Cooptation, recrutement et entreprise : le guide ultime

Ou comment attirer des Talents impliqués et fidèles à moindre coût 🖐️
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14 min de lecture
Recrutement par cooptation : définition, prime de cooptation et mise en place d'un programme de cooptation étape par étape
La cooptation est un mode de recrutement qui consiste à solliciter ses salariés dans le but de toucher leur réseau (connaissances, anciens collègues, camarades de classe, etc.) afin de générer des candidatures pour un poste au sein de l’entreprise. C’est par conséquent le collaborateur qui réalise son propre sourcing, souvent en échange d’une prime de cooptation, si jamais le recrutement vient à se concrétiser par ce biais.
Grâce à ce guide, vous saurez : parler de la cooptation et présenter des chiffres pour argumenter sur le sujet, prendre en compte les avantages et inconvénients de la cooptation, choisir d’offrir ou non une prime de cooptation, comment mettre en place un programme de cooptation étape par étape et quelles erreurs éviter.
Table des matières
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Définition Cooptation

Le recrutement par cooptation

La cooptation, dans le monde de l’entreprise, désigne le fait de solliciter ses collaborateurs afin de répondre à un besoin en recrutement. Autrement dit, les salariés d’une entreprise recommandent des candidats de leur propre réseau afin de pourvoir une offre au sein de leur société. La cooptation est donc une alternative aux méthodes de recrutement traditionnelles comme le sourcing de candidats 🔍

À l’origine, la cooptation était principalement utiliser par les entreprises pour recruter des profils cadres et/ou expérimentés. Elle s’est depuis émancipée et permet également de recruter des profils pénuriques de tout niveau.

Si la cooptation est généralement ouverte uniquement aux salariés de l’entreprise, elle peut se pratiquer plus largement en partenariat avec, par exemple, ses prestataires ou encore des communautés de « coopteurs » particuliers 🖐️ L’idée est de faire fructifier le plus de réseaux possibles pour augmenter le nombre de candidature et maximiser les chances de recruter un Talent.

Si le terme de cooptation est plutôt récent, la pratique en elle-même l’est beaucoup moins. On parle ainsi parfois, comme synonyme de « cooptation », de « recrutement participatif » ou encore de « parrainage ».

La cooptation en chiffres

Au-delà d’une simple recommandation, un programme de recrutement par cooptation est devenu un mode de recrutement à part entière. En France, selon l’APEC, la cooptation représente en moyenne 37% des recrutements de cadres.

Selon le même organisme, la cooptation est le 3ème canal de recrutement de profils cadres derrière la diffusion d’une offre d’emploi et la chasse de candidats. Enfin, l’étude démontre que 23% des candidatures pertinentes à une offre de poste sont originaires de la cooptation.

La cooptation : avantages et inconvénients

Les avantages de la cooptation

On sous-estime souvent le coût d’un recrutement. Pourtant, recruter constitue un investissement important en terme d’argent et de temps. La cooptation présente de nombreux avantages pour réduire ces coûts, que ce soit de façon directe ou non.

La cooptation génère des candidatures plus qualitatives 💪

Le premier point positif de la cooptation (et certainement l’un des plus importants) est qu’elle génère des candidatures plus qualitatives que les autres canaux du recrutement.

Pourquoi ? Parce que vos salariés connaissent les enjeux de votre entreprise, ses valeurs, son mode de fonctionnement, etc. Ils y adhèrent et sont capables d’identifier les personnes dans leur entourage susceptibles d’y adhérer également. Les candidats cooptés correspondent donc davantage aux profils que vous recherchez, en termes de compétences, de savoir-être mais aussi de culture 👌

De plus, si vous êtes méfiant sur la qualité des candidats issus de la cooptation, sachez qu’un salarié qui recommande un candidat n’y risquera pas sa propre réputation. En effet, il en va de la crédibilité du salarié au sein de l’entreprise. Les recommandations se font par conséquent sur des critères pertinents et non pas sur l’affection qu’est portée à la personne cooptée.

