Test de Recrutement

Test de recrutement : comment bien cerner les candidats ?

Un article à tester 🙃
4.7/5
8 min de lecture
22 décembre 2020

En recrutement, il y a l’extrême du tout feeling, et celui du tout testing ! Le test de recrutement permet d’évaluer le candidat sur une dimension difficile à évaluer efficacement autrement. À condition d’avoir un test bien calibré qui ne fasse pas l’impasse sur l’expérience candidat. En fait, le meilleur des tests de recrutement, c’est celui qui aide la décision parce qu’il est connecté au poste et à son environnement. Et une bonne façon de s’en assurer, c’est de concevoir soi-même son propre test de recrutement. Do it yourself !

Qu’est-ce qu’un bon test de recrutement ? Est-ce indispensable ? Lequel choisir ? Les réponses dans cet articles 🧐

Table des matières

Test de recrutement : est-ce la bonne méthode ?

À quoi servent les tests de recrutement ?

Commençons par une petite question test : seriez-vous prêt·e à confier votre décision de recrutement à un test ? Sans doute que non. Et ce n’est pas vraiment l’idée 😅. On se dit (pour se rassurer ?) qu’on aura toujours besoin d’un recruteur, ne serait-ce que pour interpréter le test. On se dit même que le recrutement fait partie de ces domaines dans lesquels il est impossible qu’un algorithme (ou un « simple » test) surpasse l’humain. C’est ce qu’on pensait aussi dans les échecs, le jeu de go, l’évaluation de joueurs de baseball (#moneyball) ou le trading.… 😁

« Un bon test de recrutement, c’est un test standard, valide et sensible. »

À quoi sert un test de recrutement au juste ? Un test de recrutement est un outil qui sert à évaluer, chez le candidat, une ou plusieurs dimensions spécifiques impossibles ou difficiles à évaluer par un simple échange ou par le questionnement. Il vient donc en complément de l’entretien de recrutement, et peut prendre des formats divers : individuel ou collectif, à l’écrit ou par une mise en situation, etc. Qu’évalue-t-il ? Potentiellement plein de choses, et surtout ce que l’on cherche : compétences métiers / techniques, personnalité, logique, culture générale, intelligence relationnelle…

Qu’est-ce qu’un bon test de recrutement ?

Au fond, quelle différence y a-t-il entre le bon et le mauvais test ? La frontière est mince entre un test pertinent et efficace, et un test chronophage et… juste chronophage en fait 😂. Un bon test de recrutement, c’est d’abord :

  • un test standard = les conditions de passation du test de recrutement doivent être exactement les mêmes pour tous les candidats. Durée, consignes, matériel et support : un cadre d’entretien standardisé est le seul moyen d’évaluer de manière fiable les candidats les uns par rapport aux autres.
  • un test valide = le test de recrutement doit effectivement mesurer ce qu’il est censé mesurer. Autrement dit, il faut réduire au maximum la possibilité que les résultats obtenus soient dus à autre chose qu’à la dimension que vous souhaitez évaluer chez le candidat. Il n’y a pas de place à l’ambiguïté !
  • un test sensible = le test de recrutement doit discriminer les performances. Dit simplement : on doit pouvoir distinguer les bonnes performances des moins bonnes, grâce à une échelle d’évaluation suffisamment fine. Et donc éviter des résultats toujours plus ou moins similaires.

Et au-delà de ces critères empruntés à la psychométrie, il y a une autre dimension à intégrer : l’expérience candidat ! Un test de recrutement, c’est déjà suffisamment déstabilisant. Alors autant faire en sorte que ça ne soit pas non plus un mauvais moment à passer pour le candidat :

  1. Limiter la durée du test de recrutement. Privilégiez autant que possible des formats courts (jusqu’à 30 minutes), et limitez le nombre de tests.
  2. Créer des émotions positives. Par la gamification, par des formats modernes, par le ton des consignes, etc.

Test de recrutement : les erreurs à éviter

On vient de donner quelques bonnes pratiques autour du test de recrutement. À l’inverse, est-ce qu’il y a des bourdes à éviter ? Voici une liste de quelques erreurs, pour éviter de se tirer une balle dans le pied 🦶 :

Un test de recrutement qui n’est pas pertinent

Tant qu’à prévoir un test de recrutement, autant qu’il aide vraiment à recruter 😏. Un test non pertinent, c’est par exemple :

  • Un test qui n’a pas de « validité scientifique » reconnue, telle que la graphologie… mais vous ne comptiez pas vraiment y avoir recours si ? 😄
  • Un test mal dimensionné par rapport au poste, notamment sur de la compétences ou du savoir métier / technique. D’où l’utilité de bien calibrer son poste en amont.
  • Un test non contextualisé (sauf exceptions), qui propose des situations / des contextes déconnectés des réalités du poste/de l’entreprise. Parce que l’idée, c’est d’être au plus près de l’environnement du poste. Oui.

