manager par les valeurs

Manager par les valeurs : pourquoi, quand et comment ?

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11 min de lecture
20 février 2023

Les valeurs d’entreprises sont parfois juste une façade. Mais heureusement, elles sont bien souvent sincères et présentes au quotidien dans votre management.

Les valeurs que vous avez choisies sont une clé de lecture individuelle et collective, qui permette de comprendre et d’appréhender votre environnement, d’orienter l’action dans un sens commun – celui du projet d’entreprise. Elles vont donc rythmer vos différentes actions de management, que ce soit pour organiser l’action ou pour évaluer la performance.

Le management par les valeurs a de nombreux bénéficies. Découvrez dans cet article ce qu’on entend précisément par « manager par les valeurs », quelles sont les étapes à franchir pour que votre management soit efficace et surtout à quel moment vous devez incarner vos valeurs.

Parce que manager par les valeurs n’est pas qu’une histoire de culture d’entreprise, découvrez comment vos valeurs d’entreprises peuvent améliorer l’engagement de vos collaborateurs et vos résultats !

Sommaire de l'article

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Manager par les valeurs – définition

Quels sont les valeurs d’une entreprise ?

Revenons rapidement sur la définition d’une valeur d’entreprise. Les valeurs sont en quelque sorte des convictions, des principes voire mêmes des croyances, nous donnant un cadre de références pour lire le monde et ainsi nous aider à prendre des décisions.

Nous avons tous, individuellement notre propre socle de valeur, issu de notre histoire, nos éducations, nos expériences, nos relations… En plus de cela, nous sommes constamment influencés par des réflexes cognitifs (émotions, biais cognitif, intuition). Ils nous orientent, au grès des situations, des contextes et de notre « état de forme ».  Parce qu’il existe beaucoup de facteurs qui influencent nos comportements, il semble en effet puissant de choisir précautionneusement le filtre qui correspond et guide un groupe.

Les valeurs d’entreprise sont une clé de lecture de votre environnement

Les valeurs d’entreprise, ce sont en général 3 à 5 mots choisis et incarnés par la personne morale (votre entreprise) qui offre un référentiel commun à l’ensemble de vos équipes, vos clients, vos fournisseurs et, in fine, toutes les parties prenantes de votre organisation.

Oui, comme vous, personne physique multicellulaires avec un socle de valeur, une entreprise est une personne morale multi-acteurs avec son propre socle de valeurs.

Par exemple, les valeurs chez Talent:Program sont les suivantes : Audace, Engagement, Bienveillance et Partage. Nous pouvons catégoriser l’audace et l’engagement comme offensif, car tourné vers la prise d’initiative et sur notre façon d’agir. Et nous pouvons considérer la bienveillance et le partage comme 2 valeurs plus protectrices car elles sont garantes des conditions de coopération sur nos actions.

L’intervention des valeurs d’entreprise dans le management

Le management par les valeurs permet de créer une cohérence globale dans l’organisation et d’éviter les dissonances au sein de vos équipes. C’est donc faire en sorte que vos collaborateurs lisent le monde avec la même grille de lecture que le groupe. Attention, il ne s’agit pas de persuader vos équipes d’adopter les mêmes valeurs personnelles que celle de votre entreprise. Nous allons revenir dessus, mais il s’agit bien de donner un référentiel clair pour que les équipes bénéficient de cette grille de lecture dans leur quotidien et se traduisent dans leurs actions et décisions professionnelles.

Revenons sur l’une de nos valeurs : l’audace. À travers cette valeur, on favorise l’essai et la prise de risque, donc la reconnaissance du droit à l’erreur. Si, par exemple, un de vos collaborateurs fait une erreur dans un contexte nouveau, vous devez le complimenter. Cette cohérence entre votre valeur et votre management lui donnera envie de tenter d’autres actions, et de reprendre l’initiative.

Manager par les valeurs est un moyen pour créer un environnement favorable qui oriente les comportements en faveur du groupe.

Pour faire simple, il existe 3 types de management au sein d’une organisation :

  • Le management hiérarchique : la gestion des aspects contractuels (rythme, congés, primes, etc.), des processus d’évaluation et de carrière. En somme, le management le plus « classique » qui dépend directement de votre position au sein de l’entreprise ;
  • Le management fonctionnel : le pilotage, les revues d’activité, le transfert d’expertise, la coopération technique… Cela concerne donc tout le management relié à votre métier et vos activités ;
  • Le management de proximité : la gestion des émotions, les décisions d’urgences, la vie du quotidien qui déborde parfois sur le micro-management et qui correspond au lien dans l’instant avec le collaborateur.

