Difficultés de recrutement : comment les identifier et les solutionner ?

Pour une recrudescence des recrues dĂ©centes 😁
4.7/5
11 min de lecture
Difficultés de recrutement & Recrutement difficile
Souvent, la PME, c’est aussi une Perte de Moyens jusqu’Ă  l’Embauche ! Ce qu’on veut dire par lĂ , c’est que le recrutement est rarement une partie de plaisir. MĂ©tiers pĂ©nuriques, absence de candidats, qualitĂ© des candidatures, attentes Ă©levĂ©es du candidat… les difficultĂ©s de recrutement ne manquent pas. Sans oublier la principale : la gestion-mĂȘme du recrutement ! On a quelques astuces pour ça đŸ€“
Grùce à cet article, vous saurez comment avancer ou relancer un recrutement difficile en palliant toutes vos difficultés de recrutement !
Table des matiĂšres
Partager sur linkedin
Partager sur facebook
Partager sur twitter
Partager sur whatsapp
Partager sur email

Difficultés de recrutement : qui est-ce que ça concerne ?

Difficulté de recrutement en France : les PME en 1Úre ligne

Ce n’est pas un secret : les PME ont des difficultĂ©s Ă  recruter ! Vous ĂȘtes sans doute (et malheureusement) bien placĂ©(e) pour le savoir… En effet, il y a peu de chances que vous Ă©chappiez Ă  la statistique : en 2019, selon une Ă©tude de Bpifrance Le Lab / Rexecode, 82% des PME dĂ©claraient rencontrer des difficultĂ©s pour recruter du personnel. 82%. Pour quels impacts ? On peut penser qu’une galĂšre de recrutement, ce n’est pas si dramatique… sauf que pour ces PME :

  • Plus de 40% d’entre elles pensent que ces difficultĂ©s de recrutement risquent de contraindre le dĂ©veloppement de l’activitĂ©. Pour faire court : pas de recrutement = pas (ou moins) de croissance ! Et donc au final moins de recrutement. Ce n’est pas comme si les PME Ă©taient le premier moteur de l’emploi… ha si ? 🙄
  • Plus de 40% d’entre elles dĂ©clarent que ces difficultĂ©s de recrutement affectent dĂ©jĂ  le niveau d’activitĂ©. En bref : pas de recrutement = des contraintes d’activitĂ© en temps rĂ©el !
  • Seulement 10% d’entre elles considĂšrent que ce n’est pas important… pour le moment !

En rĂ©sumĂ© donc :

  1. Les PME sont particuliÚrement et généralement concernées par des difficultés de recrutement.
  2. Ces difficultĂ©s de recrutement sont impactantes, avec pour principales victimes :
    La croissance de l’entreprise. Et personne ne serait contre d’avoir un peu plus d’ETI en France.
    L’activitĂ© de l’entreprise. Avec parfois la nĂ©cessitĂ© de revoir l’organisation interne pour monter en charge avec les ressources existantes (recours aux heures supplĂ©mentaires par exemple).
    L’emploi. Parce que oui, la quasi-totalitĂ© des emplois nets crĂ©Ă©s en France le sont par des PME.

« Dans 90% des cas, la pĂ©nurie n’explique pas l’absence de candidats. Â»

Métier pénurique : les professions et secteurs les plus touchés

Il y a une raison toute trouvĂ©e, voire trop facilement trouvĂ©e, aux difficultĂ©s de recrutement : la pĂ©nurie ! D’ailleurs, on a un petit jeu Ă  vous proposer : essayez d’avoir un Ă©change de plus de 3 minutes entre recruteurs sans utiliser les termes « pĂ©nurie Â» ou « pĂ©nurique Â». Ce n’est pas gagnĂ© n’est-ce pas ? Objectivement, il est vrai que certains mĂ©tiers et secteurs semblent un peu plus touchĂ©s. Avertissement Ă  l’attention des recruteurs : la liste ci-dessous peut raviver des mauvais souvenirs et dĂ©clencher des bouffĂ©es de chaleur đŸ˜…

