Création de Poste | Nouveau métier

COMMENT RECRUTER SUR
UN NOUVEAU MÉTIER ?
Et construire l'avenir de mon entreprise.

Soyez l’architecte de votre nouveau poste et modernisez votre organisation grâce à une approche systémique et une expertise métier à votre service.

94% talent program

de talents toujours en poste après 2 ans* sur des créations de fonction.

* contre 63% en moyenne en France

Création de Poste | Talent:Program

Créer un poste pour garder un coup d'avance

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Augmentez la durabilité du talent sur le poste

Prenez soin de votre talent en réduisant le flou stratégique et les petits irritants en misant sur la coopération

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Améliorez la productivité et le ROI court terme

Gardez le focus sur les enjeux du métier et maitrisez son articulation avec le reste de l'organisation

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Recrutez des talents qui construisent votre futur

Tel un bras droit, un intrapreneur ou un expert métier, créez une équipe avec des postes innovants

Création de Poste | Recruter le bon profil

Le Talent:Program, une innovation RH pour des investissements stratégiques en 3 étapes

1 / Diagnostic 360°

Tournez-vous vers l'avenir pour recruter le métier de demain

Bénéficiez d’un diagnostic complet (métier, organisationnel et culturel) pour identifier vos objectifs métiers court, moyen et long terme et pérenniser votre nouvelle fonction au sein de votre organisation. 

Préparez concrètement l’avenir de votre poste avec un plan d’actions détaillé sur les 6 premiers mois en clarifiant les enjeux prioritaires (projet de modernisation, objectifs métiers).

Et attirez les talents à fort potentiel grâce à une offre d’emploi spécialement marketée pour vous faire gagner de la visibilité sur votre marque employeur.

 

Ne passez pas à côté des compétences qu’il vous faut

Ayez une visibilité de la maturité concrète de votre fonction et orientez les compétences du talent en fonction des enjeux de structuration de celle-ci.

diagnostic 360 tp phase 1
Fiche de Poste & Plan d'actions à 6 mois
talent acquisition phase 2
Reporting & sélection des candidatures

2 / Talent HACKING

Évaluez plus que des compétences pour recruter le bon profil

Profitez d’un processus de sélection en 7 étapes modulables en fonction de vos enjeux (exercice personnalisé, test de mise en situation, analyse croisée) et concentrez vous sur une short-list de candidats prédéfinie.

Appuyez-vous régulièrement sur des reporting précis et des dossiers de talents pour prendre une décision éclairée.

Et bénéficiez d’une équipe de recrutement dédiée pour croiser en double regard les compétences / aptitudes dont vous avez besoin pour aller plus loin que le recrutement par de l’expérience.

 

Évitez l’erreur du coup de cœur sur un tel projet

Basez-vous sur des aptitudes précises pour confier les prochaines étapes de développement de votre fonction et ne partez pas à la recherche de l’expertise (souvent non agile) pour vous rassurer.

3 / Onboarding sur 6 mois

Augmentez l'intensité du travail de votre talent tel un incubateur pour améliorer votre ROI

Bénéficiez pour vous et votre talent d’un accompagnement dédié par une société de conseil spécialisée en transformation organisationnelle qui met à profit ses différents projets au service de votre création de poste.

Et augmentez la performance de votre talent grâce à des formations intrapreneuriales, des coachings individuels et des suivis d’activités précis pour atteindre vos objectifs tout en gardant une agilité nécessaire. 

 

Pilotez la montée en puissance de cette nouvelle fonction

Gérez les débuts de votre collaborateur tel un projet, avec des jalons intermédiaires, des MVP pour monter en puissance crescendo et assurer une gestion agile.

onboarding 6 mois phase 3
Projet structurant & Visibilité sur long terme

Nous sommes mercredi.
Démarrez votre projet de création de poste dès maintenant.

Prenons rendez-vous et échangeons ensemble pendant 15 à 20 minutes pour s'assurer que notre solution innovante corresponde à votre besoin.
Audit Recrutement

Création de Poste | Nos avis clients

Toujours pas convaincu ?

Cette solution de recrutement innovante a déjà fait ses preuves.

Demandez conseils aux 174 autres décideurs qui ont souhaité nous confier leur recrutement pour créer un poste stratégique dans leur organisation.