La mangement par les valeurs intervient dans ces trois « niveaux », car tous les trois, au fond, ont pour enjeux 2 points principaux : 1/ faire agir, c’est-à-dire solliciter un collaborateur pour faire une action et 2/ évaluer la performance.

C’est à travers ces objectifs que le management par les valeurs s’articule pour créer une cohérence d’actions pour le projet d’entreprise et générer un système d’évaluation équitable sur un référentiel commun.

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Pourquoi faut-il manager par les valeurs ?

On l’a déjà sous-entendu, manager par les valeurs c’est guider une trajectoire commune. Et si on n’y prête que peu attention, des dissonances émergent. Les valeurs d’entreprises et les valeurs individuelles se confrontent, se superposent et in fine prennent le pas sur celle du groupe. Les conséquences peuvent être limitées, comme néfastes pour l’entreprise.

Il est évident que tout le monde a son référentiel de valeurs personnelles, et comme il n’y a pas de bonnes ou mauvaises valeurs dans l’absolu, cela n’est pas un problème en soi.. Des valeurs différentes n’empêchent pas la coopération au sein d’un groupe, par contre la non clarification d’un référentiel commun de travail peut créer des désaccords, voire des contestations, à certains niveaux.

Il existe 3 types de conséquences en entreprise issu de cette situation :

  1. L’individualisation des pratiques
  2. La contre performance
  3. La contestation

L’individualisation des pratiques est une conséquence assez répandue et pourtant difficile à déterminer car vos collaborateurs répondent aux objectifs. Cela se traduit au début par des petites modifications à la marge de vos processus, jusqu’à ce que cela devienne des nouveaux processus à part entière. Par exemple, un collaborateur qui est en désaccord avec la valeur de transparence estime qu’il vaut mieux supprimer « les appels inutiles » dans la démarche commerciale au profit de faire plus de rendez-vous client, et donc de ventes. Et puis après tout, s’il y a un problème, le client le contactera. Pourquoi venir surveiller ses méthodes s’il a de meilleurs résultats ? Parce que manager les valeurs concerne toutes les parties prenantes : ses collègues qui n’ont plus d’informations qui remontent, une image de marque qui change auprès des clients, fournisseurs… Bref, toute l’organisation est affectée.

La contre performance, elle affecte directement la tactique de votre entreprise. Le collaborateur arbitre individuellement certaines pratiques et agit par rapport à ses valeurs, voire ses intérêts personnels. Par exemple, vous venez de faire un investissement sur une chaine de prod. et pour amortir ces nouvelles charges fixes, vous attaquez le marché avec une politique de volume. Votre commercial estime lui que dans le business c’est la marge qui représente la performance de son action. Il continue donc d’appliquer une marge supérieure aux recommandations. Il va donc se concentrer sur quelques contrats, et va faire tout autant de marge avec la signature de ses 5 contrats que les 10 attendus. Sa démarche répond et fait écho à ses propres intérêts et se détache de celle du groupe et donc du référentiel commun.

Et la contestation, elle, se remarque assez vite dans un groupe. Ce n’est pas forcément un collaborateur qui va refuser de faire quelque chose ou qui va créer des alternatives individuelles, c’est un collaborateur qui va râler. C’est à ça que vous pouvez facilement le remarquer, parce qu’il ne se cache pas et cela a tendance à maintenir un environnement nocif, voire toxique, pour le reste du groupe. Généralement, les éléments sur lesquels il râle sont insignifiants, parce que le problème n’est là. Le problème, c’est qu’au fond, il n’est soit pas d’accord avec les valeurs de l’entreprise, soit il les appréhende mal…

Du moment que les valeurs individuelles rentrent en conflit avec les valeurs choisie par la personne morale, des tensions vont apparaitre. Avoir un accord commun sur la manière de coopérer en entreprise est donc primordial pour se prémunir de ses 3 conséquences principales. Non seulement cela vous évitera de faire des erreurs de recrutement en amont (consultez notre article sur le sujet), mais cela vous permettra également d’avoir de meilleurs repères managériaux.

Les difficultés de mettre en place le management par les valeurs

Comment définir les valeurs d’une entreprise ?