Un test de recrutement qu’on ne sait pas interpréter

Faire passer un test, c’est bien, savoir ce qu’on fait des réponses, c’est encore mieux ! Ce qui veut dire que :

  1. si l’on conçoit nous-mêmes le test, il faut également construire le référentiel de réponses = identifier en amont ce que sont les bonnes et les mauvaises réponses, et toute l’échelle qu’il y a entre.
    Par exemple, sur un QCM, on sait parmi les 4 réponses proposées au moins laquelle est la meilleure et laquelle est la moins bonne. Au moins.
  2. si l’on s’appuie sur un test existant, il faut s’assurer que le test mesure bien ce que l’on souhaite évaluer, et s’approprier le référentiel voire se former à son interprétation.
    Par exemple, on ne fait pas passer et on débriefe encore moins un test TTI Success Insights® sans être formé et certifié.

« Et si le do it yourself était le meilleur moyen d’avoir un test de recrutement fiable ? »

Un test de recrutement « illégal »

D’abord, une petite parenthèse. En matière de recrutement (et donc de test de recrutement aussi), la limite de la légalité n’est pas si évidente qu’on souhaiterait le croire. Non pas que les recruteurs soient généralement mal intentionnés ! Mais surtout car :

– C’est par définition une démarche discriminante, mais qui ne doit pas être discriminatoire. Puisqu’il y a 24 critères « officiels » de discrimination, c’est clair non ? Sauf que ces mêmes critères ne sont plus discriminatoires lorsque le poste (et la capacité à l’occuper) le justifie.

– C’est une démarche d’évaluation subjective, au sens où tout dépend des référentiels d’entreprise (pas des référentiels personnels du recruteur hein 😉). Il n’y a pas d’évaluation dans l’absolue en recrutement, et c’est tant mieux.

– Seules la capacité du candidat à occuper l’emploi et ses aptitudes professionnelles doivent être appréciées. Lorsqu’on parle de personnalité, d’intelligence émotionnelle, d’adéquation à la culture d’entreprise… est-ce qu’on est toujours dans le référentiel légal ?

Concrètement, que faut-il respecter pour avoir un test de recrutement légal ? Techniquement :

  • le test est directement connecté aux exigences du poste (certes…) ;
  • le candidat est informé au préalable de la réalisation des tests ;
  • le candidat a accès à ses résultats aux tests s’il les demande.
  • les résultats au test sont confidentiels.

« Qu’on soit clairs : dans la majorité des cas, un test de recrutement conçu spécifiquement par vous pour le poste sera plus efficient qu’un test pioché sur le web. »

Tests de recrutement : exemples

Le test de recrutement maison

Et si le do it yourself était le meilleur moyen d’avoir un test de recrutement fiable ? Peut-être que finalement on n’est jamais mieux servi que par soi-même 😏. Le double avantage de construire son propre test de recrutement, c’est

  1. le ciblage, pour évaluer exactement ce que l’on veut tout en contextualisant l’exercice dans son environnement ;
  2. la liberté de conception, au service de sa marque recruteur et pour une expérience candidat optimale !

Bien sûr, ça demande un investissement de départ. Comptez minimum 1 jours/Homme pour concevoir un test de quelques minutes. Parce que ça demande un peu d’ingénierie sur la mécanique et la séquence du test, les items, la consigne, le format et les supports associés, etc. De plus, faites réaliser le test à un échantillon de salariés. Ça vous permettra de calibrer le test, d’ajuster si besoin le niveau de difficulté et/ou la durée, et de recueillir les premières impressions en termes d’expérience de passation.

En guise d’exemple, un test sur la maîtrise d’Excel. Plutôt que de prendre un test standard trouver sur le web, pourquoi ne pas le créer vous même, avec :

  • un tableur charté et un visuel dont le design valorise la marque ;
  • des data en lien avec votre métier et les usages du poste ;
  • le questionnement sur des formules et des fonctionnalités les plus utilisées dans le poste ;
  • des consignes et des éléments de contextualisation dans lesquelles vous mettez votre « griffe », en termes de ton, de registre, d’humour, etc. ;
  • etc.

