Recrutement stratégique : de quoi parle-t-on et qui est concerné ?
Recrutement stratégique définition
Toutes les entreprises détiennent des postes stratégiques. Et ce qui définit ou non son enjeu stratégique est complètement décorrélé de sa place dans la hiérarchie de l’organisation.
Ne confondez pas un poste stratégique à un poste à responsabilité.
On peut définir un poste stratégique comme une fonction prioritaire liée directement à un investissement conséquent, la survie ou encore à l’amélioration globale de l’entreprise.
2 types de recrutement stratégique à retenir
Nous pouvons définir 2 critères principaux (qui peuvent se cumuler) pour identifier un recrutement stratégique :
- L’urgence : la viabilité de l’entreprise dépend de ce poste (court terme)
- L’investissement : le poste est lié à la stratégie de l’entreprise (moyen et long terme)
Pour le critère d’urgence, on entend ici tous les postes clés (dans la production, le business, le support…) qui peuvent mettre rapidement en défaut l’exploitation de l’activité. Par exemple votre commercial grand compte (20% de vos clients) démissionne ou votre Growth Hacker se fait débaucher alors que le canal web représente 50% de votre marché. À ce niveau, il est urgent de recruter pour permettre une continuité saine de l’activité.
On met ici de côté les profils pénuriques qui ne sont pas liés à de l’urgence court terme mais à un enjeu durable qui va dépendre de votre marque employeur et/ou votre capacité de rétention de talents. Consultez par ailleurs la fiche projet d’une PME industrielle qui a redéfini en 2 mois son processus de recrutement et d’intégration pour attirer des profils pénuriques, si vous souhaitez approfondir le sujet.
Pour ce qui est du recrutement « d’investissement » , cela va concerner deux types de postes :
- Un poste innovant avec de nouvelles compétences qui implique un investissement sur long terme, comme monter un centre de R&D, lancer un nouveau logiciel, créer un service marketing, ouvrir un nouveau canal d’accès à votre marché (canal web, distribution par des partenaires, créer des franchises…), etc.
- Un poste de management relié directement à la tactique de l’entreprise et qui fait la connexion entre les équipes et la stratégie comme un Directeur des achats, Responsable commercial, DRH etc.
Si vous vous retrouvez dans l’un de ces cas de figure, alors oui votre recrutement devient stratégique. Pour une raison simple : il faut du temps pour que le talent recruté apporte sa valeur et il faut que le nouveau collaborateur reste sur un cycle long de 3 à 5 ans. Cela entraine forcément une approche différente du recrutement.
Recrutement stratégique fait écho à un recrutement important, donc il faut allez vite.
Mais attention, ne confondez pas vitesse et précipitation. Avant de lancer un recrutement vous pouvez commencer par réorganiser votre service. N’hésitez pas à transférer les missions de ce poste sur vos équipes, le temps de trouver le bon profil.
Les enjeux de votre recrutement stratégique
L’enjeu d’un recrutement stratégique urgent
Dans l’urgence, il est facile de se précipiter en recrutant au success fees pour ratisser large. Mais en fonctionnant de cette manière vous risquez d’avoir un profil opportuniste et vous vous retrouverez à gérer un nouveau recrutement 3 mois plus tard.
L’enjeu de ce type de poste est à la fois d’assurer la durabilité de votre collaborateur tout en faisant en sorte qu’il soit performant et opérationnel dès ses premiers mois. Vous devez donc concilier productivité et intégration. Et cela ne se joue pas uniquement pendant le recrutement mais également pendant la phase d’onboarding de votre collaborateur.
L’enjeu d’un recrutement stratégique moyen terme
Pour un recrutement sur des postes liés à votre tactique, l’enjeu va être de trouver un talent capable de modifier et transformer son environnement au service de votre entreprise. Étant donné que ce sont généralement des postes managériaux ou à responsabilité, il faut avoir le recul nécessaire pour ne pas se laisser convaincre par des arguments d’autorité comme le nombre d’année d’expérience ou l’ancienne entreprise dans laquelle il a travaillé.
Il est essentiel de tester votre talent sur des projets de transformation. Par exemple votre talent doit être capable de faire un diagnostic de la direction et des interconnexions entre les services. C’est cette visibilité systémique et individuelle qu’il doit avoir en tête pour être capable de renforcer à la fois l’autonomie des équipes et le sens autour du projet d’entreprise.
L’enjeu d’un recrutement stratégique long terme
Sur des postes innovants, il faut être capable d’attirer un expert alors que vous n’avez pas de référents métiers dans vos équipes. Votre recrutement va donc se jouer sur votre capacité à designer la fonction, définir son périmètre d’actions et ses missions.
