Être un bon manager, c’est avant tout incarner son rôle
Avant toute chose, soyons au clair sur le rôle du manager. Un manager, c’est la personne qui fait le lien entre la stratégie de l’entreprise et les actions individuelles de chaque collaborateur. Que vous soyez manager fonctionnel, middle-manager, dans le top-management, que vous managiez des équipes techniques, supports, ou même d’autres managers, c’est la même chose. Le seul rôle qu’incarne le manager est de faire converger les efforts de chacun.
Oublions, définitivement les « soyez le manager que vous voulez être » ou « comment manager sans me renier ». Allez-vous sincèrement demander à un ingénieur aéronautique d’être « l’ingénieur qu’il veut être » et le laisser appliquer des méthodes de travail en fonction de qu’il est, de son envie ou de son humeur ?
C’est exactement pareil pour manager. Comme on n’est pas acheteur selon sa personnalité, on n’est pas manager d’après son individualité. Le management c’est tout autant des techniques, des méthodes, des formations et un apprentissage qu’un autre métier à valoriser.
En soi, le management n’est autre que l’étude de la mécanique humaine. Alors, oui certains vont faire des bonds en lisant ces lignes, mais ce n’est pas parce que les sciences humaines sont considérées comme « molles » qu’on ne peut pas en tirer des tendances et des comportements mécaniques (mécanique dans le sens : « si je fais cette action, j’aurai un retour de ce type »).
Alors pourquoi penser que tel style de management est supérieur à un autre, ou « nous correspond mieux en tant que manager » ? C’est une erreur de penser que parmi les 4 différents types de management (explicatif, participatif, délégatif et directif) – théorisés par R. Likert, puis repris par Blake et Mouton – certains styles sont mieux que d’autres. Et c’est d’autant plus une erreur de penser que c’est ça qui fera de vous un bon manager.
On a tendance à penser ces dernières années que le management participatif est LE style de management à atteindre. C’est faux ! Parmi les 4 styles de management, certains seront mieux adaptés à une situation de crise, d’autres pour une première expérience ou encore pour reproduire des projets similaires.
Pour ceux qui persistent à penser que leurs collaborateurs préfèrent tel style de management et n’exercent jamais par exemple le management directif ou explicatif, pourquoi limiter ainsi votre potentiel de management ? On sait très bien que la nouveauté fait peur. Nous vous conseillons donc fortement de regarder ce qui vous incite à ne pas le faire, car vos collaborateurs ont besoin que vous jongliez entre ces 4 styles de management en fonction du contexte dans lequel ils se retrouvent (on en parle juste après !).
Alors comment être un bon manager ?
N’oubliez pas à quoi sert le management. Le but n’est pas de diriger pour diriger, mais bien de créer de la cohérence pour les enjeux stratégiques de l’entreprise.
Pour favoriser une coopération positive au sein de vos équipes, il suffit simplement de voir le management comme la répartition des rôles entre deux individus. Une relation ce sont des interactions, et une bonne relation c’est quand les rôles sont bien définis. Et les 4 différents types de management sont simplement 4 répartitions différentes des rôles qui existent entre le collaborateur et le manager.
Pour les 4 styles de management, on a une définition claire de :
- qui dit le « quoi » ;
- qui dit le « comment » ;
- qui dit le « pour quoi » ;
- qui dit le « pourquoi » ;
- qui « valide » ;
- qui « fait » ;
- et qui « vérifie » .
Les 4 différents types de management : le style explicatif ou « persuasif »
Quand vous prenez la casquette du manager explicatif, vous êtes fortement impliqué dans la prise de décision (sur la tâche à effectuer), tout en étant centré sur le relationnel avec votre collaborateur. Vous ne cherchez pas à imposer une décision à vos équipes, mais vous êtes plutôt en mode formateur.
Vous expliquez les actions à mener pour que chacun ait un niveau d’information suffisant pour qu’il puisse effectuer ce que vous lui demandez.