Sans entrer dans les détails du processus de définition des valeurs – nous avons un article dédié sur la culture d’entreprise et la définition des valeurs que vous pouvez consultez juste ici – trouver ses valeurs reste un choix difficile. En effet, il faut pouvoir à la fois orienter des valeurs pertinentes, faire une sélection et être au clair sur le sens qu’on met derrière chaque mot.

Pour vous aider dans cette démarche, on peut vous proposer 2 outils pour mapper vos valeurs :

La carte des 12 valeurs universelles de Shalom Schwartz :

  • Bienveillance
  • Universalisme
  • Autonomie
  • Sécurité
  • Conformité
  • Hédonisme
  • Réussite
  • Tradition
  • Stimulation
  • Courage
  • Famille
  • Pouvoir

Les 8 grandes familles des valeurs de Thierry Wellhoff :

  • Les valeurs de compétences (professionnel, précision, etc.)
  • Les valeurs gagnantes (innovation, progrès, etc.)
  • Les valeurs de conduite (métier, interne, etc.)
  • Les valeurs relationnelles (respect, esprit d’équipe, modes comportementaux, etc.)
  • Les valeurs morales (intégrité, transparence, loyauté, etc.)
  • Les valeurs sociétales (environnement, solidarité, citoyenneté, etc.)
  • Les valeurs d’épanouissement (plaisir, humanité, développement personnel, etc.)
  • Les valeurs sociales (équité, participation, etc.)

Ces 2 cartes de valeurs sont idéales pour avoir un point de départ. N’oubliez pas que chaque mot possède son sens et que les interprétations diffèrent rapidement d’un individu à un autre. Pourquoi parler de bienveillance plutôt que de sympathie par exemple ? Entre autre parce que la dimension de « veiller à bien » (recadrer, aider, féliciter) ne se retrouve pas explicitement dans le mot « sympathie ».

Se poser ce genre de questions et réfléchir au sens des mots est primordial pour que vos collaborateurs adhèrent à vos valeurs et qu’elles soient comprises de tous.

Qui écrit les valeurs d’entreprise ?

Reste la question de celui qui retranscrit les valeurs de l’entreprise : les actionnaires (les propriétaires de l’entreprise), le management (les décideur principaux) ou les équipes (les acteurs centraux) ?

Les valeurs d’entreprises concernent beaucoup de parties prenantes. Elles peuvent très bien être concentrées autour des clients (qualité de service, résultat, etc.), la proposition de valeur des offres (excellence, garantie, etc.), des collaborateurs (esprit d’équipe, partage, bienveillance, etc.) ou des projections futures (innovation, challenge, etc.).

Parce que les managers sont au cœur des interactions, il est de leur responsabilité d’avoir un rôle clé dans la formalisation des valeurs. À eux donc de sélectionner et d’orienter le meilleur choix pour avoir des valeurs d’entreprises représentatives.

Une fois cette étape faite, incluez vos équipes pour expliciter les valeurs. Vos collaborateurs vont traduire un mot qui est de l’ordre du concept en un matériau très concret, contextualisé et précis. Et en bonus, plus ils participeront à la formalisation plus ils auront des facilités pour les incarner et les transmettre.

Faites donc quelques brainstorming avec vos équipes pour savoir comment les valeurs que vous avez choisies se retranscrivent dans leur métier, dans leur quotidien, dans leur environnement. En faisant ce travail vous pourrez aboutir donc à ce genre de résultat :

manger par les valeurs audace
L’audace, l’une des valeurs de Talent:Program

Vous apportez ainsi une valeur supplémentaire pour vos équipes en formalisant le sens derrière le mot que vous avez choisi et les exemples qui parlent à chaque collaborateur, peu importe leur compétences métiers ou techniques. Ainsi votre valeur devient un leitmotiv qui sera plus simple à approprier et à incarner.

Quand incarner les valeurs de l’entreprise ?

Le management par les valeurs se retranscrit dans les 3 types de management que nous avons évoqué plus haut : management hiérarchique, fonctionnel et de proximité.

Valeurs et management hiérarchique

L’évaluation de performances du collaborateur, de sa carrière et de son niveau de rémunération est souvent très alimentée par des critères techniques et des performances métiers. C’est pourtant essentiel, mais pas si simple, de retranscrire les valeurs des votre entreprise dans l’évaluations de vos équipes.