Pour assurer la fidélisation de votre talent sur ce poste stratégique, cela va dépendre également de votre capacité à lui créer des interactions avec des pairs ou partenaires pour qu’il ne se retrouve pas isolé et qu’il puisse s’améliorer via un management fonctionnel qui sera moins présent dans votre structure.
Pour faire simple, un recrutement stratégique c’est recruter quelqu’un de meilleur que nous sur le métier.
Mais tant qu’il n’a pas de connaissance sur votre boite, il reste un expert mais qui ne répond pas à vos besoins. C’est donc votre capacité et votre processus d’intégration qui va en faire un expert dédié à votre entreprise. Si vous ne mettez pas votre collaborateur dans la lignée de la stratégie de votre entreprise, autant prendre un consultant externe, cela vous évitera de rater votre recrutement et d’en payer les pots cassés 💰
Les conséquences d’un recrutement stratégique raté
Rater un recrutement stratégique est plus dangereux que prendre son temps
Ce sera notre principal conseil : ne vous précipitez pas. Il vaut mieux prendre 1 ou 2 mois supplémentaires pour effectuer un recrutement stratégique plutôt que de subir un départ au bout de 3 mois.
Cela affecte directement votre image externe et interne. Et cela se traduit soit comme un manque de cohérence auprès de vos équipes soit comme un manque de professionnalisme auprès de vos partenaires et clients. Mettez-vous à leur place, votre commercial référent change tous les trimestres. Il est plus difficile pour vous de faire confiance à l’entreprise.
Comment palier ce délais surtout pour un poste terrain me direz-vous ? Appuyez-vous sur vos ressources et équipes internes pour palier au départ ou à un manque de personnel. Diffuser les missions et répartissez les sur 3/4 personnes de votre service, qui certes auront une charge de travail supplémentaire mais qui vous laissera un peu de liberté pour ne pas recruter le premier venu. Pour encourager cet investissement collectif, prévoyez des primes associés et des moments de partages pour que les efforts de chacun convergent.
Rater un recrutement stratégique vous coûte cher
Vous n’êtes pas sans savoir qu’un recrutement stratégique représente un coût ! Si on dissocie le recrutement de l’intégration, le recrutement seul peut vous coûter entre 17k € et 32k € si vous passez par un cabinet. Si on se concentre maintenant sur l’intégration (entre 3 à 6 mois) entre le salaire, les formations (2 à 3 personnes mobilisées) et les équipements (ordinateur, voiture du fonction), les coûts peuvent varier facilement entre 15k € et 21k € sur cette période.
Et par ricochet, rater un recrutement cela a un coût encore plus important. Un échec de recrutement c’est entre 3 à 5 fois le salaire du poste. Concrètement pour un middle manager cela représente entre 15k à 20k € de perte sèche. Pour comprendre le détails de ce calcul, voici un article sur le sujet : quel est le coût d’un recrutement raté ?
Et si votre recrutement commence à peser cher dans la balance, peut-être est-il temps de ne pas s’acharner et de regarder ce que vous pouvez faire en interne ? En réorganisant et en réaffectant des missions à des personnes, investir dans une formation est parfois la bonne option quand on n’arrive pas à recruter un poste stratégique.
Rater un recrutement stratégique impacte directement la motivation de vos équipes
Comme on l’a vu sur la première partie rater un recrutement stratégique impacte votre équipe en termes d’image et de confiance. Cela va également se répercuter sur leur motivation. Les personnes qui travaillent dans ce service vont être ralenties, un manque de confiance peut se faire ressentir quand vous constatez des insatisfactions ou des pertes de contrats.
Bref le risque client est bien présent et cela joue directement sur la motivation de vos équipes. Un sentiment d’injustice peut naitre, ce qui peut causer plus durablement des tensions internes entre les équipes managériales et les collaborateurs.
Le plus important n’est donc pas de trouver quelqu’un, c’est le garder durablement qui compte !
Quel modèle choisir pour votre recrutement stratégique ?
Le recrutement stratégique vu par des cabinets classiques
On est loin d’être les seuls sur le marché à vous proposer des solutions de recrutement. Vous avez notamment les gros cabinets de recrutement comme Michael Page, Lincol ou Vendôme Associés qui sont très doués dans l’executive search, grâce à leur large réseau, une grosse CVthèque et une présence sur les jobboards.
Les cabinets locaux, si vous recrutez sur un territoire spécifique sont également un acteur à envisager car ils sont généralement bien implantés et bénéficient d’un réseau et d’une notoriété locale.
