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Une création de poste est par définition synonyme de nouveauté. Pouvez-vous alors reproduire votre processus de recrutement classique pour un métier que vous ne connaissez pas forcément ?

La logique voudrait dire non, il faudrait un processus dédié à cette fonction pour pouvoir analyser de nouvelles compétences. Alors, oui, mais en réalité vous n’avez pas à tout redessiner pour chaque nouveau poste créé. On vous explique tout !

Pour rappel un processus de recrutement représente le parcours que vous allez vivre avec votre candidat pour éventuellement l’embaucher in fine. C’est une démarche qui se concentre autour de 3 dimensions principales : les conditions d’exercice, la compétence et la posture / personnalité.

L’objectif premier de votre processus de recrutement et notamment pour une création de fonction est : recruter de manière efficiente et valider la période d’essai. En effet, vous ne cherchez sûrement pas quelqu’un qui partira au bout de 3 à 6 mois ? Pourtant plus de 33% des cadres quittent leur entreprise avant 1 an de poste. Sur un enjeu plus stratégique avec la création d’une fonction, on pourra aisément faire gonfler ce chiffre autour des 60%.

Une création de poste demande beaucoup plus d’investissement et d’engagement de la part de votre nouveau collaborateur. Savoir évaluer des compétences purement techniques, oui cela reste important mais ce n’est pas l’essentiel. Revenons sur nos 3 caractéristiques.

Premièrement, définissez le cadre de votre processus de recrutement. C’est à ce moment-ci que vous allez définir les missions et les enjeux du poste. On parle même de calibrage de poste à ce stade. Pour une nouvelle fonction, cette phase vous prendra sûrement plus de temps qu’un métier que vous avez déjà recruté. Il est essentiel de définir les objectifs métiers et vous poser les bonnes questions pour ne pas vous tromper de profil ! Ensuite, suivez votre routine de recrutement : publiez votre offre sur vos canaux de sourcing, faites de la chasse de tête si vous en avez l’habitude d’en faire, sélectionnez les CV, faites un entretien téléphonique, un entretien de personnalité et de compétences en physique. En soi, si vous avez d’ores et déjà un processus bien ficelé, pourquoi faire une exception pour ce poste ?

Deuxièmement, vous devez évaluer les compétences de vos candidats. Et pour se faire, pas besoin d’être expert dans chaque domaine de vos collaborateurs. Par contre allez chercher des mises en situation et des exercices pour tester votre candidat. Et ensuite questionnez-le sur ses expériences passées, ses formations et demandez-lui d’être factuel. Par exemple, pour un Content Manager qui utilise Google Ads et qui vous dit qu’il a un bon CTR, creusez sur les éléments qu’il apporte : c’est quoi un bon CTR ? combien de temps faut-il pour savoir si vous avez atteint vos objectifs ?

Dernièrement, ces questions vont de paires avec la 3^ème caractéristique que nous avons mis en avant : la posture. En lui demandant des informations métiers, profitez-en également pour voir comment votre candidat réagit : est-ce qu’il se sent déstabilisé ? est-il arrogant ? Remarquer ces différentes marques de posture vous permettra d’associer une personnalité bien sûr adaptée à votre culture d’entreprise et surtout aux enjeux d’un nouveau poste stratégique.

Pour conclure, pas besoin de créer un processus de recrutement spécialement pour une nouvelle fonction. En revanche identifiez les jalons, objectifs et aptitudes nécessaires pour faire de votre processus un moyen pour sélectionner et embaucher votre futur collaborateur.