C’est quoi un savoir-faire ? Entre performance et obsolescence programmée

Savoir-faire définition

C’est quoi le savoir-faire ?

En termes de définition, il y a parfois des évidences, voire même des mots qui se définissent par eux-mêmes. Par exemple ? Savoir-faire, c’est savoir faire quelque chose. Tout est (presque) dit. Si seulement c’était si simple…

En fait, tout le monde y va de sa définition (nous y compris 🧐), et ce ne sont pas les contradictions ou les amalgames qui manquent. D’autant plus que le terme n’est pas des plus récents. Qu’on se le dise, le savoir-faire et le triptyque qu’il compose avec le savoir et le savoir-être, ce n’est pas vraiment le jargon le plus en vogue dans le management et la GRH. Parce que ce n’est peut-être pas le vocabulaire le plus sensé. Voyons ça.

• Le savoir, c’est une connaissance = on sait / on connait ou on ne sait pas / on ne connait pas. Son acquisition est rapide, il suffit d’accéder à l’information (sur le web, par l’échange, etc.) et de la garder en mémoire. Évidemment, aujourd’hui le savoir est très accessible, et être sachant n’est plus une expertise valorisable en soi. Autrement dit, être un puit de savoirs ne garantit pas la création de valeur, tout comme la rétention de savoirs ne peut plus être la base de modèles économiques viables. #libéré,délivré le savoir ❄

• Le savoir-être, c’est… compliqué 😅. On parle de savoir-être pour des qualités relationnelles, des compétences comportementales mises en œuvre en interaction avec l’environnement humain et le système de l’entreprise. Ceci dit, le terme a deux notions gênantes : 1/ il ne se distingue pas vraiment du savoir-faire (ce sont aussi des techniques qui s’acquiert par l’apprentissage et la pratique) et 2/ il touche à l’être (un état de fait donc) et non plus au faire (et juger le faire c’est OK, mais, juger l’être, ça l’est beaucoup moins).

• Le savoir-faire, ce n’est donc ni un savoir, ni un savoir-être. C’est la capacité à faire, à mettre en œuvre des savoirs dans la pratique pour la réalisation d’une tâche, l’utilisation d’un outil, etc. On peut aussi parler de compétences techniques (ou pratiques donc). Ainsi, le savoir s’acquiert et se développe sur et par le terrain. C’est l’intensité et la fréquence de mise en application de savoir-faire spécifiques qui créent de l’expérience. En fait, le savoir-faire, c’est ce qu’on pourrait appeler communément la compétence. Et il y a plusieurs types de « compétences » (cf. plus bas).

🛑 Pause « sortons du carcan de l’ancienneté »
Rationnellement, qu’est-ce que l’ancienneté ? C’est une durée. Voilà tout ce qu’on peut dire avec certitude sur l’ancienneté. Un candidat qui a passé 10 ans dans un poste a donc 10 ans d’ancienneté dans la fonction, pas forcément 10 ans « d’expérience ». La prise d’expérience est liée à un environnement dynamique, avec de l’intensité, qui confronte à des situations nouvelles pour développer entre autres ses… savoir-faire 🙂. Comme évoqué plus haut, mais cette fois-ci sous la forme d’une équation : expérience = ancienneté*intensité². On peut bien sûr vouloir récompenser l’ancienneté comme symbole de loyauté. D’ailleurs de manière générale, on n’a pas trop le choix : le Code du Travail et les conventions collectives (jusqu’aux classifications des emplois établies par les branches) l’imposent plus ou moins fortement. Mais pour ce qui de l’évaluation de la compétence, de la gestion de carrière, et du recrutement, on vous invite à avoir d’autres référentiels que l’ancienneté. On y reviendra 😏

Savoir-faire exemple

Revenons à nous moutons 🐑.

On peut distinguer deux grands types de savoir-faire (ou de compétence) :

1. Le savoir-faire métier : ce sont des compétences propres à un métier, mises en œuvre dans le contexte d’un métier ou d’une fonction en particulier. Créer un site web sur WordPress, animer un compte sur Instagram, créer et piloter une campagne Google Ads, sont des exemples de savoir-faire en marketing digital
2. Le savoir-faire transverse : ce sont des compétences valables sur différents métiers car connectées à des usages partagés, sans être complètement décontextualisées et/ou transposables à tous les domaines. Par exemple, la maîtrise de la Suite Office ou d’une langue, la gestion de projet, la résolution de problème, etc.

Et pour boucler la boucle : plutôt que d’utiliser le wording obscure de « savoir-être », on utilise plutôt en ce qui nous concerne les termes d’aptitudes ou de soft skills, pour désigner ces sortes de méta-compétences utilisables de la même façon dans n’importe quel contexte, permettant l’adaptation, la coopération et la réussite dans tous types d’environnement. L’intelligence relationnelle et l’intelligence émotionnelle en sont des exemples.

Est-ce que savoir-faire est synonyme de performance ?