Cela vous permet de réduire drastiquement le temps dédié au recrutement et vous pouvez avoir un collaborateur rapidement dans vos effectifs.
C’est deux types de cabinets de recrutement ont des modèles basés sur la vitesse, ayant généralement un modèle économique au success fees, c’est-à-dire qu’ils sont payés une fois que vous signez le candidat. Ce modèle c’est très largement développé cette derrière décennie.
Le transfert de risque et de l’investissement financier du client vers le cabinet permet de signer des affaires rapidement et a 2 conséquences dans la production du service.
La première, le cabinet doit aller vite, avec la dérive de dégrader la qualité et la durabilité du recrutement. En claire, ils survalorisent les candidats et recherchent à faire passer le candidat plus qu’à trouver ce qui le fera rester. De plus cette quête d’efficacité va pousser le cabinet dans l’industrialisation de son exploitation, automatisations des méthodes, concentration du sourcing, conservation du lien avec des candidats « déjà » placés… en gros plein de méthodes d’uniformisation qui augmentent la vitesse et détériorent la contextualisation et la spécificité de recrutement dont vous avez besoin.
La seconde est le léger conflit d’intérêt lors de la négociation de salaire. Le calcul pour le cabinet est simple, plus le salaire du candidat est élevé, plus le cabinet est payé. Si deux candidats équivalents sont détectés par le cabinet et que l’un demande un salaire 10k € plus élevé, (vous feriez quoi à leur place ? 😉), ils présentent le candidat qui demande plus en vous expliquant que vous devez vous munir du « meilleur » pour soutenir votre stratégie.
Mais sur un recrutement stratégique, on l’a vu ce n’est pas la rapidité qui compte, c’est le potentiel de durabilité du recrutement.
Si vous voulez allez vite, sans appuyer sur le côté stratégique du poste, tournez-vous vers des agences d’intérim ou des ESN qui vous fournira un manager de transition. Et si le collaborateur fait l’affaire, vous n’aurez plus qu’à le débaucher 😉
Le recrutement stratégique vu par le Talent:Program
L’idéal pour un recrutement stratégique est d’investir sur la qualité du recrutement et sur la qualité de l’intégration. Et c’est ce que nous vous proposons avec notre offre Talent:Program.
Notre offre, elle est simple, elle s’articule autour de 3 axes :
- Augmenter la durabilité de vos talents
- Améliorer la productivité de vos talents
- Recruter des talents qui construisent votre futur
Et pour répondre à votre besoin sur un recrutement stratégique, on fait – de la même manière qu’un gros cabinet – de l’executive search avec comme vrai complément un accompagnement intense et personnalisé pour réussir l’intégration de votre talent.
Notre spécialité dans le recrutement est d’orienter la sélection sur la personnalité du candidat, ses moteurs de motivations et ses softs skills pour être en adéquation avec votre organisation culturelle, métier et managériale, qui est un gage important de durabilité.
L’accompagnement de l’intégration de votre talent se déroule sur ses 6 premiers mois est comprend 3 axes. Du co-management, du coaching et de la formation. Un attention particulière est donnée à la formalisation précise des objectifs d’activité et de performance à atteindre sur lesquels on manage votre talent pour le stimuler et l’accompagner. À cela s’ajoute un programme de formations complet, de l’expertise métier et des aptitudes transverses pour vérifier la capacité de votre talent à challenger et modifier son environnement.
Sur un poste stratégique, il y a souvent beaucoup d’enjeux. Avoir un coaching dédié permet à la fois de le challenger en plaçant un certain niveau d’exigence et de prendre du temps avec lui pour avoir du recul, enlever les petits irritants qui peuvent devenir de gros problème, améliorer son management…
Avoir un coach dédié apporte à votre talent également un double regard essentiel pour faciliter les interactions avec son manager directe et ses équipes. Cela lui permet aussi d’être au centre de la stratégie de l’entreprise. Et dernier petit bonus, passer d’abord 6 mois dans le Talent:Program crée une récompense indirecte quand la période d’essai est validée et le candidat est libéré chez le client. Cela représente une plus grande valeur pour le collaborateur que de passer par un processus de recrutement classique et augmente mécaniquement sa durabilité.
À vous de faire votre recrutement stratégique une réussite !
Parce que vous ne pouvez pas vous permettre de rater votre recrutement stratégique, mettez-vous toutes les chances de votre côté pour assurer la durabilité de votre recrutement. Convaincu par l’approche du Talent:Program ou vous voulez en savoir plus, prenez rdv pour qu’on puisse échanger directement sur votre projet.
