Difficultés de recrutement : qui est-ce que ça concerne ?
Difficulté de recrutement en France : les PME en 1ère ligne
Ce n’est pas un secret : les PME ont des difficultés à recruter ! Vous êtes sans doute (et malheureusement) bien placé(e) pour le savoir… En effet, il y a peu de chances que vous échappiez à la statistique : en 2019, selon une étude de Bpifrance Le Lab / Rexecode, 82% des PME déclaraient rencontrer des difficultés pour recruter du personnel. 82%. Pour quels impacts ? On peut penser qu’une galère de recrutement, ce n’est pas si dramatique… sauf que pour ces PME :
- Plus de 40% d’entre elles pensent que ces difficultés de recrutement risquent de contraindre le développement de l’activité. Pour faire court : pas de recrutement = pas (ou moins) de croissance ! Et donc au final moins de recrutement. Ce n’est pas comme si les PME étaient le premier moteur de l’emploi… ha si ? 🙄
- Plus de 40% d’entre elles déclarent que ces difficultés de recrutement affectent déjà le niveau d’activité. En bref : pas de recrutement = des contraintes d’activité en temps réel !
- Seulement 10% d’entre elles considèrent que ce n’est pas important… pour le moment !
En résumé donc :
- Les PME sont particulièrement et généralement concernées par des difficultés de recrutement.
- Ces difficultés de recrutement sont impactantes, avec pour principales victimes :
– La croissance de l’entreprise. Et personne ne serait contre d’avoir un peu plus d’ETI en France.
– L’activité de l’entreprise. Avec parfois la nécessité de revoir l’organisation interne pour monter en charge avec les ressources existantes (recours aux heures supplémentaires par exemple).
– L’emploi. Parce que oui, la quasi-totalité des emplois nets créés en France le sont par des PME.
« Dans 90% des cas, la pénurie n’explique pas l’absence de candidats. »
Métier pénurique : les professions et secteurs les plus touchés
Il y a une raison toute trouvée, voire trop facilement trouvée, aux difficultés de recrutement : la pénurie ! D’ailleurs, on a un petit jeu à vous proposer : essayez d’avoir un échange de plus de 3 minutes entre recruteurs sans utiliser les termes « pénurie » ou « pénurique ». Ce n’est pas gagné n’est-ce pas ? Objectivement, il est vrai que certains métiers et secteurs semblent un peu plus touchés. Avertissement à l’attention des recruteurs : la liste ci-dessous peut raviver des mauvais souvenirs et déclencher des bouffées de chaleur 😅
- Les métiers de l’informatique : le développement et la programmation, la cyber-sécurité, l’administration réseau… et la rapidité de l’obsolescence des compétences dans ce secteur n’aide pas vraiment.
- Les métiers qualifiés de l’industrie : soudeur, opérateur commande numérique, régleur, chaudronnier, métallier… des métiers sur lesquels on a du mal à coupler savoir-faire artisanal et maîtrise technologique.
- Les métiers du BTP et de la construction : électricien, charpentier, conducteur d’engins, ingénieur BTP… des profils pour lesquels on a du mal à poser les premières briques du recrutement.
- Les métiers du secteur CHR (Cafés, Hôtels, Restaurants) : chef de rang, cuisinier, serveur… les recruteurs du secteur CHR ne sont pas loin de la PLS (Position Latérale de Sécurité) lorsqu’il s’agit de lancer un nouveau recrutement.
Et aussi :
- Les métiers qualifiés du luxe : sertisseur, polisseur, maroquinier… pour qui un coup de pouce sur le recrutement ne serait pas du luxe.
- Les métiers du transport & de la logistique : chauffeurs routiers, chauffeurs livreurs… ça chauffe.
- Les métiers du commerce : ingénieur commercial, technico-commercial, responsable des ventes… auprès de qui on a parfois du mal à se vendre.
C’est un sacré inventaire ! Et on aurait pu sans doute ajouter quelques métiers de plus à la liste. Néanmoins, la notion de « pénurie » a plusieurs réalités… si bien qu’aujourd’hui ça donne l’impression que le marché de l’emploi est globalement pénurique. Pourtant :
- On ne peut pas dire que la France connaisse une situation de plein emploi. Certes, le fait qu’il y ait des chercheurs d’emploi ne garantit pas que les profils que vous recherchez soient parmi eux. Mais le marché n’est peut-être pas si tendu que ça.
- Quid des autres causes aux difficultés de recrutement ? L’avantage du « profil pénurique », c’est que c’est indépendant de notre volonté, et que ça rend « normales » les difficultés à recruter. Alors qu’il s’avère que, dans 90% des cas, la pénurie n’a rien à voir là-dedans.
« La 1ère cause des difficultés de recrutement ? La manière de gérer le recrutement ! »
Comment identifier les causes d’un recrutement difficile ?
