Besoin en recrutement : pourquoi et quand recruter du personnel (ou non) ?

Recruter ou ne pas recruter, telle est la question đŸ€”
4.7/5
6 min de lecture
Fiche Besoin En Recrutement
Pourquoi est-ce qu’on recrute ? Parce qu’on en a besoin. Est-ce qu’on en a vraiment besoin ? Ha, ça… MĂȘme s’il y a 3 grands dĂ©clencheurs d’un recrutement (remplacer, faire grandir l’équipe, acquĂ©rir de nouvelles compĂ©tences), ils sont sous influence, et un certain nombre de variables peuvent faire pencher la balance. Et il y a la question du quand. En gĂ©nĂ©ral, comptez entre 1 et 3 mois de dĂ©lai pour recruter sur un CDI. Mais ĂȘtes-vous dans un cas gĂ©nĂ©ral ? Un timing optimal se calcule prĂ©cisĂ©ment… ou presque.
Avec cet article, vous parviendrez à déterminer plus sûrement si vous avez besoin de recruter, et quand le faire pour une démarche efficiente.
Table des matiĂšres

Besoin en recrutement : pourquoi recruter ?

Pourquoi lancer un recrutement ?

« Je sais si j’ai besoin de recruter ou non ! » Oui, sans doute. Mais comme mĂȘme les Ă©vidences sont bonnes Ă  dire, faisons un petit tour d’horizon des motifs de recrutement. Bien sĂ»r, on met de cĂŽtĂ© le motif politique et les emplois de complaisance (voire fictifs), qui vous intĂ©ressent moins… et/ou qui ne regarderaient que vous. Donc, il y a globalement 3 dĂ©clencheurs au besoin de recruter :

  • Maintenir son effectif : turnover, dĂ©part Ă  la retraite, vacances, absence longue durĂ©e, congĂ© parental, etc. Vous avez besoin/envie de remplacer un salariĂ© parti temporairement ou dĂ©finitivement.
  • Suivre sa croissance/son activitĂ© : nouveaux marchĂ©s dĂ©crochĂ©s, commandes qui explosent, etc. Vous avez besoin d’absorber plus de demande en ayant plus de ressources.
  • Soutenir sa stratĂ©gie d’entreprise : nouvelle offre de services, Ă©volution de votre activitĂ©, etc. Vous avez besoin de nouvelles fonctions et/ou de nouvelles compĂ©tences dans votre entreprise.

« Donc, si je fais face Ă  l’une de ces situations, je recrute ? Â» Pas forcĂ©ment. Une dĂ©cision de recrutement, c’est multifactoriel et contingent. Oui, bien sĂ»r… En termes moins barbares : c’est complexe, et ça dĂ©pend aussi de la situation. Pour y voir (un peu plus) clair, voyons ce qui peut aider Ă  la dĂ©cision de lancer un recrutement.

Je recrute ou je ne recrute pas ?

Voici des Ă©lĂ©ments qui peuvent faire pencher la balance :

  • Pour un poste « direct Â», en « production Â» :
    • Les commandes signĂ©es, qui garantissent un taux d’occupation minimum.
    • Le pipe commercial (ça vient du pipeline, donc prononcer bien [paĂŻpe]), et ses potentiels d’affaires. Pipe commercial + taux de transformation donnent un taux d’occupation prĂ©visionnel.
  • Pour un poste indirect, une fonction support :
    • La charge que reprĂ©sente l’activitĂ© support Ă  la production.
    • Les projets d’organisation en cours et Ă  venir, venant mobiliser les fonctions supports.
  • Pour un poste commercial :
    • L’objectif de (croissance de) chiffre d’affaires et le plan d’action commercial (PAC), qui donne la charge d’activitĂ© commerciale Ă  couvrir.
  • Pour n’importe quel poste :
    • Le taux d’occupation actuel et Ă  venir des Ă©quipes en place, le plan de charge.

Bien sĂ»r certaines situations sont plus Ă©videntes que d’autres : « Je n’ai qu’un commercial, il est parti, et j’ai encore besoin de vendre. Â». Ok, lĂ , vous avez incontestablement besoin de recruter (Ă  moins que vous n’en profitiez pour digitaliser la vente ?). Pour autant, voici quelques facilitĂ©s auxquelles vous ne devez pas vous laisser aller :

  • Un salariĂ© part, je dois le remplacer : Peut-ĂȘtre, peut-ĂȘtre pas. À voir si les raisons pour lesquelles vous aviez crĂ©Ă© le poste sont encore d’actualitĂ©. Ou si la fonction peut ĂȘtre raisonnablement rĂ©partie en optimisant des postes existants, ou externalisĂ©e, digitalisĂ©e.
  • J’ai besoin de monter en charge, je recrute: Oui. Ou Non. De quelle charge parle-t-on ? Quel est le taux d’occupation actuel et Ă  venir de vos Ă©quipes ? Est-ce que la charge est durable ?
  • J’ai besoin de nouvelles compĂ©tences, je recrute : Vous pourriez aussi former en interne, ou vous faire aider pour former (avec notre Talent Program ? đŸ™‚), ou sous-traiter, etc. 

« Une chose est sĂ»re, je ne recrute que si mon poste est rentable Â». Et bien pas forcĂ©ment, mĂȘme sur des postes « directs Â». Dans une stratĂ©gie de croissance, donc d’investissement, on peut recruter un nouveau poste simplement pour gĂ©nĂ©rer/absorber plus d’activitĂ©. MĂȘme si cette activitĂ© ne suffit pas Ă  rentabiliser le poste. De plus, la rentabilitĂ© n’est pas toujours lĂ  oĂč on le pense. Voici 2 exemples :

  • Mon nouveau webmarketeur ne produit pas du chiffre d’affaires, mais ils gĂ©nĂšrent des leads via le web. Rentable ou pas rentable ? Oui, si ça me permet de rĂ©duire d’un tiers le coĂ»t d’acquisition client par exemple.
  • Est-ce qu’un cadre RH peut-ĂȘtre financiĂšrement rentable ? Évidemment, s’il optimise le budget de formation, rĂ©duit le turnover, et recourt Ă  des aides Ă  l’embauche.