La cooptation accélère le recrutement ⚡

C’est mathématique : obtenir des candidatures plus qualitatives réduit le temps nécessaire au recrutement de la bonne personne. La cooptation permet également de sourcer des profils dits pénuriques plus facilement et, par conséquent, plus rapidement.

Enfin, la cooptation permet aux recruteurs de toucher des candidats dits « passifs » qui désirent évoluer sans pour autant prendre le temps de postuler à des offres d’emplois. Et être capable de d’ébaucher des talents « en sommeil » sans y investir de votre temps, c’est vraiment fort !

La cooptation limite le coût du recrutement 💰

« Petit » bonus de la cooptation : si vous améliorez la qualité de vos candidatures et que vous réduisez vos délais de recrutement, vous économisez sur vos frais fixes (salaires des RH et managers impliqués dans le processus de recrutement) et variables (diffusion et promotion payantes de vos offres d’emplois, etc.).

Les inconvénients de la cooptation

La cooptation réduit la diversité en entreprise 🧲

C’est naturel, on a tendance à s’entourer de personnes dont les caractéristiques identitaires sont (très) proches des nôtres : même parcours d’études supérieures, même façon de penser, même milieux sociaux, etc. Le risque : prioriser les candidatures issues de la cooptation et vous fabriquer une armée de clones à l’intérieur de votre organisation. Dans ce cas, vous pouvez dire adieu à la créativité et l’innovation au sein de vos équipes.

🚨 Attention également, dans la même logique, il est essentiel de proposer un parcours candidat identique à une personne cooptée ou non cooptée, au risque de biaiser totalement votre processus de recrutement.

La cooptation complexifie le processus de recrutement 🤔

La cooptation modifie le processus de recrutement existant. Elle y ajoute un acteur interne, le salarié à l’origine d’une recommandation, et un acteur externe, le candidat coopté. Il est nécessaire de prendre en compte la spécificité de ces « nouveaux » partis et d’adapter son processus de recrutement en conséquence. Cela demande (et c’est essentiel pour la survie du programme de cooptation) plus d’organisation, plus de suivi, plus de feedback, ainsi qu’une nouvelle forme de dépense (le prime) à prendre en compte.

Prime de cooptation : tout savoir sur le sujet

Offrir une prime de cooptation ou non ?

On l’a vu, une cooptation réussie, c’est plusieurs milliers d’euros économisés par rapport à un recrutement classique (gain de temps, d’argent, de qualité d’intégration et de fidélisation sur la durée).

Verser une prime pour remercier vos collaborateurs prend donc tout son sens. Vos collaborateurs s’engagent pour la réussite de votre (leur) entreprise au-delà de leurs missions individuelles. Ils vous aident également à réaliser de belles économies.

Dès lors, pensez-vous que cela mérite récompense(s) ? Si oui, bravo ! Vous allez favoriser l’engagement de vos salariés dans votre programme de cooptation, notamment à son lancement, et ainsi générer un cercle vertueux.

Vous être évidemment libre de ne pas offrir de prime de cooptation. Dans ce cas, vous pourrez uniquement compter sur le volontariat de vos collaborateurs. Cela présente 2 risques majeurs :

  • vos collaborateurs ne s’engagent pas dans votre programme de cooptation ou ils finissent par s’en désintéresser.
  • vos collaborateurs ne se sentent pas valorisés pour leur participation exceptionnelle aux besoins de l’entreprise et cela influe négativement sur leur implication globale.

Pour minimiser ces risques et susciter tout de même de l’intérêt pour la cooptation, veillez à associer chaque cooptation réussie à un moment de reconnaissance sociale 🏆 (premier jour dans l’entreprise de la personne cooptée, validation de la période d’essai de la personne cooptée, réunion de service, entretien individuel, etc.).

Enfin, même si vous offrez des récompenses liées à la cooptation, combinez également ces dernières à un moment de reconnaissance officiel. En effet, récompenser vos salariés c’est bien, mais communiquer dessus c’est encore mieux, tant pour le collaborateur que l’entreprise !

