Coût d’un recrutement raté : quel montant pour une erreur de casting  ?

Un article qui chiffre vite 💸
4.7/5
7 min de lecture
Date de publication : 25 juin 2020
Coût d’un recrutement raté
Il y a les difficultés de recrutement, et il y a pire : le recrutement raté ! Qui prend principalement deux formes : l’inefficacité de la démarche, et l’erreur de casting, qui occasionne un départ prématuré de la nouvelle recrue. Et forcément, l’échec de recrutement a un coût : potentiellement plusieurs dizaines de milliers d’euros, pour gérer, compenser, remplacer. Sans compter (ou en fait si) les quelques conséquences indésirables dont l’équipe se passerait bien. Ça veut peut-être le coup d’investir davantage sur ses pratiques de recrutement non ? 😅
Cet article raconte ceci : entre subir les conséquences d’un recrutement raté, et investir pour mieux recruter et intégrer, il n’y a pas photo ! 📷
Table des matières
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Qu’est-ce qu’un recrutement raté ?

Comment savoir si mon recrutement est raté ?

Les recruteurs parlent régulièrement de leurs difficultés de recrutement, la faute à un marché « compliqué » ou pire, « pénurique ». Certes, le recrutement à son lot d’obstacles… comme toute activité « complexe ». Cependant :

  • Comme « suggéré » dans notre article dédié aux difficultés de recrutement, en général, le premier obstacle, c’est la manière de gérer le recrutement ! On est d’accord : si vous recherchez un scaphandrier polyglotte, le vivier (ou plutôt l’absence de vivier) aura peut-être quelque chose à voir avec votre difficulté à recruter. Mais dans bien des cas, c’est plutôt vers le process et les pratiques de recrutement qu’il faut se tourner 🧐
  • On parle souvent de difficultés de recrutement… et rarement d’échec de recrutement ou de recrutement raté. Alors que ce n’est pas le domaine dans lequel on se trompe le moins ! Et comme il y a différentes manières de se tromper en recrutement, l’erreur est, au final, assez fréquente. Justement, cet article sert aussi à cela : identifier l’échec du recrutement en toute lucidité 😏

Au fond, qu’est-ce qu’un recrutement raté ? L’échec d’un recrutement prend principalement 2 formes :

1 : Une démarche de recrutement chaotique

Il y a 3 indicateurs pour mesurer le « chaos » dans une démarche de recrutement :

  • Le nombre de candidats dans la cible ayant quitté d’eux-mêmes le processus, pour des raisons que l’on peut raisonnablement imputer au déroulement du processus (posture des recruteurs, délai de traitement et inertie des décisions, etc.).
  • Le délai de traitement des candidatures, à chaque étape : moins d’une semaine, c’est top ; jusqu’à 2 semaines, c’est raisonnable ; au-delà de 2 semaines, c’est trop.
  • Le délai de clôture du recrutement (à partir de la date de 1ère diffusion du besoin, jusqu’à la signature de la promesse d’embauche… ou jusqu’à la décision de ne pas recruter) : moins de 3 mois, c’est top ; jusqu’à 5 mois, c’est raisonnable ; au-delà de 5 mois, c’est trop.

2 : Le départ de la recrue la 1ère année

Sauf cause extérieure impossible à maîtriser (par exemple, le suivi d’un·e conjoint·e muté·e), une sortie du salarié avant le 1er anniversaire du contrat est parfois voire souvent liée à une erreur de recrutement.

D’un côté (l’employeur) ou de l’autre (le candidat), il y a probablement eu une erreur d’appréciation, une mauvaise évaluation sur l’un des référentiels. Et peu importe qui fait l’erreur, la démarche de recrutement aurait sans doute pu l’empêcher.

Finalement, un recrutement raté, c’est un recrutement qui affecte globalement l’expérience candidat, et/ou qui est loin d’être efficient, et/ou qui a mal évalué la compatibilité des référentiels de l’entreprise et de la recrue. On schématise, mais c’est globalement ça ☝

« En recrutement, on n’a pas d’autres choix que de raisonner en partie sur des probabilités. »

Taux de réussite du recrutement

Un recrutement (vraiment) réussi se caractérise donc par :

  1. une décision prise en moins de 3 mois à partir des premières actions de sourcing ;
  2. une relation de travail performante et positive qui dure au moins le temps d’un premier cycle sur le poste (2 à 3 ans).

Qu’on se rassure (ou pas 😨) : personne n’a un taux de réussite de 100% en recrutement ! Pourquoi y a-t-il des « erreurs de casting » ? Parce qu’en recrutement, on n’a pas d’autres choix que de raisonner en partie sur des probabilités. Avec l’enjeu de faire en sorte que cette partie soit la plus réduite possible.

Cela parait encore plus logique quand on décrit le recrutement ainsi : un exercice pour connaître et apprécier finement un·e inconnu·e en moins de 4 heures d’échange (maximum, sur l’intégralité de la démarche), dont une partie seulement est vraiment dédiée à de l’évaluation. Dit comme ça… 😅

Il y a donc une place pour la statistique en recrutement. Ainsi, même un processus d’évaluation bien structuré avec les meilleures pratiques d’évaluation a sa marge d’erreur. Concrètement, (vraiment) réussir 2 recrutements sur 3, c’est déjà pas mal !