La répartition des rôles au sein du management explicatif
Dans le management explicatif, c’est :
- le manager qui dit le « quoi » : il explique la tâche qu’il attend que son collaborateur fasse ;
- le manager qui dit le « comment » : il explique les méthodes que le collaborateur doit appliquer, les jalons à respecter, les interlocuteurs qu’il doit solliciter… ;
- le manager qui dit le « pour quoi » : il explique le but et l’objectif de cette tâche et les retombées qu’il attend ;
- le manager qui dit le « pourquoi » : il explique les causes racines (les raisons premières) qui nécessitent d’effectuer cette tâche ;
- le collaborateur qui « fait » : avec les différents éléments que le manager lui a donné, il est capable de faire ce qu’on attend de lui;
- le manager qui « vérifie » : il vérifie ce que le collaborateur a fait avec une méthode qu’il aura explicité dans le « comment » et lui donne ensuite un feedback.
Appliquez le management explicatif pour toutes les premières fois
Parmi les 4 différents types de management, le style explicatif est utile dans le contexte de « première fois ». Prenons l’exemple de l’onboarding de votre talent. On est ici dans un contexte de nouveauté pour votre nouveau collaborateur. Il ne connait pas vos processus, votre organisation ou vos méthodes de travail.
C’est à vous en tant que manager de l’accompagner et de le former avec un style de management explicatif. Votre collaborateur appréciera de comprendre pourquoi il doit faire cette tâche, dans quel but et surtout comment le faire. Cela lui apporte du contexte, des objectifs et une meilleure compréhension de l’environnement. Donner cette granularité d’informations permet de générer de la confiance entre vous et votre collaborateur.
Petit bonus, vous réussirez plus facilement son intégration ! Sujet très intéressant, qu’on ne pourra pas aborder ici, mais que vous pouvez consulter ici pour savoir comment intégrer un nouveau collaborateur ou comment intégrer un talent pour une création de poste.
Les limites du management explicatif
En dehors de ce contexte de première fois, utiliser le management explicatif à outrance risque de créer un management paternaliste. Certes, être paternaliste est synonyme d’être bienveillant. Cependant, expliquer et remettre en contexte chaque tâche, risque de créer de l’agacement auprès de votre collaborateur qui se sentira infantilisé.
Puis, pas la peine non plus, pour vous, de perdre votre temps dans un laïus qui n’a plus lieu d’être* !
*Encore une fois, on ne vous dit pas de ne plus le faire. Si votre collaborateur vous pose des questions, prenez le temps d’appliquer un management explicatif 😉
Les 4 différents types de management : le style participatif
Cette fois-ci avec la casquette du manager participatif, vous êtes plus centré sur le relationnel que sur la tâche en elle-même. Le but est d’échanger (vous et votre collaborateur) autour de cette tâche tout en favorisant une coopération positive pour que votre collaborateur en ressorte grandi.
La répartition des rôles au sein du management participatif
Dans le management participatif, c’est :
- le manager qui dit le « quoi » ;
- le collaborateur qui dit le « comment » : il explique à son manager comment il veut procéder, de la réalisation jusqu’à la vérification ;
- le collaborateur qui « négocie » et le manager qui « décide » : ils échangent ensemble pour savoir quelle méthode est la plus adaptée pour réaliser la tâche et le manager tranche ;
- le collaborateur qui « fait » ;
- le manager qui « vérifie » .
Appliquez le management participatif dans un environnement en évolution rapide
Parmi les 4 différents types de management, le style participatif est idéal dans un environnement agile qui évolue rapidement et qui permet de créer de la cohésion d’équipe.
Prenons par exemple, un chef de projet d’un cabinet de conseil qui doit effectuer un diagnostic de la fonction RH d’un client. Il va donc, avant de se lancer dans le projet, réfléchir au plan d’actions qu’il va mener et séquencer ses phases de travail grâce à un rétroplanning avec les différents jalons imposés par le client. Le manager va être là pour comprendre l’arbitrage de son chef de projet et prendre de la hauteur. Grâce à son expertise et sa vision systémique, le manager pourra échanger avec son collaborateur et faire tendre son travail vers une version plus aboutie. Une fois le projet lancé, le manager a tout intérêt de mettre des points de suivi pour vérifier son avancée, comment ça se passe au niveau du client, quelles sont les difficultés rencontrées, etc. pour faciliter l’action de son collaborateur.
Dans ce genre de situation, ce style de management crée de la cohésion et génère de l’engagement auprès de votre collaborateur. Il commence à prendre des responsabilités, il est écouté, tout en ayant une marge de sécurité grâce au manager qui reste dans la boucle de décision. Pour approfondir le sujet, lisez notre article managez vos équipes en favorisant la cohésion d’équipe.
