Besoin en recrutement : pourquoi recruter ?
Pourquoi lancer un recrutement ?
« Je sais si jâai besoin de recruter ou non ! » Oui, sans doute. Mais comme mĂȘme les Ă©vidences sont bonnes Ă dire, faisons un petit tour dâhorizon des motifs de recrutement. Bien sĂ»r, on met de cĂŽtĂ© le motif politique et les emplois de complaisance (voire fictifs), qui vous intĂ©ressent moins… et/ou qui ne regarderaient que vous. Donc, il y a globalement 3 dĂ©clencheurs au besoin de recruter :
- Maintenir son effectif : turnover, départ à la retraite, vacances, absence longue durée, congé parental, etc. Vous avez besoin/envie de remplacer un salarié parti temporairement ou définitivement.
- Suivre sa croissance/son activité : nouveaux marchĂ©s dĂ©crochĂ©s, commandes qui explosent, etc. Vous avez besoin dâabsorber plus de demande en ayant plus de ressources.
- Soutenir sa stratĂ©gie dâentreprise : nouvelle offre de services, Ă©volution de votre activitĂ©, etc. Vous avez besoin de nouvelles fonctions et/ou de nouvelles compĂ©tences dans votre entreprise.
« Donc, si je fais face Ă lâune de ces situations, je recrute ? » Pas forcĂ©ment. Une dĂ©cision de recrutement, câest multifactoriel et contingent. Oui, bien sĂ»r… En termes moins barbares : câest complexe, et ça dĂ©pend aussi de la situation. Pour y voir (un peu plus) clair, voyons ce qui peut aider Ă la dĂ©cision de lancer un recrutement.
Je recrute ou je ne recrute pas ?
Voici des éléments qui peuvent faire pencher la balance :
- Pour un poste « direct », en « production » :
- Les commandes signĂ©es, qui garantissent un taux dâoccupation minimum.
- Le pipe commercial (ça vient du pipeline, donc prononcer bien [paĂŻpe]), et ses potentiels dâaffaires. Pipe commercial + taux de transformation donnent un taux dâoccupation prĂ©visionnel.
- Pour un poste indirect, une fonction support :
- La charge que reprĂ©sente lâactivitĂ© support Ă la production.
- Les projets dâorganisation en cours et Ă venir, venant mobiliser les fonctions supports.
- Pour un poste commercial :
- Lâobjectif de (croissance de) chiffre dâaffaires et le plan dâaction commercial (PAC), qui donne la charge dâactivitĂ© commerciale Ă couvrir.
- Pour nâimporte quel poste :
- Le taux dâoccupation actuel et Ă venir des Ă©quipes en place, le plan de charge.
Bien sĂ»r certaines situations sont plus Ă©videntes que dâautres : « Je nâai quâun commercial, il est parti, et jâai encore besoin de vendre. ». Ok, lĂ , vous avez incontestablement besoin de recruter (Ă moins que vous nâen profitiez pour digitaliser la vente ?). Pour autant, voici quelques facilitĂ©s auxquelles vous ne devez pas vous laisser aller :
- Un salariĂ© part, je dois le remplacer : Peut-ĂȘtre, peut-ĂȘtre pas. Ă voir si les raisons pour lesquelles vous aviez créé le poste sont encore dâactualitĂ©. Ou si la fonction peut ĂȘtre raisonnablement rĂ©partie en optimisant des postes existants, ou externalisĂ©e, digitalisĂ©e.
- Jâai besoin de monter en charge, je recrute: Oui. Ou Non. De quelle charge parle-t-on ? Quel est le taux dâoccupation actuel et Ă venir de vos Ă©quipes ? Est-ce que la charge est durable ?
- Jâai besoin de nouvelles compĂ©tences, je recrute : Vous pourriez aussi former en interne, ou vous faire aider pour former (avec notre Talent Program ? đ), ou sous-traiter, etc.
« Une chose est sĂ»re, je ne recrute que si mon poste est rentable ». Et bien pas forcĂ©ment, mĂȘme sur des postes « directs ». Dans une stratĂ©gie de croissance, donc dâinvestissement, on peut recruter un nouveau poste simplement pour gĂ©nĂ©rer/absorber plus dâactivitĂ©. MĂȘme si cette activitĂ© ne suffit pas Ă rentabiliser le poste. De plus, la rentabilitĂ© nâest pas toujours lĂ oĂč on le pense. Voici 2 exemples :
- Mon nouveau webmarketeur ne produit pas du chiffre dâaffaires, mais ils gĂ©nĂšrent des leads via le web. Rentable ou pas rentable ? Oui, si ça me permet de rĂ©duire dâun tiers le coĂ»t dâacquisition client par exemple.