Dites-nous le poste que vous cherchez créer, nous l’avons sûrement déjà recruté :

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Google & Pages Jaunes

Recrutement Témoignage Client Augusto Arteaga Addbike
Aujourd’hui, notre fonction commerciale est structurée et fonctionnelle. Elle accueille de nouvelles ressources et nous explorons de nouveaux marchés en conservant les bonnes pratiques structurantes véhiculées par le Talent Program.
Augusto Arteaga
Directeur Commercial | AddBike
Recrutement Témoignage Client Guillaume Perrin Battaglino

Le Talent Program nous a apporté beaucoup de sérénité dans le recrutement et la mise en place d’une nouvelle fonction clé au sein de l’entreprise.

Guillaume Perrin

Président | Battaglino 

Création de poste | Recruter un nouveau métier dès aujourd'hui

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Création de poste | Nouveau métier

Comment recruter des nouvelles compétences ?

Vous avez développé votre entreprise, vous avez commercialisé des offres et ça se passe bien ? Alors pourquoi s’arrêter en si bon chemin ? Il est essentiel pour tout type d’activité de continuer à investir et rester à la page sur votre environnement. Avec l’explosion du canal web, il est devenu indispensable – pour la plupart des activités – de développer ce nouveau canal d’acquisition. Et cela veut dire également recruter des nouveaux métiers qui n’existaient jusqu’à lors pas encore : Growth Hacker, Content Manager, Product Owner, etc.

Bref, pour continuer à miser sur l’avenir vous avez besoin de trouver des personnes compétentes dans leur domaine et qui pourront créer et faire vivre cette nouvelle fonction que vous voulez mettre en place. Cependant, vous ne connaissez pas ce nouveau métier, impossible de faire comme si vous recrutiez votre 5ème commercial ou votre 10ème chef de projet. Comment faire pour éviter de brasser du vent ou jeter tout simplement de l’argent par les fenêtres ? Découvrez 3 conseils principaux pour apprendre à recruter des nouvelles compétences et prendre la route de l’innovation !

Premier conseil un peu trivial mais essentiel : renseignez-vous. Apprenez des choses sur le métier, certes et surtout pensez cette nouvelle fonction dans la globalité de votre organisation. Avec qui cette fonction va-t-elle se rapprocher ? Doit-elle travailler main dans la main avec le service commercial ? Faut-il plusieurs personnes sur le poste pour le développer ? Autre élément à réfléchir et qui est de taille : quel objectif fixez-vous sur ce nouveau poste ? Pensez par exemple au nombre de trafic que vous voulez générer ou au taux de conversion à atteindre pour un Growth Hacker. Plus vous aurez de la visibilité sur ses missions et que vous l’imbriquerez dans votre stratégie de groupe, plus il sera facile de poser des objectifs et des KPIs métiers. Et il sera plus facile de projeter la fonction sur 6 mois, 1 an voire 5 ans.

Deuxièmement, et cette fois-ci c’est plus une erreur à éviter, n’essayez pas de reproduire quelque chose qui a marché ailleurs. Peut-être que cela vous semble être un gain de temps, mais la réalité sera tout autre. Si on reste sur le Growth Hacking, n’essayez pas juste de recruter quelqu’un qui a de l’expérience dans ce domaine. Il est intéressant de vous poser les questions suivantes : Dans quel environnement travaillait-il ? A-t-il déjà structuré une fonction ? Ou fonctionnait-il en équipe ? Quels étaient ses résultats ? En gros, il n’est pas question juste de compétences ici. Il faut être capable de discerner si le candidat a les aptitudes pour structurer avec vous la fonction de A à Z.

Troisièmement et dernièrement, faites vous aider pour évaluer des compétences que vous ne maitrisez pas. Parce qu’est-ce qui est pire que de recruter quelqu’un sur un nouveau poste stratégique incompétent ? C’est ne pas se rendre compte que la personne engagée est incompétente. Donc pour éviter ça à tout prix, faites-vous aider auprès de spécialistes ou de cabinets qui connaissent le métier. Ils pourront alors mettre en situation le candidat et vous aurez des données factuelles sur son niveau avant d’avancer plus loin dans votre recrutement !