Les limites du management participatif
Ce style de management est attrayant car en tant que manager cela nous implique dans tous les projets de l’entreprise, tout en gardant l’aspect « collaboratif » qu’on pense que nos collaborateurs préfèrent. Mais, encore une fois, ce type de management ne s’adapte pas à tous les contextes. Si on reprend l’exemple de l’intégration de votre talent, vous ne pouvez pas lui demander d’apporter de la valeur sur quelque chose qu’il n’a pas encore fait ou pour laquelle il n’est pas encore formé.
De plus, vous risquez d’être démagogue en utilisant ce style de management à tout va. Cela vous rassure peut-être en tant que manager, mais faire du management pour faire du management n’est pas pertinent, ni pour vous, ni pour votre équipe. Comme on a pu le dire plus haut, il est nécessaire, selon le contexte, de former, prendre une décision ou déléguer. Pas uniquement de faire participer. Sinon vous ne remplissez pas les conditions pour devenir un bon manager.
Les 4 différents types de management : le style délégatif
Excellente transition pour vous présenter le management délégatif ! Ne restez pas coincé dans un management participatif qui ne fait plus sens et pensez à déléguer quand c’est le bon moment. Cela vous permettra en plus de vous dégager du temps et vous pourrez vous consacrer à de nouveaux projets. Ce n’est pas génial ?
Vous avez certes moins d’interactions avec votre collaborateur, mais cela ne va pas dire pour autant que vous n’êtes pas présent.
La répartition des rôles au sein du management délégatif
Dans le management délégatif, c’est :
- le manager qui dit le « quoi » ;
- le collaborateur qui dit le « comment » : le manager n’intervient pas à ce niveau car le collaborateur a suffisamment d’expérience ;
- le collaborateur qui « fait » ;
- et le manager qui « vérifie » .
On a tendance à passer cette dernière étape quand on délègue, car notre collaborateur sait faire et on lui fait confiance. Mais la confiance n’exclut pas le contrôle.
Imaginez, vous demandez à votre business developer de faire une proposition commerciale, et quand il vous demande ce que vous en pensez vous lui répondez « non mais je te fais confiance ». Votre commercial risque de se sentir rejeté, car non seulement cela veut dire que vous n’avez pas regardé son travail mais en plus vous ne vous intéressez pas à ce qu’il fait (alors que vous lui avez demandé de le faire !).
Contrôler son travail, contrairement à ce qu’on peut penser, c’est renforcer vos liens. En lui faisant un feedback (que ce soit bien ou non), vous créez de la reconnaissance et vous évitez de créer un sentiment de dépendance. Votre collaborateur n’est plus dans le flou et prend confiance sur les actions qu’il mène en solo.
Donc, oui, pour ceux qui se posaient encore la question, contrôler c’est tout aussi fondamental !
Appliquez le management délégatif quand ce sont des missions similaires avec les mêmes moyens
Le style de management délégatif est très intéressant à utiliser car cela permet de responsabiliser et développer vos équipes, tout en vous permettant de vous consacrer à d’autres sujets, car ils maitrisent ce qu’ils font. Et au bout d’un moment, une fois que vous les avez formés et que vous avez fait avec eux, il est intéressant de voir comment ils se débrouillent seuls sur la piste.
Pour que ce soit efficace, privilégiez ce style parmi les 4 différents types de management quand ce que vous demandez est une mission que votre collaborateur a déjà fait, dans le même contexte, avec les mêmes moyens et avec un objectif de résultat similaire.
Par exemple, votre chargé RH qui fait de la chasse de tête pour des profils managériaux, n’aura pas de difficulté à faire du sourcing pour un chef de projet, un responsable commercial, ou encore un directeur administratif et financier. Il connait déjà les méthodes de sourcing à appliquer, les différentes techniques de chasse et les mots clés à utiliser grâce à la création de persona. Vous pouvez donc, en tant que manager, facilement lui déléguer cette partie et vérifier l’avancée de ces missions. En revanche, vous ne pouvez pas lui déléguer la partie entretien de personnalité et de compétences, sans en préalable le former. Ce serait contre productif et votre collaborateur se sentirait démuni.
