Comment être réglo avec la période d’essai ?

« Fais-le ou ne le fais pas, mais il n’y a pas d’essai. » – Maître Yoda 🛸
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Periode Essai Cdd Cdi
Une période d’essai est un temps imparti durant lequel employeur et salarié testent leur compatibilité. Encadrée réglementairement, elle doit être formalisée explicitement dans le contrat de travail, et débute dès la prise de poste. Sa durée dépend du type de contrat (CDI/CDD), du statut du salarié, voire de la convention collective de l’entreprise. L’employeur et le salarié peuvent s’accorder pour renouveler la période d’essai.
Avec cet article, vous apprendrez toutes les subtilités de calcul et de formalisation de la période d’essai, avec en bonus, un exemple de clause contractuelle de période d’essai.

Sommaire

Qu’est-ce qu’une période d’essai ?

Définition d’une période d’essai

La période d’essai, c’est une période sur laquelle se sont accordés l’employeur et le salarié pour s’essayer mutuellement. Voilà. Banalité ? Pas tant que ça ! Déjà parce que la période d’essai, c’est bien un accord, comme le contrat de travail est un accord. C’est l’employeur qui décide non ? On pourrait philosopher (ce qu’on ne fera pas) sur le rapport de force entre l’employeur et le (futur) salarié. Dans les faits, l’employeur prévoit un période d’essai au contrat, libre au salarié de la refuser (et le poste avec donc), ou d’en discuter la durée. Et vice versa : un salarié peut demander lui-même de prévoir une période d’essai au contrat, ce que l’employeur peut refuser. Surprenant peut-être, mais pas si absurde. Car la logique de la période d’essai fonctionne dans les deux sens. C’est aussi un test voire une porte de sortie facilitée pour le salarié qui ne voudrait pas s’éterniser dans son nouveau poste.

Qu’est-ce qu’on « essaie » ?

Qu’est-ce qu’on « essaie » au juste ? Le Code du Travail dit que la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié, et au salarié de voir si ses fonctions lui conviennent. Bon, certes. Évidemment, « compétence » est un peu restrictif côté employeur, comme « fonctions » l’est du côté salarié. Vous-même, vous avez sans doute choisi une entreprise aussi pour vos affinités avec l’équipe, votre manager, les valeurs et la culture d’entreprise, le projet… Permettre d’évaluer autant que possible l’adéquation entre les référentiels de l’entreprise et ceux du salarié, dans la continuité du recrutement, c’est bien là la vocation de la période d’essai. Pour savoir si le salarié est fait pour ce poste et pour l’entreprise. Pour que le salarié sache s’il est fait pour ce poste et l’entreprise.  

Comment se calcule une période d’essai ?

Période d’essai CDI

Durée période d’essai – Pour un CDI, la durée maximale est déterminée en fonction du statut/du niveau de qualification du salarié. Le Code du Travail dit :

  • Ouvrier / Employé : période d’essai maximale de 2 mois, jusqu’à 4 mois renouvellement compris.
  • Agent de maîtrise / Technicien : période d’essai maximale de 3 mois, jusqu’à 6 mois renouvellement compris.
  • Cadre : période d’essai maximale de 4 mois, jusqu’à 8 mois renouvellement compris.

Comment savoir le niveau de qualification du salarié ? La classification de votre branche (qui ne date sûrement pas d’hier), vous permet de positionner (à peu près) le poste. C’est une combinaison entre le niveau de responsabilité, l’autonomie, le diplôme, l’expérience… qui déterminer le niveau de qualification, en plus du salaire minimum.

Les dates, ça se calcule comment ? Pour faire simple, un exemple : une période d’essai de 2 mois qui débute le 1er mars se termine le 30 avril à minuit (2 mois calendaires).