Les principales difficultés à recruter
C’est quoi exactement, des « difficultés de recrutement » ? Avant de voir comment identifier les causes réelles de ces difficultés, voyons ce que déclarent les entreprises :
Difficulté n°1 : l’absence de candidats
C’est la 1ère difficulté des entreprises. Ceci dit, l’absence de candidats n’est pas une cause, c’est une conséquence… qui peut avoir différentes causes : manque de visibilité des offres, mauvais canaux de sourcing, manque d’attractivité, mauvais positionnement du poste en termes de profils et/ou de rémunération, etc. Et la pénurie ? On l’a dit, dans 90% des cas, la pénurie n’explique pas l’absence de candidats.
Difficulté n°2 : la qualité des candidatures
Niveau de qualification trop faible, manque d’expérience, faible compatibilité à l’entreprise (culture d’entreprise, secteur, produits/services, etc.)… les entreprises ont a priori du mal à avoir des candidatures qualitatives. Il faut cependant garder en tête que la qualité d’un candidat, c’est selon un référentiel. Et justement, est-ce que vous êtes au clair avec votre référentiel (culture et valeurs d’entreprises, compétences-clés, etc.) ? L’avez-vous construit ? Est-ce que votre référentiel est cohérent avec votre besoin ? Car tout part de là 🙂
Difficulté n°3 : les attentes spécifiques du candidat
On parle particulièrement de la rémunération et des avantages offerts. Balayons tout de suite deux sujets : 1/ Toutes les attentes du candidat sont légitimes dans l’absolu : l’idée n’est pas de les juger, simplement d’évaluer si elles sont compatibles avec le poste et l’entreprise. 2/ Le candidat a forcément des attentes (et vous des moyens) : récolter les et discuter les en début de recrutement. Ça évitera quelques surprises, d’un côté et de l’autre.
Difficulté n°4 : l’entreprise
Parfois, les difficultés viennent de l’intérieur : une organisation du travail particulière (les horaires notamment), un manque de visibilité et de notoriété, des perspectives de carrière limitées, etc. En bref, tout ce qui est interne à l’entreprise et son organisation. Et même l’implantation géographique (il y a des localisations plus sexy que d’autres… même après avoir dit que ce n’est qu’une question de point de vue 😉).
Que peut-on tirer de tout ça ? Quelques constats :
- D’abord, les principales difficultés de recrutement semblent avoir des causes extérieures. Ce qui semble a priori rassurant (et déculpabilisant), mais ce qui ne l’est en fait pas du tout !
- Et ensuite, il semble que ce sur quoi le recruteur a le plus d’influence ne soit jamais vraiment cité : la manière de gérer le recrutement ! Alors qu’il semble que ce soit bien la 1ère cause des difficultés de recrutement.
« Le plus simple pour savoir ce qui a fait fuir le candidat : le lui demander ! »
Identifier les causes des difficultés de recrutement
On vient de le voir, les difficultés de recrutement exprimées par les entreprises sont multiples. Pour les résoudre, encore faut-il savoir d’où elles viennent. Comment fait-on pour identifier les causes réelles des difficultés de recrutement ? Comment accède-t-on à la cause racine, celle à laquelle on va devoir s’attaquer ? Voici un petit algorithme de diagnostic en 3 étapes :
1 : Est-ce que j’ai des candidatures ?
Si non (ou très peu), il peut y avoir 2 causes :
- Soit c’est un problème de visibilité : votre offre n’est pas là où sont vos candidats, et/ou votre offre n’apparaît pas à vos candidats. C’est souvent la première des causes à une absence de candidature.
- Soit c’est un problème d’attractivité : votre offre n’est pas suffisamment ciblée et attractive pour vos candidats cibles, et/ou le positionnement de votre poste n’est pas cohérent (poste vs. profil vs. rémunération).
- Soit c’est les deux !
Si oui, rendez-vous à l’étape suivante.
2 : En général, est-ce que c’est le candidat qui met fin à la démarche de recrutement ?
Si oui, à quel stade de la démarche cela arrive-t-il ? Si c’est plutôt en début de démarche, c’est principalement pour 2 raisons :
- Des attentes essentielles du candidat ne sont pas satisfaites : au cours des premiers échanges, le candidat s’aperçoit qu’on ne répondra pas à des attentes de base. Il s’agit des attentes de rémunération, d’organisation du travail, et de conditions d’exercice de manière générale. Si ces mêmes attentes sont fréquentes chez vos candidats cibles, le positionnement du poste est peut-être à ajuster.
- Une expérience candidat pas à la hauteur : les premiers contacts avec l’entreprise n’ont pas confirmé l’intérêt et l’envie du candidat. Rationnellement et/ou émotionnellement, plusieurs choses peuvent avoir refroidi le candidat :
– un contact peu enthousiaste et/ou pas assez bienveillant avec un recruteur,
– un début de recrutement peu structuré et peu préparé,
– des premières informations sur le poste, le projet d’entreprise, les perspectives, peu convaincantes
– etc.
Et le plus simple pour savoir ce qui a fait fuir le candidat : le lui demander ! Si le candidat met un terme à la démarche à un stade avancé, c’est principalement pour 3 raisons :
- L’expérience candidat : idem que précédemment, dans les contacts plus avancés.
