Rupture conventionnelle : qui est concerné ?
Tout d’abord, une rupture conventionnelle, c’est quoi ?
C’est une démarche de rupture de contrat à l’amiable qui se fait entre l’employeur et le salarié. Le principe est que les deux parties conviennent ensemble des conditions de rupture (indemnités, date, etc.). Cette démarche ne concerne que les employés en statut de CDI.
Elle peut être collective ou individuelle. A noter, que nous allons traiter dans cet article uniquement les ruptures conventionnelles individuelles qu’on nommera simplement « ruptures conventionnelles ».
La rupture conventionnelle peut être à l’initiative du salarié comme de l’employeur et doit être homologuée par la DIRECCTE. Pour avoir l’ensemble des démarches administratives et législatives, nous vous invitons à consulter l’article rupture conventionnelle du Service Public français.
Que représentent les ruptures conventionnelles sur le marché de l’emploi français ?
D’après l’étude mouvements de main-d’œuvre publiée par l’INSEE en juillet 2020, 13% des sorties d’un salarié en CDI est une rupture conventionnelle. Ce moyen de rupture arrive en 4ème position après la démission (46%), la période d’essai (21%), et le licenciement (17%) mais devant le licenciement économique (3%).
Même si cela ne concerne qu’un départ sur 10, nous allons voir pourquoi il est préférable ou non de recourir à une rupture conventionnelle.
Quels sont les motifs de rupture conventionnelle à l’initiative du salarié ?
La majorité des demandes de ruptures conventionnelles se fait à l’initiative du salarié. Pour quelles raisons ?
Un départ volontaire plus avantageux qu’une démission
C’est la première raison qui nous vient généralement en tête. Face aux avantages que présente la rupture conventionnelle, un salarié cherchera à la négocier auprès de son employeur.
Les avantages de recourir à une rupture conventionnelle pour un salarié :
- Ouverture aux droits à l’allocation chômage (chose impossible lorsqu’un salarié dépose sa démission)
- Calcul des indemnités en fonction de l’ancienneté et la catégorie socioprofessionnelle du salarié
- Rapidité de la démarche : un délai de 15 jours ouvrés pour que la demande soit homologuée
- Une négociation entre employeur et salarié qui permet d’éviter le conflit et un contentieux comme le licenciement
Ce sont principalement ces éléments qui vont faire pencher la balance vers une rupture conventionnelle plutôt qu’une démission lorsque le salarié est sur le départ. Cependant, les raisons de fond d’un départ se regroupent :
- Insatisfaction de l’emploi : cela concerne aussi bien les missions, le salaire, les horaires, une attente de promotion, la reconnaissance que la pénibilité du poste
- Volonté de mettre en œuvre un projet : cela peut être un projet professionnel comme personnel, ou bien un recourt à de la formation
- Mésentente : présence de tensions avec l’employeur, manager ou collaborateurs
- Raisons familiales : mobilité du salarié avec un déménagement, une mutation du conjoint, garde d’enfants, etc.
- Causes diverses : le reste concerne aussi bien des décisions personnelles, comme un changement de méthode de management ou bien un reclassement
Toutefois, même si la rupture conventionnelle représente de nombreux avantages, la nécessité de l’accord des deux parties peut bloquer la sortie du salarié, c’est pourquoi le taux de démission reste numéro un parmi les ruptures de contrat.
Au delà des motivations d’un salarié démissionnaire, des facteurs sociodémographiques et économiques rentrent en compte dans cette prise de décision.
L’âge du salarié
Une étude menée en juillet 2021 par la Direction de l’Animation de la Recherche, des Études et des Statistiques (DARES) montre que la majorité des salariés qui recourent à la rupture conventionnelle, contrairement à ce qu’on pourrait penser ont entre 25 ans et 35 ans. En effet, cette génération est beaucoup plus mobile et change d’employeur en moyenne tous les 3 ans, contre 11 ans pour leurs aînés. C’est donc sans surprise que l’étude montre une progression constante depuis 2009 pour cette tranche d’âge.
Cependant, on observe également un pic pour les plus de 50 ans. Avec leur ancienneté, ces salariés ont un réel avantage de demander une rupture conventionnelle plutôt que poser une démission.
La catégorie socioprofessionnelle (PCS) du salarié
On observe également des tendances selon le statut socioprofessionnel du salarié. Même si 50% des ruptures conventionnelles sont demandées par les employés, ce statut concerne presque un tiers de la population active et on remarque par ailleurs que leur nombre a diminué de 7% en 2020.