Les limites du management délégatif
Déléguer une tâche ne veut pas dire que vous vous en « débarrassez ». Attention à ne pas confondre autonomie et indépendance. En ne contrôlant plus ce que fait votre collaborateur, cela peut générer des tensions et des craintes de la part de vos équipes.
Le but du management délégatif parmi les 4 différents types de management n’est pas que chacun se manage de son côté, mais bien de responsabiliser son collaborateur sur des missions qu’il est capable de faire seul. C’est pourquoi garder ce point de contrôle ou de suivi est essentiel pour maintenir de la cohésion et de la communication au sein du groupe, tout en veillant à ce que les actions convergent vers le même point.
Les 4 différents types de management : le style directif
Parce que oui, être un bon manager c’est aussi prendre des décisions et appliquer le management directif ! Généralement, c’est le style de management qui a le plus mauvaise presse. Mais attention aux mots qu’on emploie, car un management directif n’est en rien un management autoritaire.
Donc, non, utiliser le style directif parmi les 4 différents types de management, ne vas pas faire de vous le prochain dictateur tyrannique de votre entreprise. Même si on fait souvent le rapprochement, c’est important de faire la distinction entre être directif et être colérique.
Prenons une recette de cuisine, par définition c’est directif ; cela vous donne des indications à suivre, les étapes à enchainer, les délais à respecter, etc. Et pourtant vous n’avez pas l’impression qu’on vous crie dessus, non ? C’est (presque) pareil pour le management directif !
En appliquant ce style, vous vous concentrez plus sur les enjeux et les conséquences de la tâche à accomplir que sur l’accompagnement de vos collaborateurs. Mais cela ne veut pas dire pour autant que vous n’allez pas mettre la forme ou informer vos équipes.
La répartition des rôles au sein du management directif
Dans le management directif, c’est :
- le manager qui dit le « quoi » ;
- le manager qui dit le « comment » ;
- le collaborateur qui « fait » ;
- et le manager qui « vérifie » .
Le collaborateur aura plus un statut d’exécutant dans cette situation et devra appliquer ce qu’on lui demande de faire.
Appliquez le management directif dans les situations d’urgence
En tant que manager, vous avez surement était confronté à des situations d’urgence ou de crise. C’est à ce moment-là que le management directif va vous être utile parmi les 4 différents types de management !
Prenons l’exemple que vous avez tous vécu : la crise sanitaire du covid-19 et le basculement urgent des équipes en télétravail. Il a fallu à la fois réagir vite, réorganiser les conditions de travail ou repenser les suivis et les démarches commerciales de vos équipes pour ne citer que ça. À ce moment là, vous deviez, en tant que manager, incarner ce rôle de gestion de crise pour générer un sentiment de sécurité et montrer que la situation était sous contrôle.
Et comme dans l’urgence, il faut prioriser, ce n’est pas à ce moment là que vous allez expliquer vos raisons, de recontextualiser ou d’impliquer vos équipes. Vous avez, justement, besoin de traiter l’urgence pour celles-ci.
Rien ne vous empêche, dans un second temps, de revenir sur vos décisions et de prendre le temps d’expliquer pourquoi vous avez du incarner ce style directif.
Les limites du management directif
Le management directif peut vite dévier, et ce serait dommageable de devenir un manager autoritaire. Donner des ordres au quotidien, c’est ne pas croire au potentiel de ses équipes ni vouloir prendre le temps de les former. Oui parfois, on a l’impression qu’on n’est jamais aussi bien servi que par soi-même, mais dans ce cas là pourquoi travailler en équipe ?
Conclusion
Les 4 différents types de management ne peuvent donc pas être réellement dissociés. Dans une journée type de manager, c’est assez fréquent de mixer entre les 4 styles (explicatif, participatif, délégatif et directif), selon le contexte dans lequel vos équipes se retrouvent.
Pour répondre à la question de départ, « comment être un bon manager » ? Identifiez le bon style de management et incarnez le.
Si on le doit le quantifier sur une journée, on peut dire que vous aurez 1 moment où vous allez être directif, 2 autres où vous serait explicatif, 5 autres où vous solliciterez le management participatif et encore 10 autres où vous déléguerez !
Si jamais vous vous rendez compte que ce n’est pas le cas, peut-être que vous n’êtes pas un aussi bon manager que vous le pensez. Parce que, oui, on va vous le répéter une derrière fois, être manager ça s’apprend et il faut accepter appliquer des méthodes.
