Besoin en recrutement : pourquoi et quand recruter du personnel (ou non) ?

Besoin en recrutement : pourquoi recruter ?

Pourquoi lancer un recrutement ?

« Je sais si j’ai besoin de recruter ou non ! » Oui, sans doute. Mais comme même les évidences sont bonnes à dire, faisons un petit tour d’horizon des motifs de recrutement. Bien sûr, on met de côté le motif politique et les emplois de complaisance (voire fictifs), qui vous intéressent moins… et/ou qui ne regarderaient que vous. Donc, il y a globalement 3 déclencheurs au besoin de recruter :

• Maintenir son effectif : turnover, départ à la retraite, vacances, absence longue durée, congé parental, etc. Vous avez besoin/envie de remplacer un salarié parti temporairement ou définitivement.
• Suivre sa croissance/son activité : nouveaux marchés décrochés, commandes qui explosent, etc. Vous avez besoin d’absorber plus de demande en ayant plus de ressources.
• Soutenir sa stratégie d’entreprise : nouvelle offre de services, évolution de votre activité, etc. Vous avez besoin de nouvelles fonctions et/ou de nouvelles compétences dans votre entreprise.

« Donc, si je fais face à l’une de ces situations, je recrute ? » Pas forcément. Une décision de recrutement, c’est multifactoriel et contingent. Oui, bien sûr… En termes moins barbares : c’est complexe, et ça dépend aussi de la situation. Pour y voir (un peu plus) clair, voyons ce qui peut aider à la décision de lancer un recrutement.

Je recrute ou je ne recrute pas ?

Voici des éléments qui peuvent faire pencher la balance :

• Pour un poste « direct », en « production » :
  • Les commandes signées, qui garantissent un taux d’occupation minimum.
  • Le pipe commercial (ça vient du pipeline, donc prononcer bien [païpe]), et ses potentiels d’affaires. Pipe commercial + taux de transformation donnent un taux d’occupation prévisionnel.
• Pour un poste indirect, une fonction support :
  • La charge que représente l’activité support à la production.
  • Les projets d’organisation en cours et à venir, venant mobiliser les fonctions supports.
• Pour un poste commercial :
  • L’objectif de (croissance de) chiffre d’affaires et le plan d’action commercial (PAC), qui donne la charge d’activité commerciale à couvrir.
• Pour n’importe quel poste :
  • Le taux d’occupation actuel et à venir des équipes en place, le plan de charge.

Bien sûr certaines situations sont plus évidentes que d’autres : « Je n’ai qu’un commercial, il est parti, et j’ai encore besoin de vendre. ». Ok, là, vous avez incontestablement besoin de recruter (à moins que vous n’en profitiez pour digitaliser la vente ?). Pour autant, voici quelques facilités auxquelles vous ne devez pas vous laisser aller :

• Un salarié part, je dois le remplacer : Peut-être, peut-être pas. À voir si les raisons pour lesquelles vous aviez créé le poste sont encore d’actualité. Ou si la fonction peut être raisonnablement répartie en optimisant des postes existants, ou externalisée, digitalisée.
• J’ai besoin de monter en charge, je recrute: Oui. Ou Non. De quelle charge parle-t-on ? Quel est le taux d’occupation actuel et à venir de vos équipes ? Est-ce que la charge est durable ?
• J’ai besoin de nouvelles compétences, je recrute : Vous pourriez aussi former en interne, ou vous faire aider pour former (avec notre Talent Program ? 🙂), ou sous-traiter, etc. 

« Une chose est sûre, je ne recrute que si mon poste est rentable ». Et bien pas forcément, même sur des postes « directs ». Dans une stratégie de croissance, donc d’investissement, on peut recruter un nouveau poste simplement pour générer/absorber plus d’activité. Même si cette activité ne suffit pas à rentabiliser le poste. De plus, la rentabilité n’est pas toujours là où on le pense. Voici 2 exemples :

• Mon nouveau webmarketeur ne produit pas du chiffre d’affaires, mais ils génèrent des leads via le web. Rentable ou pas rentable ? Oui, si ça me permet de réduire d’un tiers le coût d’acquisition client par exemple.
• Est-ce qu’un cadre RH peut-être financièrement rentable ? Évidemment, s’il optimise le budget de formation, réduit le turnover, et recourt à des aides à l’embauche.