  • Les mĂ©tiers de l’informatique : le dĂ©veloppement et la programmation, la cyber-sĂ©curitĂ©, l’administration rĂ©seau… et la rapiditĂ© de l’obsolescence des compĂ©tences dans ce secteur n’aide pas vraiment.
  • Les mĂ©tiers qualifiĂ©s de l’industrie : soudeur, opĂ©rateur commande numĂ©rique, rĂ©gleur, chaudronnier, mĂ©tallier… des mĂ©tiers sur lesquels on a du mal Ă  coupler savoir-faire artisanal et maĂźtrise technologique.
  • Les mĂ©tiers du BTP et de la construction : Ă©lectricien, charpentier, conducteur d’engins, ingĂ©nieur BTP… des profils pour lesquels on a du mal Ă  poser les premiĂšres briques du recrutement.
  • Les mĂ©tiers du secteur CHR (CafĂ©s, HĂŽtels, Restaurants) : chef de rang, cuisinier, serveur… les recruteurs du secteur CHR ne sont pas loin de la PLS (Position LatĂ©rale de SĂ©curitĂ©) lorsqu’il s’agit de lancer un nouveau recrutement.

Et aussi :

  • Les mĂ©tiers qualifiĂ©s du luxe : sertisseur, polisseur, maroquinier… pour qui un coup de pouce sur le recrutement ne serait pas du luxe.
  • Les mĂ©tiers du transport & de la logistique : chauffeurs routiers, chauffeurs livreurs… ça chauffe.
  • Les mĂ©tiers du commerce : ingĂ©nieur commercial, technico-commercial, responsable des ventes… auprĂšs de qui on a parfois du mal Ă  se vendre.

C’est un sacrĂ© inventaire ! Et on aurait pu sans doute ajouter quelques mĂ©tiers de plus Ă  la liste. NĂ©anmoins, la notion de « pĂ©nurie Â» a plusieurs rĂ©alitĂ©s… si bien qu’aujourd’hui ça donne l’impression que le marchĂ© de l’emploi est globalement pĂ©nurique. Pourtant :

  1. On ne peut pas dire que la France connaisse une situation de plein emploi. Certes, le fait qu’il y ait des chercheurs d’emploi ne garantit pas que les profils que vous recherchez soient parmi eux. Mais le marchĂ© n’est peut-ĂȘtre pas si tendu que ça.
  2. Quid des autres causes aux difficultĂ©s de recrutement ? L’avantage du « profil pĂ©nurique Â», c’est que c’est indĂ©pendant de notre volontĂ©, et que ça rend « normales Â» les difficultĂ©s Ă  recruter. Alors qu’il s’avĂšre que, dans 90% des cas, la pĂ©nurie n’a rien Ă  voir lĂ -dedans.

« La 1Ăšre cause des difficultĂ©s de recrutement ? La maniĂšre de gĂ©rer le recrutement ! Â»

Comment identifier les causes d’un recrutement difficile ?

Les principales difficultés à recruter

C’est quoi exactement, des « difficultĂ©s de recrutement Â» ? Avant de voir comment identifier les causes rĂ©elles de ces difficultĂ©s, voyons ce que dĂ©clarent les entreprises :

DifficultĂ© n°1 : l’absence de candidats

C’est la 1Ăšre difficultĂ© des entreprises. Ceci dit, l’absence de candidats n’est pas une cause, c’est une consĂ©quence
 qui peut avoir diffĂ©rentes causes : manque de visibilitĂ© des offres, mauvais canaux de sourcing, manque d’attractivitĂ©, mauvais positionnement du poste en termes de profils et/ou de rĂ©munĂ©ration, etc. Et la pĂ©nurie ? On l’a dit, dans 90% des cas, la pĂ©nurie n’explique pas l’absence de candidats.