Sachant que c’est encore un peu plus complexe que ça : pour « réussir un recrutement », ce qui se passe dans les 6 mois après l’embauche est au moins autant important que ce qui se passe avant l’embauche.

« Le coût d’un recrutement raté s’échelonne, au bas mot, entre 5 000 et 30 000 euros. »

Quel est le coût d’un recrutement raté ?

Le coût d’un mauvais recrutement

Âmes sensibles s’abstenir… de lire la suite : un recrutement raté coûte entre 5 000 et 30 000 euros ! Et encore, disons que c’est une estimation moyenne et raisonnable, car l’addition peut être bien plus salée encore 🧂

À quoi correspond le coût d’un mauvais recrutement ? Il y a 2 scénarios :

  • La fourchette basse = c’est le coût lié à la poursuite voire à la relance d’un cycle de recrutement parce qu’on a perdu le candidat retenu/la recrue potentielle (qui a décliné la proposition et/ou accepter une autre opportunité).
  • La fourchette haute = c’est le coût lié à un départ au cours de la 1ère année de contrat, pour relancer le recrutement, et pour gérer, pallier, compenser l’absence du futur ex-salarié (cf. ci-dessous).

D’ailleurs, on devrait parler plutôt des coûts (au pluriel) d’un recrutement raté… car l’erreur de casting, c’est un effet domino et boule de neige à la fois ⛄, et des coûts en cascade ! En voici le récapitulatif :

Les coûts de départ

  • Les coûts de désengagement. Idéalement, le salarié en instance de départ reste mobilisé et investi à 100% jusqu’à son dernier jour… Dans les faits, si le partant reste engagé ne serait-ce qu’à 80%, c’est déjà pas mal ! Entre temps, on n’a quand même perdu 20% de la valeur ajoutée du poste ❌
  • Les coûts de transfert. Définitivement, la productivité du poste en prend un coup : en plus du désinvestissement, il y a le temps (indispensable) consommé sur du transfert, histoire de reprendre en main les dossiers là où ils sont laissés 📁
  • Les coûts de départ. Un départ, c’est des entretiens managériaux dédiés, une gestion administrative spécifique avec son lot de documents et de déclarations, et des indemnités éventuelles. Ça fait quelques heures de plus passées sur le sujet ⌚

Les coûts de remplacement

  • Les coûts de transition. Un poste vacant, ça veut parfois dire des efforts à court terme pour compenser : ressource temporaire, heures supplémentaires… en bref, des surcoûts ➕
  • Les coûts de recrutement du nouveau salarié. Vous aviez mené un recrutement au bout, et il va falloir recommencer ! Relance du sourcing, réalisation de nouveaux entretiens… à peu de choses près, c’est x2 sur les coûts de recrutement
  • Les coûts d’embauche du nouveau salarié. Déclaration préalable à l’embauche, contrat de travail, affiliation aux régimes sociaux… rien de bien méchant, mais ça ne va pas se faire tout seul ✍

Les coûts de prise de poste

  • Les coûts d’accueil et d’intégration du nouveau salarié. Évidemment, vous avez lu notre article pour savoir comment intégrer un nouveau collaborateur, et ce n’est pas parce que le dernier intégré vous a quitté que vous allez rogner sur vos pratiques d’intégration. Il faut remettre le couvert 🍽️
  • Les coûts de formation du nouveau salarié. Ici, même tarif que précédemment : il y a tout à (re)faire pour faire monter en compétence et rendre performant la nouvelle recrue. C’est le prix pour un retour sur investissement rapide… ou du moins dans un délai raisonnable. Alors on fait l’effort, encore 🔄

Les conséquences d’un mauvais recrutement

S’il y avait encore besoin de le dire : un recrutement, ce sont des conséquences financières, jusqu’à quelques dizaines de milliers d’euros 😵
Et ce n’est pas tout ! Se tromper en recrutement à d’autres externalités négatives… Et dans la famille des indésirables, nous avons principalement :

L’équipe qui paie les pots cassés. Évidemment, un départ n’est pas neutre pour ceux qui restent. Pour au moins 2 raisons :

  • Le temps consommé sur la gestion de la situation, sorte de transfert de valeur qui n’est plus vraiment « ajoutée ».
  • Le surplus d’effort à fournir à plus ou moins court terme pour compenser le désengagement et la vacance du poste.

Le parasitage du collectif et des référentiels internes. Culture d’entreprise, relation de travail, dynamique de groupe, rapport à l’entreprise et au manager, etc. Bien sûr, on ne dit pas que tout est remis en cause. On dit qu’avoir un membre de l’équipe en « décrochage », parfois même en défiance vis-à-vis de certains référentiels de l’entreprise, a potentiellement des dommages collatéraux.

Et aussi : la charge émotionnelle chez les collègues proches, la fuite d’informations plus ou moins critiques, l’atteinte de la Marque Employeur… Tout ça pour conclure sur le fait que :

  1. Un recrutement raté et/ou un départ prématuré, ça se gère, surtout auprès de ceux qui restent, et en grande partie par une communication transparente et un management de proximité.
  2. Vues les coûts réelles et les conséquences potentielles d’un recrutement raté, investir sur le recrutement et l’onboarding, ça ne parait pas déconnant.

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Article rédigé par L’équipe Talent Program
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