Recrutement d’un Responsable Amélioration Continue dans un groupe du BTP
Les chiffres clés du recrutement :
- Profils évalués : 37 candidats
- Délais : 2 mois
La dimension de l’entreprise cliente :
- PME de 190 collaborateurs
- 237 millions € de CA
Cas Client
Fonction Recrutée
Secteur
Effectif
Chiffre d'Affaires
L'avis du Client
L'avis du Talent recruté
Le groupe poursuit sa dynamique de développement, marquée par l’ouverture de nouvelles activités et l’extension géographique de ses filiales. Cette croissance rapide rend indispensable la structuration d’un fonctionnement plus homogène et performant. Historiquement, la démarche qualité reposait sur des prestataires externes. Toutefois, la multiplication des entités a rendu cruciale la création d’une fonction Qualité Groupe interne pour sécuriser la performance et professionnaliser les fonctions supports et opérationnelles. Le départ du DAF a révélé un manque de formalisation des tâches pour transférer les compétences, couplé à des dysfonctionnements de double paiements. L’enjeu était donc d’apporter de la méthode et d’installer une fonction transversale pour fiabiliser les processus.
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2 mois
Le diagnostic a permis de définir précisément le profil recherché en tenant compte du contexte du groupe. Très vite, nous avons identifié qu’il ne fallait pas un Responsable Qualité « classique » centré sur les normes HSE ou réglementaires, mais un profil hybride, véritable chef de projet structurant capable d’optimiser les processus dans une logique business. Ce recadrage a été essentiel pour orienter la recherche vers des candidats dotés d’une réelle vision stratégique et opérationnelle.
Face à un fort volume de candidatures à la casquette qualité traditionnelle, nous avons déployé un sourcing ciblé pour dénicher des profils plus agiles. Lors de la shortlist, la présentation de candidats aux parcours plus classiques aux côtés d’un profil hybride fort a permis au client de faire un choix éclairé. Cette comparaison concrète a mis en lumière la valeur ajoutée du profil retenu pour répondre précisément aux enjeux d’efficience du groupe.
canaux de
profils chassés
candidats
sourcing spécifiques
générant
au total
+ 4 génériques
sur le poste
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Pour sécuriser ce poste clé, les activités métiers requises reposaient sur une expérience minimale de 7 ans en qualité, avec une pratique éprouvée de la structuration et de la transformation de processus macro et micro. Au-delà du CV, nous avons évalué ces compétences lors des entretiens en analysant très concrètement les projets déjà structurés par les candidats, la méthodologie employée et les résultats quantitatifs obtenus. Notre point d’attention a été de chercher un profil « hybride », capable d’aller au-delà de la qualité réglementaire pour apporter une vraie valeur business aux processus.
Côté aptitudes, le poste exigeait un fort esprit de synthèse, de l’agilité et un leadership affirmation pour convaincre et embarquer les équipes. Ces qualités ont été évaluées de manière approfondie à travers le discours du candidat et des questions de mise en situation axées sur la conduite du changement et la gestion de profils réfractaires. Les prises de références auprès des anciens managers ont constitué un levier décisif pour valider sur le terrain la capacité réelle du candidat à faire avancer les projets et à fédérer autour de lui.
Enfin, l’adéquation culturelle s’est révélée excellente grâce à un alignement naturel sur l’équilibre entre performance et bienveillance. Après des expériences passées dans des environnements exigeants ayant impacté son équilibre pro/perso, le talent a particulièrement apprécié l’écoute et l’ouverture d’esprit du groupe. Sa recherche de performance combinée à une posture orientée vers la satisfaction client s’est parfaitement intégrée dans les valeurs de l’entreprise.
Sélectionnez un talent plus qu'un CV
4 mois
d’accompagnement à l’intégration, entre stratégie et challenge métier
La Responsable Amélioration Continue a 4 grandes activités métiers : la conduite des chantiers qualité (pilotage de la roadmap, création des process et documentation), le pilotage et suivi de la performance (analyse des KPI et actions correctives), l’accompagnement des équipes (animation du SMQ, formation et transformation des pratiques) et l’amélioration continue couplée à la communication (revue de processus, REX et valorisation de la fonction).
Durant les premiers mois, l’orientation métier s’est concentrée sur une démarche d’évangélisation auprès des interlocuteurs clés. Elle s’est rattachée à faire comprendre le rôle de cette nouvelle fonction, à présenter les chantiers prioritaires et à créer du lien avec les différentes entités du groupe pour installer la démarche dans le quotidien des équipes.
Notre enjeu sur cette phase d’accompagnement a été de l’aider à poser des bases solides tout en livrant des résultats concrets rapidement (quick wins) pour crédibiliser la fonction.
Dans un 1er temps, le talent a rédigé la cartographie du processus de gestion des affaires (Projet 1) ciblée sur la fiche d’ouverture de chantier pour fournir un premier livrable rapide. Elle a ensuite restructuré la gouvernance du CODIR (Projet 2) en apportant un déroulé clair et une nouvelle trame de compte-rendu, puis a défini le processus de sélection des projets transverses prioritaires du groupe (Projet 3). Enfin, elle a posé les fondations du système documentaire sur le serveur (Projet 4) tout en faisant la pédagogie nécessaire auprès des utilisateurs.
Notre accompagnement a permis d’ajuster la posture du talent dès son arrivée. Ayant tendance à travailler en très forte autonomie, nous l’avons poussée à s’exposer davantage auprès de son manager via des points réguliers pour créer du lien et lui donner de la visibilité. Suite à une difficulté de validation de livrable avec les directeurs de filiales, un atelier de résolution de problèmes lui a permis de rectifier sa méthodologie en privilégiant des sessions de travail en direct plutôt que des envois par mail. Enfin, en réalisant un suivi à 360° auprès de deux directeurs de filiales, nous avons apporté un éclairage complémentaire au client pour valider l’intégration en toute confiance.
* Le Talent Maker est un coach individuel qui accompagne pendant les premiers mois d’intégration le client et le talent. Il déploie un programme comprenant des suivis hebdomadaires, des formations sur des aptitudes clés, des journées d’observation terrain (chez nos client) et des moments de coaching individuel.
formation d’intégration en e-learning
formation sur un module managérial
meeting clés avec
la direction
journées de
coaching terrain
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