DifficultĂ© n°2 : la qualitĂ© des candidatures

Niveau de qualification trop faible, manque d’expĂ©rience, faible compatibilitĂ© Ă  l’entreprise (culture d’entreprise, secteur, produits/services, etc.)… les entreprises ont a priori du mal Ă  avoir des candidatures qualitatives. Il faut cependant garder en tĂȘte que la qualitĂ© d’un candidat, c’est selon un rĂ©fĂ©rentiel. Et justement, est-ce que vous ĂȘtes au clair avec votre rĂ©fĂ©rentiel (culture et valeurs d’entreprises, compĂ©tences-clĂ©s, etc.) ? L’avez-vous construit ? Est-ce que votre rĂ©fĂ©rentiel est cohĂ©rent avec votre besoin ? Car tout part de lĂ  đŸ™‚

DifficultĂ© n°3 : les attentes spĂ©cifiques du candidat

On parle particuliĂšrement de la rĂ©munĂ©ration et des avantages offerts. Balayons tout de suite deux sujets : 1/ Toutes les attentes du candidat sont lĂ©gitimes dans l’absolu : l’idĂ©e n’est pas de les juger, simplement d’évaluer si elles sont compatibles avec le poste et l’entreprise. 2/ Le candidat a forcĂ©ment des attentes (et vous des moyens) : rĂ©colter les et discuter les en dĂ©but de recrutement. Ça Ă©vitera quelques surprises, d’un cĂŽtĂ© et de l’autre.

DifficultĂ© n°4 : l’entreprise

Parfois, les difficultĂ©s viennent de l’intĂ©rieur : une organisation du travail particuliĂšre (les horaires notamment), un manque de visibilitĂ© et de notoriĂ©tĂ©, des perspectives de carriĂšre limitĂ©es, etc. En bref, tout ce qui est interne Ă  l’entreprise et son organisation. Et mĂȘme l’implantation gĂ©ographique (il y a des localisations plus sexy que d’autres… mĂȘme aprĂšs avoir dit que ce n’est qu’une question de point de vue 😉).

Que peut-on tirer de tout ça ? Quelques constats :

  • D’abord, les principales difficultĂ©s de recrutement semblent avoir des causes extĂ©rieures. Ce qui semble a priori rassurant (et dĂ©culpabilisant), mais ce qui ne l’est en fait pas du tout !
  • Et ensuite, il semble que ce sur quoi le recruteur a le plus d’influence ne soit jamais vraiment citĂ© : la maniĂšre de gĂ©rer le recrutement ! Alors qu’il semble que ce soit bien la 1Ăšre cause des difficultĂ©s de recrutement.

« Le plus simple pour savoir ce qui a fait fuir le candidat : le lui demander ! Â»

Identifier les causes des difficultés de recrutement

On vient de le voir, les difficultĂ©s de recrutement exprimĂ©es par les entreprises sont multiples. Pour les rĂ©soudre, encore faut-il savoir d’oĂč elles viennent. Comment fait-on pour identifier les causes rĂ©elles des difficultĂ©s de recrutement ? Comment accĂšde-t-on Ă  la cause racine, celle Ă  laquelle on va devoir s’attaquer ? Voici un petit algorithme de diagnostic en 3 Ă©tapes :

1 : Est-ce que j’ai des candidatures ?

Si non (ou trĂšs peu), il peut y avoir 2 causes :

  • Soit c’est un problĂšme de visibilitĂ© : votre offre n’est pas lĂ  oĂč sont vos candidats, et/ou votre offre n’apparaĂźt pas Ă  vos candidats. C’est souvent la premiĂšre des causes Ă  une absence de candidature.
  • Soit c’est un problĂšme d’attractivitĂ© : votre offre n’est pas suffisamment ciblĂ©e et attractive pour vos candidats cibles, et/ou le positionnement de votre poste n’est pas cohĂ©rent (poste vs. profil vs. rĂ©munĂ©ration).
  • Soit c’est les deux !

Si oui, rendez-vous Ă  l’Ă©tape suivante.

2 : En gĂ©nĂ©ral, est-ce c’est le candidat qui met fin Ă  la dĂ©marche de recrutement ?