- Le délai de la démarche : un processus de recrutement trop long avec beaucoup de temps mort à deux inconvénients. Premièrement, ça détériore l’expérience candidat. Deuxièmement, ça donne l’opportunité et une bonne raison au candidat d’avancer sur d’autres opportunités.
- L’écart au projet du candidat : c’est plutôt en fin de démarche que le candidat dispose de toutes les informations pour décider. Par conséquent, c’est plus naturellement à ce moment-là qu’il se rendra compte si votre opportunité s’inscrit ou non dans son projet et ses envies.
Si non, rendez-vous l’étape suivante.
3 : En général, c’est vous qui mettez fin à la démarche de recrutement.
En général, à quel stade de la démarche éliminez-vous les candidats ? Si c’est en début de démarche, c’est que les candidats ne répondent pas à vos critères de base, à vos attentes fondamentales. Le seule double question à se poser ici : est-ce que ces critères et ces attentes sont vraiment essentiels ? Est-ce que je les évalue vraiment ?
Si c’est en fin de démarche, c’est que vous estimez que le candidat part de trop loin, en particulier sur les compétences métiers. Et c’est la même double question : est-ce que mes exigences sont réalistes ? Est-ce que je les évalue correctement ?
« On a vite fait d’identifier et de s’attaquer à la mauvaise cause. »
Comment faire face lorsqu’on a des difficultés à recruter ?
Toute notre rubrique Recruter un Talent vous dira tout (ou presque) pour remédier à des difficultés de recrutement. Et puisque un bon recrutement se fait dans l’efficience, voici ici et maintenant 5 astuces pour passer les principaux obstacles à vos recrutements :
Identifiez la bonne cause à vos difficultés
Ça paraît bête dis comme ça… ! Il est évident que pour progresser, il faut bien diagnostiquer. Néanmoins, on a vite fait d’identifier et de s’attaquer à la mauvaise cause, par exemple :
- Croire que l’absence de candidat est due à une pénurie ou à un manque d’attractivité, alors que c’est souvent simplement une question de visibilité de l’offre d’emploi.
- Croire que les candidats éliminés n’étaient pas les bons, alors que ce sont des causes internes qui expliquent la décision (manière et moyens d’évaluer, expérience candidat).
Pour éviter les coups d’épée das l’eau, posez-vous les bonnes questions… avec l’algorithme proposé ci-dessus 👌
Soyez réalistes et cohérents sur le profil recherché
Même en ayant conscience que le mouton à 5 pattes n’existe pas, on a tendance à établir un profil idéal (qui n’existe pas non plus), selon la logique du toujours plus (ou du un peu plus, mais c’est déjà trop). Par exemple :
- Demander 10 ans d’expérience (et parfois dans le même secteur), quand 5 au plus suffisent. D’autant plus que 10 ans d’ancienneté et 10 ans d’expérience, ça n’a rien à voir.
- Cibler 10 critères de compétences, quand 20% de ces compétences feront 80% du job. D’autant plus que vous êtes capable de former, notamment sur vos métiers.
On vient de le dire, le profil recherché, c’est une loi de Pareto : focalisez-vous donc sur les 20% des compétences essentielles qui feront 80% de la performance dans le poste.
Respectez les règles d’or du sourcing efficace
Pour résumer ça de la manière la plus brève possible, 4 choses :
- une offre d’emploi claire et positive, avec un intitulé recherché par les candidats (les mots-clés qu’ILS utilisent, pas votre jargon interne) ;
- une offre d’emploi sur les canaux où sont vos candidats cibles, et nécessairement sur les sources à forte audience (APEC et Indeed par exemple) ;
- de la chasse et de l’approche directe, pour toucher les candidats passifs, qui peuvent constituer jusqu’à 50% de votre vivier ;
- du suivi et du rythme, en allouant chaque semaine des ressources au sourcing (chasse, relance d’offres, test de nouveaux canaux, etc.).
Structurez et objectivez (en amont) l’évaluation
Là encore, ça paraît évident, mais c’est souvent loin d’être parfait ! Il est crucial de 1/ savoir ce que l’on doit/veut évaluer chez les candidats, et prioriser 2/ s’assurer qu’on se donne les moyens d’évaluer.
Il n’y a qu’une manière d’avoir une évaluation pertinente et cohérente des candidats :
- établir les listes des dimensions/critères à évaluer, les moyens mis en oeuvre pour les évaluer, et l’échelle d’évaluation ;
- séquencer en amont toute l’évaluation selon les différentes étapes du recrutement : qu’est-ce qu’on évalue, à quel moment, par qui, de quelle façon.
Faites vivre une expérience candidat positive
Sans aucun doute, l’expérience de recrutement que vous offrez au candidat peut booster vos recrutements (comme dit ans cet article)… comme les saboter ! Le plus simple pour s’assurer que le candidat passera un bon moment : se mettre à sa place ! S’il se passe ça, quelle émotion ça peut générer ? Qu’est-ce que penserait le candidat s’il vit/voit ça ? Etc. Même si, en tant que recruteur, vous êtes davantage client que fournisseur, posez-vous la question du confort, de la perception, de la projection du candidat… et trouver le bon compromis.