Dans le Talent:Program™, nous avons notamment des tests « maison » sur l’orthographe, Excel, la prise de décision, et des mises en situation métier selon la fonction du profil recruté. La valeur ajoutée dans le recrutement ? Non négligeable 🙂

Autres types et exemples de test de recrutement

Qu’on soit clairs : dans la majorité des cas, un test de recrutement conçu spécifiquement par vous pour le poste sera plus efficient qu’un test pioché sur le web. Néanmoins, recourir à des tests préexistants peut être utile, surtout dans ces cas-ci :

  • vous n’avez pas les moyens / les compétences de faire l’ingénierie et concevoir un test de recrutement « maison » ;
  • vous souhaitez évaluer une dimension difficile à retranscrire de manière rigoureuse et scientifique dans un test « maison ».

Voyons quels sont les différents types de test de recrutement que l’on peut utiliser. À manier avec précaution 😏

Le test d’aptitudes verbales et/ou rédactionnelles

Il s’agit de l’un des tests les plus couramment utilisés. On parle à la fois de test de maîtrise de la langue (vocabulaire, orthographe, syntaxe, conjugaison) que d’exercice de synthèse ou de prise de notes.

L’intérêt : ces tests sont pertinents pour quasiment toute les fonctions cadres et managériales ainsi que pour toutes les fonctions du tertiaires.

La question : est-ce que ça ne vaut pas plus le coup de prendre une heure ou deux pour concevoir son propre exercice intégrant le champ lexical et le contexte du poste ? Si, probablement. Savoir si « tentacule » est un nom masculin ou féminin ou comment s’écrit « conchyliculture » ne va pas changer le quotidien de votre futur·e responsable RH ou business developer.

Le test d’aptitudes numériques / de calcul

Savoir compter, c’est bien… mais est-ce vraiment utile dans des métiers ou des outils le font pour nous ? Ceci dit, il n’y a pas que le calcul mental (soit dit en passant utile lorsqu’on est commerçant).

L’intérêt : dans un monde de data, la manipulation de chiffres est un dénominateur commun universel à tous métiers.

La suggestion : mieux vaut opter pour des tests orientés interprétation de données chiffrées (puisqu’on ne fait plus les calculs), création d’indicateurs quantitatifs ou compréhension de logique/méthodologie de calcul. Par exemple, savoir faire un produit en croix et avoir des bases en statistiques, souvent ce n’est pas déconnant.

Le test d’aptitudes cognitives

La mémoire, la logique, le raisonnement, la projection dans l’espace : voici quelques exemples d’aptitudes cognitives. Est-ce utile ? Très souvent oui. De là à être testé en recrutement ? Pas dit.

L’intérêt : ça peut être ludique, voire occasionnellement pertinent (oui, pour un dessinateur projeteur l’orientation dans l’espace a son importance).

L’avis : en termes d’interprétation des résultats et d’évaluation du potentiel du candidat à occuper efficacement un poste, il y a d’autres tests à privilégier. En effet, pas sûr que le fait de savoir compléter la suite logique vous donne plus de garanties sur un candidat. Même si cumuler ces aptitudes, de manière générale, c’est quand même un plus.

Le test de personnalité

Parler de test de « personnalité » est souvent un raccourci. D’abord, parce qu’un test n’évalue pas tout la personnalité ( = TOUT ce qui différencie une personne d’une autre). Aussi parce qu’un test dit « de personnalité » cible donc le plus souvent une grande dimension en particulier. Par exemple, le WPMOPT pour les facteurs d’intérêt et de motivation (au travail), ou le DISC pour le mode de comportement et d’interaction.

L’intérêt : on gagne en compréhension de l’autre , pour mieux recruter, mieux interagir, mieux manager.

La remarque : il n’y a pas de bons résultats ou de bons profils dans l’absolu… comme d’habitude, ça dépend de vos référentiels (de poste, d’entreprise) ! De plus, l’intérêt ici est de se donner une grille de lecture utile à la relation plus que d’en faire un outil de sélection. Enfin, la complémentarité des profils dans l’équipe, c’est bien aussi 👌

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Article rédigé par L’équipe Talent Program
L’équipe Talent Program se mobilise depuis toujours pour la croissance des entreprises. Elle apporte son aide aux entreprises ambitieuses qui exigent le meilleur de leurs (nouveaux) collaborateurs 💪 Toutes ses méthodes ont été testées et génèrent de vrais résultats ! 🔥

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