Si oui, Ă  quel stade de la dĂ©marche cela arrive-t-il ? Si c’est plutĂŽt en dĂ©but de dĂ©marche, c’est principalement pour 2 raisons :

  • Des attentes essentielles du candidat ne sont pas satisfaites : au cours des premiers Ă©changes, le candidat s’aperçoit qu’on ne rĂ©pondra pas Ă  des attentes de base. Il s’agit des attentes de rĂ©munĂ©ration, d’organisation du travail, et de conditions d’exercice de maniĂšre gĂ©nĂ©rale. Si ces mĂȘmes attentes sont frĂ©quentes chez vos candidats cibles, le positionnement du poste est peut-ĂȘtre Ă  ajuster.
  • Une expĂ©rience candidat pas Ă  la hauteur : les premiers contacts avec l’entreprise n’ont pas confirmĂ© l’intĂ©rĂȘt et l’envie du candidat. Rationnellement et/ou Ă©motionnellement, plusieurs choses peuvent avoir refroidi le candidat :
    – un contact peu enthousiaste et/ou pas assez bienveillant avec un recruteur,
    – un dĂ©but de recrutement peu structurĂ© et peu prĂ©parĂ©,
    – des premiĂšres informations sur le poste, le projet d’entreprise, les perspectives, peu convaincantes
    – etc.

Et le plus simple pour savoir ce qui a fait fuir le candidat : le lui demander ! Si le candidat met un terme Ă  la dĂ©marche Ă  un stade avancĂ©, c’est principalement pour 3 raisons :

  • L’expĂ©rience candidat : idem que prĂ©cĂ©demment, dans les contacts plus avancĂ©s.
  • Le dĂ©lai de la dĂ©marche : un processus de recrutement trop long avec beaucoup de temps mort Ă  deux inconvĂ©nients. PremiĂšrement, ça dĂ©tĂ©riore l’expĂ©rience candidat. DeuxiĂšmement, ça donne l’opportunitĂ© et une bonne raison au candidat d’avancer sur d’autres opportunitĂ©s.
  • L’Ă©cart au projet du candidat : c’est plutĂŽt en fin de dĂ©marche que le candidat dispose de toutes les informations pour dĂ©cider. Par consĂ©quent, c’est plus naturellement Ă  ce moment-lĂ  qu’il se rendra compte si votre opportunitĂ© s’inscrit ou non dans son projet et ses envies.

Si non, rendez-vous l’Ă©tape suivante.

3 : En gĂ©nĂ©ral, c’est vous qui mettez fin Ă  la dĂ©marche de recrutement.

En gĂ©nĂ©ral, Ă  quel stade de la dĂ©marche Ă©liminez-vous les candidats ? Si c’est en dĂ©but de dĂ©marche, c’est que les candidats ne rĂ©pondent pas Ă  vos critĂšres de base, Ă  vos attentes fondamentales. Le seule double question Ă  se poser ici : est-ce que ces critĂšres et ces attentes sont vraiment essentiels ? Est-ce que je les Ă©value vraiment ?

Si c’est en fin de dĂ©marche, c’est que vous estimez que le candidat part de trop loin, en particuliĂšre sur les compĂ©tences mĂ©tiers. Et c’est la mĂȘme double question : est-ce que mes exigences sont rĂ©alistes ? Est-ce que je les Ă©value correctement ?

« On a vite fait d’identifier et de s’attaquer Ă  la mauvaise cause. Â»

Comment faire face lorsqu’on a des difficultĂ©s Ă  recruter ?

Toute notre rubrique Recruter un Talent vous dira tout (ou presque) pour remĂ©dier Ă  des difficultĂ©s de recrutement. Et puisque un bon recrutement se fait dans l’efficience, voici ici et maintenant 5 astuces pour passer les principaux obstacles Ă  vos recrutements :

Identifiez la bonne cause à vos difficultés

Ça paraĂźt bĂȘte dis comme ça… ! Il est Ă©vident que pour progresser, il faut bien diagnostiquer. NĂ©anmoins, on a vite fait d’identifier et de s’attaquer Ă  la mauvaise cause, par exemple :

  • Croire que l’absence de candidat est due Ă  une pĂ©nurie ou Ă  un manque d’attractivitĂ©, alors que c’est souvent simplement une question de visibilitĂ© de l’offre d’emploi.
  • Croire que les candidats Ă©liminĂ©s n’Ă©taient pas les bons, alors que ce sont des causes internes qui expliquent la dĂ©cision (maniĂšre et moyens d’Ă©valuer, expĂ©rience candidat).

