Difficultés de recrutement : qui est-ce que ça concerne ?
Difficulté de recrutement en France : les PME en 1Úre ligne
Ce nâest pas un secret : les PME ont des difficultĂ©s Ă recruter ! Vous ĂȘtes sans doute (et malheureusement) bien placĂ©(e) pour le savoir… En effet, il y a peu de chances que vous Ă©chappiez Ă la statistique : en 2019, selon une Ă©tude de Bpifrance Le Lab / Rexecode, 82% des PME dĂ©claraient rencontrer des difficultĂ©s pour recruter du personnel. 82%. Pour quels impacts ? On peut penser quâune galĂšre de recrutement, ce nâest pas si dramatique… sauf que pour ces PME :
- Plus de 40% dâentre elles pensent que ces difficultĂ©s de recrutement risquent de contraindre le dĂ©veloppement de lâactivitĂ©. Pour faire court : pas de recrutement = pas (ou moins) de croissance ! Et donc au final moins de recrutement. Ce nâest pas comme si les PME Ă©taient le premier moteur de lâemploi… ha si ? đ
- Plus de 40% dâentre elles dĂ©clarent que ces difficultĂ©s de recrutement affectent dĂ©jĂ le niveau dâactivitĂ©. En bref : pas de recrutement = des contraintes dâactivitĂ© en temps rĂ©el !
- Seulement 10% dâentre elles considĂšrent que ce nâest pas important… pour le moment !
En résumé donc :
- Les PME sont particuliÚrement et généralement concernées par des difficultés de recrutement.
- Ces difficultés de recrutement sont impactantes, avec pour principales victimes :
– La croissance de lâentreprise. Et personne ne serait contre dâavoir un peu plus dâETI en France.
– LâactivitĂ© de lâentreprise. Avec parfois la nĂ©cessitĂ© de revoir lâorganisation interne pour monter en charge avec les ressources existantes (recours aux heures supplĂ©mentaires par exemple).
– Lâemploi. Parce que oui, la quasi-totalitĂ© des emplois nets créés en France le sont par des PME.
« Dans 90% des cas, la pĂ©nurie n’explique pas l’absence de candidats. »
Métier pénurique : les professions et secteurs les plus touchés
Il y a une raison toute trouvĂ©e, voire trop facilement trouvĂ©e, aux difficultĂ©s de recrutement : la pĂ©nurie ! Dâailleurs, on a un petit jeu Ă vous proposer : essayez dâavoir un Ă©change de plus de 3 minutes entre recruteurs sans utiliser les termes « pĂ©nurie » ou « pĂ©nurique ». Ce nâest pas gagnĂ© nâest-ce pas ? Objectivement, il est vrai que certains mĂ©tiers et secteurs semblent un peu plus touchĂ©s. Avertissement Ă lâattention des recruteurs : la liste ci-dessous peut raviver des mauvais souvenirs et dĂ©clencher des bouffĂ©es de chaleur đ
- Les mĂ©tiers de lâinformatique : le dĂ©veloppement et la programmation, la cyber-sĂ©curitĂ©, lâadministration rĂ©seau… et la rapiditĂ© de lâobsolescence des compĂ©tences dans ce secteur nâaide pas vraiment.
- Les mĂ©tiers qualifiĂ©s de lâindustrie : soudeur, opĂ©rateur commande numĂ©rique, rĂ©gleur, chaudronnier, mĂ©tallier… des mĂ©tiers sur lesquels on a du mal Ă coupler savoir-faire artisanal et maĂźtrise technologique.
- Les mĂ©tiers du BTP et de la construction : Ă©lectricien, charpentier, conducteur dâengins, ingĂ©nieur BTP… des profils pour lesquels on a du mal Ă poser les premiĂšres briques du recrutement.
- Les mĂ©tiers du secteur CHR (CafĂ©s, HĂŽtels, Restaurants) : chef de rang, cuisinier, serveur… les recruteurs du secteur CHR ne sont pas loin de la PLS (Position LatĂ©rale de SĂ©curitĂ©) lorsquâil sâagit de lancer un nouveau recrutement.
Et aussi :
- Les mĂ©tiers qualifiĂ©s du luxe : sertisseur, polisseur, maroquinier… pour qui un coup de pouce sur le recrutement ne serait pas du luxe.
- Les mĂ©tiers du transport & de la logistique : chauffeurs routiers, chauffeurs livreurs… ça chauffe.
- Les mĂ©tiers du commerce : ingĂ©nieur commercial, technico-commercial, responsable des ventes… auprĂšs de qui on a parfois du mal Ă se vendre.