Quant aux cadres, le nombre de rupture conventionnelle homologuée continue d’augmenter. En effet, contrairement aux autres PCS, l’indemnité perçue par les cadres est plus onéreuse. Alors que pour les employés et ouvriers l’indemnité médiane représente un quart du salaire mensuel par année d’ancienneté, pour un cadre le coefficient est d’un tiers. En tant que cadre, la rupture conventionnelle peut être privilégiée facilement.
La santé économique du marché
Ce n’est sans trop de surprise que pendant les premiers mois de la crise sanitaire, le nombre de rupture conventionnelle a fortement diminué notamment pour les secteurs de l’hébergement et de la restauration (-12,4%). L’économie à l’arrêt et l’insécurité de l’emploi a figé pendant un moment ces démarches.
Cependant, la DARES constate que depuis juillet 2020, le niveau du nombre de rupture conventionnelle a atteint « un niveau jamais égalé ». Si vous souhaitez avoir plus d’informations à ce sujet, nous vous conseillons de lire le rapport de la DARES les ruptures conventionnelles et la crise sanitaire.
Il existe donc une multitude de motifs pour lesquels un salarié va décider de recourir à une rupture conventionnelle. En cumulant l’ensemble de ces raisons ainsi que les facteurs sociodémographiques et économiques, vous pouvez en tant qu’employeur comprendre plus facilement les motivations de vos collaborateurs sur le point de partir
Quels sont les motifs de rupture conventionnelle à l’initiative de l’employeur ?
Même si majoritairement les ruptures conventionnelles sont faites à la demande du salarié, l’employeur peut également la proposer à son collaborateur.
Cette démarche est effectuée principalement pour 2 raisons :
- Mésentente : dans 38% des cas, l’employeur va pousser une rupture conventionnelle pour palier des tensions internes en collaborateurs, managers ou avec la direction
- Difficulté économique : sans pour autant remplacer un licenciement économique, la rupture conventionnelle peut être une alternative moins coûteuse
Il peut bien sûr avoir d’autres motifs comme une insatisfaction par rapport aux résultats de l’employé, un remaniement de poste, de missions, etc.
A noter que même si dans certaines situations une rupture conventionnelle sera préférable sur l’aspect financier, il faut bien avoir en tête que l’indemnité versée va dépendre de la catégorie socioprofessionnelle comme on a pu le voir précédemment. En effet l’indemnité médiane est de 930€ pour un employé contre 5 510€ pour un cadre.
Faut-il s’alerter de certains motifs de rupture conventionnelle en tant qu’employeur ?
Il faut savoir que pour homologuer une rupture conventionnelle, aucun motif n’a besoin d’être spécifié par les deux parties, c’est pourquoi il est intéressant de se pencher sur les raisons d’un départ de ses collaborateurs.
En tant qu’employeur, nous vous conseillons tout d’abord pour chaque demande de rupture conventionnelle d’identifier et de comprendre les raisons qui poussent votre collaborateur à effecteur cette démarche. Cela vous donnera une meilleure vision sur votre organisation interne et vous permettra de déceler peut-être des tensions sous jacentes ou des éléments qui vous ont échappé.
Plusieurs indicateurs sont à surveiller, mais le principal est sûrement le turnover. Cet indicateur qui mesure la rotation du personnel et aussi un bon moyen pour prendre la température de l’environnement dans lequel vos collaborateurs évoluent.
Si, par exemple, le principal motif des ruptures conventionnelles est lié à des tensions relationnelles et que votre turnover est supérieur à 15%, vous pouvez considérer que c’est un véritable sujet à traiter. En le faisant vous pourrez améliorer durablement les relations au sein de vos équipes, que ce soit managériales ou entre vos collaborateurs. Si vous le souhaitez, bénéficiez d’un diagnostic complet de votre fonction RH pour surmonter les difficultés internes que vous rencontrez.
Quelles alternatives possibles pour l’employeur ?
40% des salariés pensent qu’ils auraient démissionné s’ils n’avaient pas signé une rupture conventionnelle. La démission se présente donc comme une alternative sommes toutes logique pour le salarié en cas de désaccord avec son employeur.
Cependant en tant qu’employeur, vous pouvez agir sur le départ de vos collaborateurs. Nous vous conseillons par ailleurs de lire notre article comment retenir un salarié démissionnaire pour proposer des alternatives à vos salariés qui sont sur le point de départ.