- Est-ce quâun cadre RH peut-ĂȘtre financiĂšrement rentable ? Ăvidemment, sâil optimise le budget de formation, rĂ©duit le turnover, et recourt Ă des aides Ă lâembauche.
Besoin en recrutement : quand recruter ?
Le délai de recrutement
« Câest dĂ©cidĂ©, je recrute. » TrĂšs bien. Sachez quand mĂȘme que vous en aurez sans doute pour quelques semaines. En effet, en moyenne, un recrutement se boucle entre 1 et 3 mois. On parle ici dâun recrutement en CDI, pour lequel la dĂ©cision est un peu plus longue Ă prendre. Ă lâinverse, on peut imaginer quâun recrutement aille beaucoup plus vite sur un poste opĂ©rationnel (mais non moins utile) via un contrat temporaire. Rappelez-vous ce job dâĂ©tĂ© pour lequel vous aviez Ă©tĂ© embauchĂ©(e) aprĂšs 5 min dâĂ©change avec une agence de travail temporaire.
Différents facteurs qui font varier le délai de recrutement, en particulier :
- La durĂ©e du contrat : plus le contrat est court, plus il y a de chances que votre dĂ©cision soit rapide. Vous serez en effet un peu moins regardant sur la projection dans lâentreprise, lâadĂ©quation Ă la culture, etc.
- Le timing de la dĂ©marche : sans ĂȘtre le/la meilleure prĂ©visionniste du monde, vous vous doutez que recruter sur juillet ou aoĂ»t change un peu la donne…
- Le type de profil recherché : vous cherchez un mouton à 5 pattes ? Bienvenue dans le (petit, trÚs petit) monde des profils pénuriques. Attachez votre ceinture et (1) assurez-vous que votre besoin est bien défini (ça tombe bien, on a un article là -dessus), et (2) préparez-vous à recruter plutÎt en 4 à 6 mois.
- Votre processus de recrutement : vous avez une dĂ©marche en 5 entretiens ? Oui, ça va ĂȘtre long (pour tout le monde). Vous avancez dans votre dĂ©marche par vague ? Voici vos deux nouveaux meilleurs amis : inertie et indisponibilitĂ©. Pour optimiser votre dĂ©marche, dĂ©couvrez notre article dĂ©diĂ© au processus de recrutement.
Quand lancer un recrutement ?
Le meilleur moment pour lancer un recrutement, câest ni trop tĂŽt, ni trop tard. Certes, en recrutement, on a un peu plus tendance Ă ĂȘtre en retard quâĂ sur-anticiper… ! Quoi quâil en soit, sur un poste sans difficultĂ© de recrutement (ex : un cadre en gestion), on Ă©vitera de se lancer plus de 4 mois Ă lâavance. Pourquoi pas plus tĂŽt ? Parce que les candidats que vous ciblez ne seront pas forcĂ©ment en recherche active dĂšs ce moment-lĂ . Et aussi parce que vous allez avoir tendance Ă prendre le temps, Ă diluer lâeffort de recrutement, Ă procrastiner en fait… ce qui risque de nuire Ă lâefficience de votre dĂ©marche et Ă lâexpĂ©rience candidat. Mais bon… Combien de fois vous ĂȘtes-vous dit « Oula, jâai pris trop dâavance sur ce recrutement… » ?
Pour ĂȘtre dans un timing optimal, le lancement de votre recrutement doit tenir compte :
- de votre propre timing : le dĂ©lai pour mener de bout en bout votre dĂ©marche, lâĂ©ventuelle pĂ©riode de tuilage (on ne parle pas de charpente lĂ ) avec un salariĂ© partant, le planning des parties prenantes du processus de recrutement, lâurgence et la criticitĂ© du besoin, etc. ;
- du timing de vos candidats, selon le type de profil et la période :
- surprise, les profils pĂ©nuriques ou trĂšs demandĂ©s seront sans doute dĂ©jĂ en poste… donc disponible quâentre 1 et 3 mois Ă partir de la fin du recrutement,
- (certains) jeunes diplĂŽmĂ©s dĂ©butent leurs recherches avant lâĂ©tĂ© pour des postes en sortie dâĂ©tudes (septembre/octobre)
- lâeffet « VoilĂ lâĂ©tĂ© ! » et « Joyeux NoĂ«l ! » : la plage, les pistes de ski, la course aux cadeaux, la semaine dans la belle-famille (quoique)… tout ça passera avant votre poste.
Au final, en 3 points, ça donne ça : (1) DĂ©cider (vraiment), (2) Anticiper (raisonnablement), et (3) Recruter (dans les temps). Et si câest la panique et/ou vous souhaitez un coup de pouce sur vos recrutements, contactez lâĂ©quipe du Talent Programâą đ
En attendant le recrutement, lancez-vous en commentaires đ