Câest un sacrĂ© inventaire ! Et on aurait pu sans doute ajouter quelques mĂ©tiers de plus Ă la liste. NĂ©anmoins, la notion de « pĂ©nurie » a plusieurs rĂ©alitĂ©s… si bien quâaujourdâhui ça donne lâimpression que le marchĂ© de lâemploi est globalement pĂ©nurique. Pourtant :
- On ne peut pas dire que la France connaisse une situation de plein emploi. Certes, le fait quâil y ait des chercheurs dâemploi ne garantit pas que les profils que vous recherchez soient parmi eux. Mais le marchĂ© nâest peut-ĂȘtre pas si tendu que ça.
- Quid des autres causes aux difficultĂ©s de recrutement ? Lâavantage du « profil pĂ©nurique », câest que câest indĂ©pendant de notre volontĂ©, et que ça rend « normales » les difficultĂ©s Ă recruter. Alors quâil sâavĂšre que, dans 90% des cas, la pĂ©nurie nâa rien Ă voir lĂ -dedans.
« La 1Úre cause des difficultés de recrutement ? La maniÚre de gérer le recrutement ! »
Comment identifier les causes d’un recrutement difficile ?
Les principales difficultés à recruter
Câest quoi exactement, des « difficultĂ©s de recrutement » ? Avant de voir comment identifier les causes rĂ©elles de ces difficultĂ©s, voyons ce que dĂ©clarent les entreprises :
DifficultĂ© n°1 : lâabsence de candidats
Câest la 1Ăšre difficultĂ© des entreprises. Ceci dit, lâabsence de candidats nâest pas une cause, câest une consĂ©quence⊠qui peut avoir diffĂ©rentes causes : manque de visibilitĂ© des offres, mauvais canaux de sourcing, manque dâattractivitĂ©, mauvais positionnement du poste en termes de profils et/ou de rĂ©munĂ©ration, etc. Et la pĂ©nurie ? On lâa dit, dans 90% des cas, la pĂ©nurie n’explique pas lâabsence de candidats.
Difficulté n°2 : la qualité des candidatures
Niveau de qualification trop faible, manque dâexpĂ©rience, faible compatibilitĂ© Ă lâentreprise (culture dâentreprise, secteur, produits/services, etc.)… les entreprises ont a priori du mal Ă avoir des candidatures qualitatives. Il faut cependant garder en tĂȘte que la qualitĂ© dâun candidat, câest selon un rĂ©fĂ©rentiel. Et justement, est-ce que vous ĂȘtes au clair avec votre rĂ©fĂ©rentiel (culture et valeurs d’entreprises, compĂ©tences-clĂ©s, etc.) ? Lâavez-vous construit ? Est-ce que votre rĂ©fĂ©rentiel est cohĂ©rent avec votre besoin ? Car tout part de lĂ đ
Difficulté n°3 : les attentes spécifiques du candidat
On parle particuliĂšrement de la rĂ©munĂ©ration et des avantages offerts. Balayons tout de suite deux sujets : 1/ Toutes les attentes du candidat sont lĂ©gitimes dans lâabsolu : lâidĂ©e nâest pas de les juger, simplement dâĂ©valuer si elles sont compatibles avec le poste et lâentreprise. 2/ Le candidat a forcĂ©ment des attentes (et vous des moyens) : rĂ©colter les et discuter les en dĂ©but de recrutement. Ăa Ă©vitera quelques surprises, dâun cĂŽtĂ© et de lâautre.
DifficultĂ© n°4 : lâentreprise
Parfois, les difficultĂ©s viennent de lâintĂ©rieur : une organisation du travail particuliĂšre (les horaires notamment), un manque de visibilitĂ© et de notoriĂ©tĂ©, des perspectives de carriĂšre limitĂ©es, etc. En bref, tout ce qui est interne Ă lâentreprise et son organisation. Et mĂȘme lâimplantation gĂ©ographique (il y a des localisations plus sexy que dâautres… mĂȘme aprĂšs avoir dit que ce nâest quâune question de point de vue đ).
Que peut-on tirer de tout ça ? Quelques constats :
- Dâabord, les principales difficultĂ©s de recrutement semblent avoir des causes extĂ©rieures. Ce qui semble a priori rassurant (et dĂ©culpabilisant), mais ce qui ne lâest en fait pas du tout !
- Et ensuite, il semble que ce sur quoi le recruteur a le plus dâinfluence ne soit jamais vraiment citĂ© : la maniĂšre de gĂ©rer le recrutement ! Alors quâil semble que ce soit bien la 1Ăšre cause des difficultĂ©s de recrutement.