Pour poursuivre notre exemple, au sein des équipes du Talent:Program, nous caractérisons 2 sections d’évaluation pour chaque valeurs :

  • L’audace :
    • Sortir de ses zones de confort (prend le risque de faire plutôt que de ne rien faire) 
    • Influencer son environnement (propositions d’action et capacité de créer des contraintes court terme)

Bien sûr, rien ne vous oblige à aller dans ce détail d’évaluation pour manager par les valeurs. Il existe plein de leviers intermédiaires avant de l’intégrer dans votre grille d’évaluation. Cependant, nous sommes convaincus que c’est un excellent moyen pour identifier si le collaborateur est aligné dans ses actions avec le référentiel de valeurs, au même titre que vous évaluez ses compétences.

Valeurs et management fonctionnel

Pour rappel, le manager fonctionnel s’exerce dans l’expertise et la coopération métier. C’est en gros là qu’est défini l’action, les moyens et les interactions en fonction des valeurs qu’il incarne.

Prenons un exemple de fonctionnement sur une activité commune : la réunion.

Avec une valeur d’efficience, vous allez pousser et challenger les enjeux de la réunion : quels sont les objectifs, combien de personnes sont concernées, comment est articulé la réunion, etc. ? Vous interagissez de manière beaucoup plus directe et vous optimisez votre temps pour répondre à votre valeur d’efficience.

À l’inverse, si vous avez une valeur de partage plus forte, vous serez amené à faire plus de réunions car c’est un moment d’échange collaboratif que vous privilégiez pour créer du lien, faire du small talk et manager.

Valeurs et management de proximité

Le management de proximité a 2 enjeux principaux : gérer les urgences et gérer les émotions des collaborateurs. Manager par les valeurs reste essentiel même dans des situations qui peuvent sembler plus délicate.

La preuve en exemple. Un de vos collaborateurs est en colère car il a fait une erreur de communication auprès d’un de ses prospects et n’a pas réussi à obtenir de rendez-vous. Le manager va pouvoir traiter l’émotion de son collaborateur en le félicitant d’avoir eu l’audace de tenter une nouvelle approche et de sortir de sa zone de confort tout en lui rappelant le droit à l’échec qui fait référence à la fois à la valeur « d’audace » et de « bienveillance ».

Donc, en soi, vous pouvez incarner vos valeurs d’entreprise à chaque fois que vous managez !

Manager par les valeurs devient vite quelque chose de naturel à force de partager et de promouvoir cette grille de lecture.

Les bénéfices du duo valeurs et management

Vous l’aurez compris au travers de tous ces exemples, manager par les valeurs représente donc de nombreux bénéfices que ce soit pour vos managers ou vos collaborateurs.  Comme on a pu le voir tout du long de cet article, poser un cadre et une grille de référentiels communs vous aident à orienter les actions et évaluer vos collaborateurs de manière cohérente.

Et cela se répercute à 3 niveaux :

  • La coopération positive et l’engagement de vos collaborateurs : chaque collaborateur qui reconnait les valeurs de l’entreprise s’engage au service du projet commun. Cela crée une cohésion d’équipe et un sentiment d’appartenance qui est un moteur essentiel pour favoriser les interactions.
  • La durabilité de l’emploi : partager les valeurs de l’entreprise favorise la cohérence entre les enjeux et les actions, où à l’inverse une contestation des valeurs génère un sentiment d’injustice puissant qui réduit fortement la fidélisation de vos collaborateurs.
  • L’innovation : parce qu’un référentiel apporte un cadre, cela permet aux collaborateurs d’explorer les limites des processus en place. Et c’est l’un des points de départ propice pour favoriser l’innovation

Pour conclure, les valeurs ne sont donc pas uniquement une liste de mots incohérents qui sont affichés à l’entrée de vos bureaux. C’est une grille de lecture qui apporte un référentiel indispensable pour manager vos équipes. Et il est indispensable de les manager !

Vous rencontrez des difficultés sur un type de management en particulier ? Ou vous avez besoin de prendre de la hauteur avec vos équipes pour gérer un climat social compliqué ? Prenons contact et faisons un 1er échange pour voir si le Talent:Program peut convenir à vos besoins !

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Article rédigé par L’équipe Talent:Program
L’équipe Talent Program se mobilise depuis toujours pour la croissance des entreprises. Elle apporte son aide aux entreprises ambitieuses qui exigent le meilleur de leurs (nouveaux) collaborateurs 💪 Toutes ses méthodes ont été testées et génèrent de vrais résultats ! 🔥

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