Besoin en recrutement : quand recruter ?

Le délai de recrutement

« C’est dĂ©cidĂ©, je recrute. Â» TrĂšs bien. Sachez quand mĂȘme que vous en aurez sans doute pour quelques semaines. En effet, en moyenne, un recrutement se boucle entre 1 et 3 mois. On parle ici d’un recrutement en CDI, pour lequel la dĂ©cision est un peu plus longue Ă  prendre. À l’inverse, on peut imaginer qu’un recrutement aille beaucoup plus vite sur un poste opĂ©rationnel (mais non moins utile) via un contrat temporaire. Rappelez-vous ce job d’étĂ© pour lequel vous aviez Ă©tĂ© embauchĂ©(e) aprĂšs 5 min d’échange avec une agence de travail temporaire.

DiffĂ©rents facteurs qui font varier le dĂ©lai de recrutement, en particulier :

  • La durĂ©e du contrat : plus le contrat est court, plus il y a de chances que votre dĂ©cision soit rapide. Vous serez en effet un peu moins regardant sur la projection dans l’entreprise, l’adĂ©quation Ă  la culture, etc.
  • Le timing de la dĂ©marche : sans ĂȘtre le/la meilleure prĂ©visionniste du monde, vous vous doutez que recruter sur juillet ou aoĂ»t change un peu la donne…
  • Le type de profil recherché : vous cherchez un mouton Ă  5 pattes ? Bienvenue dans le (petit, trĂšs petit) monde des profils pĂ©nuriques. Attachez votre ceinture et (1) assurez-vous que votre besoin est bien dĂ©fini (ça tombe bien, on a un article lĂ -dessus), et (2) prĂ©parez-vous Ă  recruter plutĂŽt en 4 Ă  6 mois.
  • Votre processus de recrutement : vous avez une dĂ©marche en 5 entretiens ? Oui, ça va ĂȘtre long (pour tout le monde). Vous avancez dans votre dĂ©marche par vague ? Voici vos deux nouveaux meilleurs amis : inertie et indisponibilitĂ©. Pour optimiser votre dĂ©marche, dĂ©couvrez notre article dĂ©diĂ© au processus de recrutement.

Quand lancer un recrutement ?

Le meilleur moment pour lancer un recrutement, c’est ni trop tĂŽt, ni trop tard. Certes, en recrutement, on a un peu plus tendance Ă  ĂȘtre en retard qu’à sur-anticiper… ! Quoi qu’il en soit, sur un poste sans difficultĂ© de recrutement (ex : un cadre en gestion), on Ă©vitera de se lancer plus de 4 mois Ă  l’avance. Pourquoi pas plus tĂŽt ? Parce que les candidats que vous ciblez ne seront pas forcĂ©ment en recherche active dĂšs ce moment-lĂ . Et aussi parce que vous allez avoir tendance Ă  prendre le temps, Ă  diluer l’effort de recrutement, Ă  procrastiner en fait… ce qui risque de nuire Ă  l’efficience de votre dĂ©marche et Ă  l’expĂ©rience candidat. Mais bon… Combien de fois vous ĂȘtes-vous dit « Oula, j’ai pris trop d’avance sur ce recrutement… Â» ?

Pour ĂȘtre dans un timing optimal, le lancement de votre recrutement doit tenir compte :

  • de votre propre timing : le dĂ©lai pour mener de bout en bout votre dĂ©marche, l’éventuelle pĂ©riode de tuilage (on ne parle pas de charpente lĂ ) avec un salariĂ© partant, le planning des parties prenantes du processus de recrutement, l’urgence et la criticitĂ© du besoin, etc. ;
  • du timing de vos candidats, selon le type de profil et la pĂ©riode :
    • surprise, les profils pĂ©nuriques ou trĂšs demandĂ©s seront sans doute dĂ©jĂ  en poste… donc disponible qu’entre 1 et 3 mois Ă  partir de la fin du recrutement,
    • (certains) jeunes diplĂŽmĂ©s dĂ©butent leurs recherches avant l’étĂ© pour des postes en sortie d’études (septembre/octobre)
    • l’effet « VoilĂ  lâ€˜Ă©tĂ© ! Â» et « Joyeux NoĂ«l ! Â» : la plage, les pistes de ski, la course aux cadeaux, la semaine dans la belle-famille (quoique)… tout ça passera avant votre poste.

Au final, en 3 points, ça donne ça : (1) DĂ©cider (vraiment), (2) Anticiper (raisonnablement), et (3) Recruter (dans les temps). Et si c’est la panique et/ou vous souhaitez un coup de pouce sur vos recrutements, contactez l’équipe du Talent Programℱ đŸ˜‰

En attendant le recrutement, lancez-vous en commentaires 😉

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Article rĂ©digĂ© par L’Ă©quipe Talent Program
L’Ă©quipe Talent Program se mobilise depuis toujours pour la croissance des entreprises. Elle apporte son aide aux entreprises ambitieuses qui exigent le meilleur de leurs (nouveaux) collaborateurs đŸ’Ș Toutes ses mĂ©thodes ont Ă©tĂ© testĂ©es et gĂ©nĂšrent de vrais rĂ©sultats ! đŸ”„

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