« Le plus simple pour savoir ce qui a fait fuir le candidat : le lui demander ! »
Identifier les causes des difficultés de recrutement
On vient de le voir, les difficultĂ©s de recrutement exprimĂ©es par les entreprises sont multiples. Pour les rĂ©soudre, encore faut-il savoir dâoĂč elles viennent. Comment fait-on pour identifier les causes rĂ©elles des difficultĂ©s de recrutement ? Comment accĂšde-t-on Ă la cause racine, celle Ă laquelle on va devoir sâattaquer ? Voici un petit algorithme de diagnostic en 3 Ă©tapes :
1 : Est-ce que jâai des candidatures ?
Si non (ou trĂšs peu), il peut y avoir 2 causes :
- Soit câest un problĂšme de visibilitĂ© : votre offre nâest pas lĂ oĂč sont vos candidats, et/ou votre offre nâapparaĂźt pas Ă vos candidats. Câest souvent la premiĂšre des causes Ă une absence de candidature.
- Soit câest un problĂšme dâattractivitĂ© : votre offre nâest pas suffisamment ciblĂ©e et attractive pour vos candidats cibles, et/ou le positionnement de votre poste nâest pas cohĂ©rent (poste vs. profil vs. rĂ©munĂ©ration).
- Soit câest les deux !
Si oui, rendez-vous Ă l’Ă©tape suivante.
2 : En gĂ©nĂ©ral, est-ce que câest le candidat qui met fin Ă la dĂ©marche de recrutement ?
Si oui, Ă quel stade de la dĂ©marche cela arrive-t-il ? Si câest plutĂŽt en dĂ©but de dĂ©marche, câest principalement pour 2 raisons :
- Des attentes essentielles du candidat ne sont pas satisfaites : au cours des premiers Ă©changes, le candidat sâaperçoit qu’on ne rĂ©pondra pas Ă des attentes de base. Il sâagit des attentes de rĂ©munĂ©ration, dâorganisation du travail, et de conditions dâexercice de maniĂšre gĂ©nĂ©rale. Si ces mĂȘmes attentes sont frĂ©quentes chez vos candidats cibles, le positionnement du poste est peut-ĂȘtre Ă ajuster.
- Une expĂ©rience candidat pas Ă la hauteur : les premiers contacts avec lâentreprise nâont pas confirmĂ© lâintĂ©rĂȘt et lâenvie du candidat. Rationnellement et/ou Ă©motionnellement, plusieurs choses peuvent avoir refroidi le candidat :
– un contact peu enthousiaste et/ou pas assez bienveillant avec un recruteur,
– un dĂ©but de recrutement peu structurĂ© et peu prĂ©parĂ©,
– des premiĂšres informations sur le poste, le projet dâentreprise, les perspectives, peu convaincantes
– etc.
Et le plus simple pour savoir ce qui a fait fuir le candidat : le lui demander ! Si le candidat met un terme Ă la dĂ©marche Ă un stade avancĂ©, câest principalement pour 3 raisons :
- LâexpĂ©rience candidat : idem que prĂ©cĂ©demment, dans les contacts plus avancĂ©s.
- Le dĂ©lai de la dĂ©marche : un processus de recrutement trop long avec beaucoup de temps mort Ă deux inconvĂ©nients. PremiĂšrement, ça dĂ©tĂ©riore l’expĂ©rience candidat. DeuxiĂšmement, ça donne l’opportunitĂ© et une bonne raison au candidat d’avancer sur d’autres opportunitĂ©s.
- L’Ă©cart au projet du candidat : c’est plutĂŽt en fin de dĂ©marche que le candidat dispose de toutes les informations pour dĂ©cider. Par consĂ©quent, c’est plus naturellement Ă ce moment-lĂ qu’il se rendra compte si votre opportunitĂ© s’inscrit ou non dans son projet et ses envies.
Si non, rendez-vous l’Ă©tape suivante.
3 : En gĂ©nĂ©ral, câest vous qui mettez fin Ă la dĂ©marche de recrutement.
En gĂ©nĂ©ral, Ă quel stade de la dĂ©marche Ă©liminez-vous les candidats ? Si c’est en dĂ©but de dĂ©marche, c’est que les candidats ne rĂ©pondent pas Ă vos critĂšres de base, Ă vos attentes fondamentales. Le seule double question Ă se poser ici : est-ce que ces critĂšres et ces attentes sont vraiment essentiels ? Est-ce que je les Ă©value vraiment ?
Si c’est en fin de dĂ©marche, c’est que vous estimez que le candidat part de trop loin, en particulier sur les compĂ©tences mĂ©tiers. Et c’est la mĂȘme double question : est-ce que mes exigences sont rĂ©alistes ? Est-ce que je les Ă©value correctement ?