Besoin en recrutement : quand recruter ?

Le délai de recrutement

« C’est décidé, je recrute. » Très bien. Sachez quand même que vous en aurez sans doute pour quelques semaines. En effet, en moyenne, un recrutement se boucle entre 1 et 3 mois. On parle ici d’un recrutement en CDI, pour lequel la décision est un peu plus longue à prendre. À l’inverse, on peut imaginer qu’un recrutement aille beaucoup plus vite sur un poste opérationnel (mais non moins utile) via un contrat temporaire. Rappelez-vous ce job d’été pour lequel vous aviez été embauché(e) après 5 min d’échange avec une agence de travail temporaire.

Différents facteurs qui font varier le délai de recrutement, en particulier :

• La durée du contrat : plus le contrat est court, plus il y a de chances que votre décision soit rapide. Vous serez en effet un peu moins regardant sur la projection dans l’entreprise, l’adéquation à la culture, etc.
• Le timing de la démarche : sans être le/la meilleure prévisionniste du monde, vous vous doutez que recruter sur juillet ou août change un peu la donne…
• Le type de profil recherché : vous cherchez un mouton à 5 pattes ? Bienvenue dans le (petit, très petit) monde des profils pénuriques. Attachez votre ceinture et (1) assurez-vous que votre besoin est bien défini (ça tombe bien, on a un article là-dessus), et (2) préparez-vous à recruter plutôt en 4 à 6 mois.
• Votre processus de recrutement : vous avez une démarche en 5 entretiens ? Oui, ça va être long (pour tout le monde). Vous avancez dans votre démarche par vague ? Voici vos deux nouveaux meilleurs amis : inertie et indisponibilité. Pour optimiser votre démarche, découvrez notre article dédié au processus de recrutement.

Quand lancer un recrutement ?

Le meilleur moment pour lancer un recrutement, c’est ni trop tôt, ni trop tard. Certes, en recrutement, on a un peu plus tendance à être en retard qu’à sur-anticiper… ! Quoi qu’il en soit, sur un poste sans difficulté de recrutement (ex : un cadre en gestion), on évitera de se lancer plus de 4 mois à l’avance. Pourquoi pas plus tôt ? Parce que les candidats que vous ciblez ne seront pas forcément en recherche active dès ce moment-là. Et aussi parce que vous allez avoir tendance à prendre le temps, à diluer l’effort de recrutement, à procrastiner en fait… ce qui risque de nuire à l’efficience de votre démarche et à l’expérience candidat. Mais bon… Combien de fois vous êtes-vous dit « Oula, j’ai pris trop d’avance sur ce recrutement… » ?

Pour être dans un timing optimal, le lancement de votre recrutement doit tenir compte :

• de votre propre timing : le délai pour mener de bout en bout votre démarche, l’éventuelle période de tuilage (on ne parle pas de charpente là) avec un salarié partant, le planning des parties prenantes du processus de recrutement, l’urgence et la criticité du besoin, etc. ;
• du timing de vos candidats, selon le type de profil et la période :
  • surprise, les profils pénuriques ou très demandés seront sans doute déjà en poste… donc disponible qu’entre 1 et 3 mois à partir de la fin du recrutement,
  • (certains) jeunes diplômés débutent leurs recherches avant l’été pour des postes en sortie d’études (septembre/octobre)
  • l’effet « Voilà l‘été ! » et « Joyeux Noël ! » : la plage, les pistes de ski, la course aux cadeaux, la semaine dans la belle-famille (quoique)… tout ça passera avant votre poste.

Au final, en 3 points, ça donne ça : (1) Décider (vraiment), (2) Anticiper (raisonnablement), et (3) Recruter (dans les temps). Et si c’est la panique et/ou vous souhaitez un coup de pouce sur vos recrutements, contactez l’équipe du Talent Program™ 😉

En attendant le recrutement, lancez-vous en commentaires 😉