat et son manager puisse s’entendre, il semble cohérent que le manager rencontre le candidat par le biais d’un entretien.
Cependant, vous pouvez également faire passer un test de personnalité, si vous souhaitez en savoir plus sur vos candidats en ce qui concerne les savoir-être et les soft skills des candidats.
Vous pouvez également convoquer les derniers candidats à un entretien supplémentaire s’il vous manque des infos et que cela vous semble nécessaire. En préparant des questions larges sur leurs anciennes expériences professionnelles par exemple, vous pourrez en savoir plus sur la capacité d’adaptation des salariés, leurs capacités à travailler en équipe, etc. Des softs skills telles que l’intelligence relationnelle, la gestion de projet, l’organisation ou encore la créativité, sont de plus en plus recherchées par les entreprises.
La motivation du candidat
La motivation et l’intérêt qu’un candidat porte à votre entreprise est un élément important pouvant faire la différence dans un recrutement.
Le recruteur va pouvoir analyser la motivation et l’implication du candidat en lui posant certaines questions notamment sur ses connaissances sur l’entreprise, sur le poste en question, la culture de l’entreprise, etc. Vous en saurez directement plus sur le candidat, sa curiosité et son engagement. Sa curiosité peut également être évaluée grâce aux questions posées par le candidat durant les entretiens.
Posez aussi des questions aux candidats sur ses ambitions de carrière et sur sa volonté d’évolution au sein de l’entreprise. Demandez-leurs ensuite s’ils apprennent régulièrement de nouvelles choses, notamment sur leur métier afin de se mettre à jour. Vous aurez ici peut-être une différence entre les deux candidats, en termes d’apprentissage en autodidacte.
La prise de références
La prise de références est un élément essentiel au cours du processus de recrutement d’un candidat. En effet, la prise de références permet de confirmer ou d’infirmer les dires du candidat en prenant contact avec ses anciens employeurs ou managers.
La présentation du candidat à l’équipe
Afin d’avoir une idée de la faculté d’intégration ou non du candidat, vous pouvez le présenter à l’équipe avec laquelle il travaillera régulièrement s’il est embauché. Après avoir passé quelques temps avec l’équipe, vous pourrez interroger un par un les membres de l’équipe afin de recueillir leurs avis. Vous aurez alors une opinion différente grâce à des personnes externes aux entretiens. Vous pourrez ainsi confirmer votre préférence en termes de candidats.
Demandez aux membres de votre équipe leur avis sur l’aisance relationnel du candidat, son intérêt pour le poste ainsi que sa projection et sa volonté de travailler au sein de l’entreprise. Ne donnez pas votre avis avant, afin de ne pas orienter leur jugement et donc le fausser.
La proximité
Vous pouvez miser sur la proximité du candidat par rapport à votre lieu de travail si vous n’arrivez vraiment pas à départager les candidats. En effet, un candidat habitant à proximité aura peut-être plus de motivation et sera peut-être plus performant que quelqu’un qui habite loin et doit donc passer un long moment dans les transports le matin. Cependant, cela peut s’apparenter à de la discrimination, c’est donc un aspect à prendre avec des pincettes.
La décision finale
Il est vrai que le choix entre deux candidats ayant des profils similaires se joue généralement sur le côté humain et relationnel. Concentrez-vous sur les softs skills des candidats ainsi que sur leurs qualités personnelles et humaines. Est-ce que votre candidat a l’esprit d’équipe ? Est-il bienveillant ? Organisé ? Créatif ? Leader ?
Essayez de cerner et déceler au maximum le caractère du candidat ainsi que ses qualités personnelles et comportementales qui peuvent faire toute la différence. En effet, un candidat peut apprendre et acquérir des compétences en étant formé, cependant, la personnalité est très difficile (voire impossible) à modifier, vous devez donc être sûr d’embaucher quelqu’un qui correspond aux valeurs de votre entreprise.
Une fois que votre choix est fait, il faut maintenant que le candidat choisi soit mis au courant et qu’il accepte votre proposition. Pensez-bien à contacter en premier le candidat retenu afin d’être certain de sa disponibilité et de sa volonté quant à votre offre. En effet, il y a un risque qu’il refuse votre proposition et en accepte une autre de la part d’un autre employeur.
Dès que le candidat a donné une réponse favorable à votre proposition, fixez au plus vite un entretien de modalités afin de signer une promesse d’embauche et d’établir tous les détails nécessaires.
Conclusion
En résumé, le dernier entretien d’embauche est primordial et plein d’enjeux, tant pour le candidat que le recruteur.
Le recruteur doit donc miser sur ce dernier entretien d’embauche afin de départager les derniers candidats restants. Il peut utiliser le business case qui est une mise en situation du candidat afin d’en savoir plus sur ses connaissances et sa maîtrise du stress et de la pression, et les tests de recrutement qui permettent de cerner certaines aptitudes ainsi que les traits de personnalité du candidat. Par ailleurs, le recruteur doit s’appuyer sur les derniers entretiens d’embauche afin de poser des questions pertinentes permettant d’éclaircir certains points par exemple.
Pour sélectionner le meilleur candidat, le recruteur doit analyser la personnalité du candidat pour savoir si elle est en accord avec l’entreprise, sa culture et ses valeurs. Il doit aussi comparer la motivation et l’implication des derniers candidats. La prise de références peut également être un bon atout pour départager deux personnes. Enfin, le recruteur peut présenter chacun des candidats à l’équipe, en le laissant échanger avec celle-ci, puis demander ensuite un retour à chacun de membres de l’équipe.