« On a vite fait d’identifier et de s’attaquer Ă la mauvaise cause. »
Comment faire face lorsqu’on a des difficultĂ©s Ă recruter ?
Toute notre rubrique Recruter un Talent vous dira tout (ou presque) pour remĂ©dier Ă des difficultĂ©s de recrutement. Et puisque un bon recrutement se fait dans l’efficience, voici ici et maintenant 5 astuces pour passer les principaux obstacles Ă vos recrutements :
Identifiez la bonne cause à vos difficultés
Ăa paraĂźt bĂȘte dis comme ça… ! Il est Ă©vident que pour progresser, il faut bien diagnostiquer. NĂ©anmoins, on a vite fait d’identifier et de s’attaquer Ă la mauvaise cause, par exemple :
- Croire que l’absence de candidat est due Ă une pĂ©nurie ou Ă un manque d’attractivitĂ©, alors que c’est souvent simplement une question de visibilitĂ© de l’offre d’emploi.
- Croire que les candidats Ă©liminĂ©s n’Ă©taient pas les bons, alors que ce sont des causes internes qui expliquent la dĂ©cision (maniĂšre et moyens d’Ă©valuer, expĂ©rience candidat).
Pour Ă©viter les coups d’Ă©pĂ©e das l’eau, posez-vous les bonnes questions… avec l’algorithme proposĂ© ci-dessus đ
Soyez réalistes et cohérents sur le profil recherché
MĂȘme en ayant conscience que le mouton Ă 5 pattes n’existe pas, on a tendance Ă Ă©tablir un profil idĂ©al (qui n’existe pas non plus), selon la logique du toujours plus (ou du un peu plus, mais c’est dĂ©jĂ trop). Par exemple :
- Demander 10 ans d’expĂ©rience (et parfois dans le mĂȘme secteur), quand 5 au plus suffisent. D’autant plus que 10 ans d’anciennetĂ© et 10 ans d’expĂ©rience, ça n’a rien Ă voir.
- Cibler 10 critĂšres de compĂ©tences, quand 20% de ces compĂ©tences feront 80% du job. D’autant plus que vous ĂȘtes capable de former, notamment sur vos mĂ©tiers.
On vient de le dire, le profil recherchĂ©, c’est une loi de Pareto : focalisez-vous donc sur les 20% des compĂ©tences essentielles qui feront 80% de la performance dans le poste.
Respectez les rĂšgles d’or du sourcing efficace
Pour résumer ça de la maniÚre la plus brÚve possible, 4 choses :
- une offre d’emploi claire et positive, avec un intitulĂ© recherchĂ© par les candidats (les mots-clĂ©s qu’ILS utilisent, pas votre jargon interne) ;
- une offre d’emploi sur les canaux oĂč sont vos candidats cibles, et nĂ©cessairement sur les sources Ă forte audience (APEC et Indeed par exemple) ;
- de la chasse et de l’approche directe, pour toucher les candidats passifs, qui peuvent constituer jusqu’Ă 50% de votre vivier ;
- du suivi et du rythme, en allouant chaque semaine des ressources au sourcing (chasse, relance d’offres, test de nouveaux canaux, etc.).
Structurez et objectivez (en amont) l’Ă©valuation
LĂ encore, ça paraĂźt Ă©vident, mais c’est souvent loin d’ĂȘtre parfait ! Il est crucial de 1/ savoir ce que l’on doit/veut Ă©valuer chez les candidats, et prioriser 2/ s’assurer qu’on se donne les moyens d’Ă©valuer.
Il n’y a qu’une maniĂšre d’avoir une Ă©valuation pertinente et cohĂ©rente des candidats :
- Ă©tablir les listes des dimensions/critĂšres Ă Ă©valuer, les moyens mis en oeuvre pour les Ă©valuer, et l’Ă©chelle d’Ă©valuation ;
- sĂ©quencer en amont toute l’Ă©valuation selon les diffĂ©rentes Ă©tapes du recrutement : qu’est-ce qu’on Ă©value, Ă quel moment, par qui, de quelle façon.
Faites vivre une expérience candidat positive
Sans aucun doute, l’expĂ©rience de recrutement que vous offrez au candidat peut booster vos recrutements (comme dit ans cet article)… comme les saboter ! Le plus simple pour s’assurer que le candidat passera un bon moment : se mettre Ă sa place ! S’il se passe ça, quelle Ă©motion ça peut gĂ©nĂ©rer ? Qu’est-ce que penserait le candidat s’il vit/voit ça ? Etc. MĂȘme si, en tant que recruteur, vous ĂȘtes davantage client que fournisseur, posez-vous la question du confort, de la perception, de la projection du candidat… et trouver le bon compromis.