Et parce que c’est un peu trop simple, voilà ce qui peut faire varier les durées données ci-dessus :

  • Si accord de branche conclu avant le 26 juin 2008 prévoit des durées plus longues : vous pouvez appliquer les durées prévues par cet accord.
  • Si un accord collectif conclu avant le 26 juin 2008, prévoit des durées plus courtes : vous devez appliquer les durées prévues par cet accord.
  • Le bon sens : même si vous respectez la durée maximale, encore faut-il que la durée de la période d’essai soit adaptée à la nature du poste. Veillez à ne pas être vraiment déraisonnable (selon l’opérationnalité du poste, la répétitivité des tâches, etc.).
  • Votre volonté ! Rien n’empêche de prévoir dans le contrat une durée de période d’essai inférieure (mais pas supérieure) à celle prévue par les textes.
  • Une absence du salarié : la fin de la période d’essai est reportée d’autant de jours que le salarié est absent.

Période d’essai CDD

Durée période d’essai – La durée de la période d’essai d’un CDD dépend exclusivement de la durée du contrat :

  • CDD ≤ 6 mois : la durée maximale de la période d’essai est égale à un jour par semaine de contrat dans la limite de 2 semaines.
    • Exemple pour un CDD d’1 mois : 4 jours de période d’essai. Si elle commence le 1er mars, elle se termine le 4 mars à minuit.
    • Exemple pour un CDD de 6 mois : 2 semaines de période d’essai. Si elle commence le 1er mars, elle se termine le 14 mars à minuit.
  • CDD > 6 mois : la durée maximale de la période d’essai est égale à 1 mois. Si elle commence le 1er mars, elle se termine le 31 mars à minuit.

Pour un CDD, la période d’essai est donc courte… d’autant qu’elle ne peut pas être renouvelée ! Par conséquent, autant fixer la durée maximale. Parce que de manière générale, toute la difficulté est de rendre la période d’essai vraiment représentative de la fonction. Alors sur les contrats courts…

Au fait : on dit que la période d’essai se termine à minuit… Ça ne veut pas dire que la journée du salarié se termine à minuit ! 🌙 Ce qui peut être le cas seulement si vous faites les 3×8. Ça veut simplement dire que la période d’essai se termine officiellement à minuit. Est-ce qu’on peut la rompre à 23h59 le dernier jour ? Pas vraiment, il y a quelques contraintes, et on ne le conseille pas vraiment. L’information autour de la période d’essai doit être anticipée et maîtrisée. Que ce soit pour sa validation, son renouvellement, ou sa rupture.

Comment instaurer une période d’essai ?

Dans le contrat de travail

Surprise (ou pas), la période d’essai se décide et se prévoit… elle n’existe pas par défaut ! Vous le pensiez ? Oups… La période d’essai, c’est un droit que vous êtes libre d’utiliser ou non. Par conséquent, une période d’essai n’existe que si elle est prévue dans le contrat de travail. Et son renouvellement ? Pareil. Pour pouvoir renouveler une période d’essai, le contrat de travail doit en prévoir la possibilité. Il faudra de plus rédiger un avenant au contrat de travail pour acter le renouvellement et sa durée. Et si le salarié ne signe pas l’avenant ? Renouveler une période d’essai ne se fait pas sans raison. Et le refuser non plus. Pour en savoir plus, jetez éventuellement un coup d’œil à notre article dédié au renouvellement de la période d’essai. Et surtout, planifier un échange managérial avec le salarié.

Exemple de clause de période d’essai

Mettons en application ce que nous venons de voir, voici un exemple de clause du contrat de travail prévoyant une période d’essai et son renouvellement pour un poste au statut cadre :

ARTICLE N : PÉRIODE D’ESSAI

Il est prévu une période d’essai de 4 (quatre) mois, prolongée exceptionnellement d’une période inférieure ou égale à 4 (trois) mois, après accord écrit du Salarié. Le contrat ne pourra être rompu pendant la période d’essai que sous respect du préavis conventionnel.

Si, au cours de cette période d’essai, Le Salarié se trouvait dans l’incapacité momentanée de travailler par suite de maladie, d’accident ou de tout autre motif justifié ne permettant pas à l’entreprise de vérifier sa compétence, la période d’essai se trouvera prolongée d’un temps égal au temps d’absence.

Vous avez encore des questions sur le sujet ? Transformez l’essai en commentaire en bas de page 🏉

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Article rédigé par L’équipe Talent Program
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