On peut dire qu’il existe un lien entre savoir-faire et performance, dans le sens où les savoir-faire participent à l’expertise qui elle-même participe à la performance. Mais ça ne suffit pas 😏. Pour être plus juste, il y a un contexte dans lequel les savoir-faire suffisent à faire la performance : le poste en environnement stable et constant, qui fonctionne en autarcie (sans nécessité d’interaction particulière). Et encore…

En fait, la performance, au sens créer de la valeur, générer des résultats et des externalités positives avec efficience dans un référentiel donné, c’est forcément composite. C’est la combinaison de savoir-faire et d’aptitudes, d’une utilisation efficiente des moyens, le tout en alignement avec les référentiels d’entreprise (culture, valeurs, projet, qualité de services) qui créent les conditions de la performance. Le moins important dans tout ce qu’on vient de citer ? Le savoir-faire 😄

Comment évaluer les savoir-faire en recrutement ?

En préambule, notre avis (qui n’engage donc que nous 🙂) : dans une fonction cadre et/ou de manager, les aptitudes font ≈ 70% de la performance. Pas les savoir-faire.

Et donc au final, est-ce qu’il faut évaluer les savoir-faire en recrutement ? Oui… et il faut leur donner un poids adapté dans votre décision de recrutement. Évaluer les savoir-faire, c’est se donner une idée (partielle) de

• l’expérience, l’affinité métier du candidat avec le poste ;
• donc de l’investissement, de l’effort à fournir en formation et en accompagnement sur le métier ;
• donc du délai nécessaire pour que la recrue soit au référentiel sur le métier.

Avant de parler méthodes d’évaluation, quelques remarques :

1. Il est plus difficile d’acquérir/de développer des aptitudes (IE, IR, leadership, etc.) que des savoir-faire. Recruter sur la base des aptitudes est donc un choix très souvent payant 👌
2. Parfois, il vaut mieux faire le choix de former plutôt que d’aller chercher à tout prix le savoir-faire sur le marché (ce qui peut coûter bien plus cher). D’autant plus qu’en recrutement, certains critères de savoir-faire peuvent considérablement réduire votre vivier. Par exemple, n’exigez pas la maîtrise d’un logiciel métier spécifique sur lequel vous êtes capable de former en peu de temps 🙄
3. On a souvent tendance à croire que notre secteur, notre activité, notre métier et les savoir-faire associés sont (très) spécifiques. Et si on sortait de cette croyance ? Ouvrez-vous le champs des possibles en faisant des parallèles avec des savoir-faire mis en œuvre dans des environnements proches, qui ont des dénominateurs communs avec le vôtre, plutôt que de chercher le mouton à 5 pattes 🐑
4. Au stade du recrutement, on évalue surtout des savoir-faire potentiels. Effectivement, le recrutement est un exercice en soi, qui n’est pas la pratique réelle du poste. Ainsi, tout ce qu’on peut faire, c’est maximiser la projection dans le poste pour se donner le plus de garanties possibles sur les savoir-faire… avant de voir ce que ça donne une fois en poste 🧐

Comment peut-on donc évaluer des savoir-faire en recrutement ?

Sur le CV | Évaluer des savoir-faire « sur le papier », c’est antinomique non ? Oui, complètement ! 😅
On peut néanmoins s’intéresser aux détails des activités/des réalisations dans les différentes expériences du candidat, en particulier les plus récentes. Le point d’entrée de cette investigation peut-être la recherche dans le CV de mots-clés sur des savoir-faire incontournables du poste.

En entretien | Il y a deux façons d’évaluer un savoir-faire (potentiel) en entretien.

1. La première, c’est de questionner directement les savoir-faire/les réalisations mentionnées sur le CV. Dans l’entretien, prévoyez un temps d’au moins 20 minutes pour « pointer du doigt » des réalisations et les challenger/les faire préciser en termes de niveau de responsabilité, de volume, de résultat, etc. Concrètement, ça donne ça : « ici, vous dites que vous avez réalisé de la prospection téléphonique… c’est vous qui organisiez/planifiez vos sessions ? Quel volume par semaine ? C’était quoi votre taux de transformation ? C’était quoi l’objection la plus fréquente ? Comment vous la traitiez ? … »
2. La seconde, c’est de projeter directement par le questionnement dans l’exécution d’une activité / d’une tâche voire dans une situation concrète du poste. Par exemple : « Demain, vous réalisez un entretien de découverte avec un prospect. Quelles sont les 3 informations majeures avec lesquelles vous devez sortir de l’entretien avant un éventuel second RDV ? Comment vous faites pour les obtenir ? ». On est cependant ici à la frontière entre un savoir (une connaissance), et un savoir-faire (la capacité à réaliser).