Pour Ă©viter les coups d’Ă©pĂ©e das l’eau, posez-vous les bonnes questions… avec l’algorithme proposĂ© ci-dessus 👌

Soyez réalistes et cohérents sur le profil recherché

MĂȘme en ayant conscience que le mouton Ă  5 pattes n’existe pas, on a tendance Ă  Ă©tablir un profil idĂ©al (qui n’existe pas non plus), selon la logique du toujours plus (ou du un peu plus, mais c’est dĂ©jĂ  trop). Par exemple :

  • Demander 10 ans d’expĂ©rience (et parfois dans le mĂȘme secteur), quand 5 au plus suffisent. D’autant plus que 10 ans d’anciennetĂ© et 10 ans d’expĂ©rience, ça n’a rien Ă  voir.
  • Cibler 10 critĂšres de compĂ©tences, quand 20% de ces compĂ©tences feront 80% du job. D’autant plus que vous ĂȘtes capable de former, notamment sur vos mĂ©tiers.

On vient de le dire, le profil recherchĂ©, c’est une loi de Pareto : focalisez-vous donc sur les 20% des compĂ©tences essentielles qui feront 80% de la performance dans le poste.

Respectez les rĂšgles d’or du sourcing efficace

Pour résumer ça de la maniÚre la plus brÚve possible, 4 choses :

  • une offre d’emploi claire et positive, avec un intitulĂ© recherchĂ© par les candidats (les mots-clĂ©s qu’ILS utilisent, pas votre jargon interne) ;
  • une offre d’emploi sur les canaux oĂč sont vos candidats cibles, et nĂ©cessairement sur les sources Ă  forte audience (APEC et Indeed par exemple) ;
  • de la chasse et de l’approche directe, pour toucher les candidats passifs, qui peuvent constituer jusqu’Ă  50% de votre vivier ;
  • du suivi et du rythme, en allouant chaque semaine des ressources au sourcing (chasse, relance d’offres, test de nouveaux canaux, etc.).

Structurez et objectivez (en amont) l’Ă©valuation

LĂ  encore, ça paraĂźt Ă©vident, mais c’est souvent loin d’ĂȘtre parfait ! Il est crucial de 1/ savoir ce que l’on doit/veut Ă©valuer chez les candidats, et prioriser 2/ s’assurer qu’on se donne les moyens d’Ă©valuer.

Il n’y a qu’une maniĂšre d’avoir une Ă©valuation pertinente et cohĂ©rente des candidats :

  • Ă©tablir les listes des dimensions/critĂšres Ă  Ă©valuer, les moyens mis en oeuvre pour les Ă©valuer, et l’Ă©chelle d’Ă©valuation ;
  • sĂ©quencer en amont toute l’Ă©valuation selon les diffĂ©rentes Ă©tapes du recrutement : qu’est-ce qu’on Ă©value, Ă  quel moment, par qui, de quelle façon.

Faites vivre une expérience candidat positive

Sans aucun doute, l’expĂ©rience de recrutement que vous offrez au candidat peut booster vos recrutements (comme dit ans cet article)… comme les saboter ! Le plus simple pour s’assurer que le candidat passera un bon moment : se mettre Ă  sa place ! S’il se passe ça, quelle Ă©motion ça peut gĂ©nĂ©rer ? Qu’est-ce que penserait le candidat s’il vit/voit ça ? Etc. MĂȘme si, en tant que recruteur, vous ĂȘtes davantage client que fournisseur, posez-vous la question du confort, de la perception, de la projection du candidat… et trouver le bon compromis.

Apprenez-en plus sur
le Talent Program !

DĂ©couvrez comment
nous garantissons l’intĂ©gration
et les résultats de vos futurs
collaborateurs cadres.
Article rĂ©digĂ© par L’Ă©quipe Talent Program
L’Ă©quipe Talent Program se mobilise depuis toujours pour la croissance des entreprises. Elle apporte son aide aux entreprises ambitieuses qui exigent le meilleur de leurs (nouveaux) collaborateurs đŸ’Ș Toutes ses mĂ©thodes ont Ă©tĂ© testĂ©es et gĂ©nĂšrent de vrais rĂ©sultats ! đŸ”„

Lisez d'autres contenus sur la mĂȘme thĂ©matique

et développez votre expertise sur le sujet.

eget dapibus Donec consectetur vulputate, Praesent accumsan luctus non