Par des tests | Et oui, autant mettre directement le candidat en situation ! Et tant qu’à faire, dans une situation la plus proche des réalités du poste. Un test demande de l’ingénierie pour être pertinent et répondre à vos enjeux d’évaluation, à savoir :

• être discriminant : le test doit être conçu assez finement pour que les résultats obtenus permettent de distinguer les candidats les uns par rapport aux autres. Posez-vous la question du niveau de difficulté, voire testez-le en interne pour vous aider à la calibrer le niveau d’exigence du test.
• être fidèle et valide : on doit s’assurer que le test évalue effectivement la dimension que vous souhaitez évaluer, et que les résultats obtenus soient bien liés au niveau de performance de la dimension évaluée. Posez-vous la question de ce qui peut influencer le résultat, et veillez à maîtriser ses variables d’influence (le timing, le matériel mis à disposition pour le test, etc.).

Quelques exemples de tests :

• faire rédiger des posts fictifs pour une fonction de community manager,
• faire construire la maquette d’une landing page pour un poste de webmarketer,
• faire l’analyse d’un compte de résultat pour un poste de contrôleur de gestion,
• etc.

Certaines entreprises ont recours a de véritables assessment center sur plusieurs jours pour multiplier les tests et les mises en situation, en allant jusqu’à reproduire l’environnement de travail (en réel ou virtuel via des simulations) pour évaluer in situ la mise en œuvre des savoir-faire des candidats. Ceci dit, multiplier les coûts de recrutement n’offre pas forcément plus de garantie sur les savoir-faire. Pensez plutôt l’évaluation des savoir-faire de manière efficiente : quel(s) test(s) me permettraient en une demi-heure à une heure d’évaluer un/des savoir-faire fondamentaux au poste ?

L’obsolescence programmée des savoir-faire

85% des emplois en 2030 n’existent même pas encore aujourd’hui. Cette statistique, issue d’une étude menée par Dell et l’IFTF (Institute for the Future, un think tank californien) est régulièrement utilisée pour illustrer la transformation voire la disparition de métiers, du fait de l’expansion du digital, de la robotisation, de l’IA et de manière générale de l’effet des mutations technologiques… qui sont exponentielles (toujours plus, toujours plus rapidement).

L’une des suites naturelles à cela, c’est le fait qu’un savoir-faire a un délai de validité de plus en plus réduit. Autrement dit, la date de péremption d’un savoir-faire n’est jamais très loin. D’où l’intérêt :

• de développer les aptitudes / les soft skills, qui elles sont (quasiment) intemporelles ;
• de développer les capacités et les moyens d’apprentissage, de capitalisation et de diffusion des savoir-faire, pour les gérer de manière dynamique ;
• de construire des postes au-delà d’une expertise technique unique, pour faciliter l’agilité, la mobilité, l’élasticité professionnelle ;
• d’avoir une activité de veille et prospective, pour anticiper et penser le futur de son métier.

Transfert des savoir-faire en entreprise

Les savoir-faire / les compétences sont un actif de l’entreprise qui participent à la création d’avantages concurrentiels. Rien que ça ! Comment faire en sorte de les perdre (ce qui n’est pas l’idée hein) :

• personnifier les savoir-faire à travers les individus ;
• siloter et diluer les savoir-faire dans l’entreprise ;
• miser exclusivement sur la culture de l’oral pour transmettre .

Tout ceci ne contribue pas à créer de l’intelligence collective, organisationnelle, et expose au risque de fuite des savoir-faire. À l’inverse :

• formaliser et intégrer les savoir-faire dans des process/des outils ;
• rendre accessible le savoir-faire à tous, avec une logique de centralisation-diffusion ;
• multiplier les canaux/les modes de diffusion, pour faciliter/renforcer leur ancrage.

Voilà ce qui fait des savoir-faire des actifs durables de l’entreprise. Si tout est « dans la tête », et bien attendez-vous à perdre la tête 🙃

Conclusion

Les savoir-faire, c’est donc savoir faire quelque chose. Ancrés dans la pratique, leur mise en œuvre participe à la prise d’expérience et à la performance… mais ne suffisent pas : les aptitudes, en particulier sur des postes cadres et/ou de manager, sont prépondérantes, au même titre que l’alignement avec les grands référentiels d’entreprise (culture, valeurs, projet).

D’autant plus que les savoir-faire sont limités dans le temps. Les évolutions technologiques, les transformations organisationnelles ou sociétales, à un rythme toujours plus soutenu, créent une obsolescence programmée des savoir-faire, qui sont donc valides dans un délai de plus en plus réduit. La clé réside donc dans l’agilité, la capacité d’apprentissage (individuel, collectif), et dans une gestion dynamique des savoir-faire en entreprise, pour préserver cet actif qui participent à la création d’avantages concurrentiels.

Pour optimiser l’investissement en formation et réduire la courbe d’apprentissage des nouveaux arrivants, il reste intéressant d’évaluer les savoir-faire dès recrutement. Via la CV ou en entretien, cela nécessite un questionnement, des tests, une analyse fine de la pratique, de l’expérience du candidat… au-delà de ce qui est visible « sur le papier ».