Quel format pour une prime de cooptation ?

La prime de cooptation fixe

Une prime de cooptation fixe est simple à mettre en place et permet de ne pas complexifier votre programme de cooptation. Elle peut être versée à chacun des collaborateurs à l’origine d’un nouveau recrutement par cooptation.

Vous pouvez par ailleurs laisser le choix à vos collaborateurs sur la façon dont il souhaite toucher leur prime : encaissement direct, placement sur un plan épargne entreprise (PEE), versement à une association, etc.

La prime de cooptation variable

Une prime de cooptation variable peut également être envisagée, en complément ou non d’une prime fixe. L’obtention de cette prime peut être conditionnée selon les critères de votre choix : type de contrat ou rémunération de la personne cooptée, ancienneté de la personne cooptée, rareté du profil de la personne coopté, nombre total de personnes cooptées, etc.

L’alternative à la prime de cooptation : le cadeau

La récompense à la cooptation peut prendre plusieurs formes et il ne s’agit pas forcément d’une contrepartie monétaire. Vous pouvez par exemple préférer offrir des bons d’achat, chèques voyages, cadeaux surprises, etc.

C’est par exemple le cas de Décathlon qui offre à ses collaborateurs des bons d’achat de différentes valeurs et valables sur… les produits Décathlon !

Quel montant pour une prime de cooptation ?

Exemples de prime de cooptation

Dans la majorité des entreprises, le collaborateur à l’origine d’une cooptation empoche un total de 500 € (la 1ère moitié à l’embauche, l’autre moitié à la validation de la période d’essai). Voici néanmoins quelques exemples de montants pour une prime de cooptation généreuse 💸 :

  • Capgemini affiche une prime de 1200 € pour un profil coopté sans expérience contre 2000 € pour un candidat expérimenté.
  • PwC suit la même logique d’indexation sur l’expérience avec une prime allant de 1000 € à 4500 €.
  • Xerox a une logique différence avec une prime unique de 750 € par personne cooptée.
  • Solucom offre un chèque voyage d’une valeur de 2000 €.

Comme vous le voyez, le montant d’une prime de cooptation peut varier du simple au quintuple (voir plus) en fonction de l’entreprise. À vous de décider quelle valeur vous y accorder et quelle motivation vous voulez générer chez vos salariés.

Une prime de cooptation indécente n’est pas nécessaire

Petit point rassurant sur les dépenses liées à la cooptation, sachez qu’il est contre-productif de proposer une prime de cooptation trop importante. Google a testé et en a fait les frais. L’entreprise avait pour objectif d’augmenter la part de la cooptation dans ses recrutements, elle a donc augmenté la valeur de sa prime.

Résultat : le nombre de profils cooptés à augmenté mais pas le nombre de recrutements liés à la cooptation. Traduction : les salariés sont devenus opportunistes 🤑 et ont tenté leur chance plutôt que de continuer à proposer des candidatures qualitatives.

Bilan : ne proposez pas de prime de cooptation supérieure à 1500-2000 € (hors profil exceptionnel), vous n’obtiendrait pas de meilleurs résultats, au contraire. Conclusion : la prime de cooptation à un plafond d’efficacité, vos dépenses liées à la cooptation ne risquent pas d’exploser en cours de route 💥, et ça c’est plutôt (très) positif !

Quand verser la prime de cooptation ?

Au cours d’un recrutement, plusieurs moments peuvent être propices au versement d’une prime de cooptation :

  • Dès l’acte de cooptation en lui-même : dans ce cas, vous versez une récompense dès qu’une recommandation à lieu.
  • Lors d’une cooptation réussie : dans ce cas, vous versez une récompense dès qu’un recrutement est validé.
  • Dès la fin d’une période d’essai : dans ce cas, vous versez une récompense dès qu’une période d’essai est validée.
  • Cas d’une cooptation sur profil exceptionnel : dans ce cas, vous versez une récompense dès qu’un recrutement stratégique et/ou difficile sera issu d’une cooptation.

Vous pouvez cumuler les primes ou procéder par logique de palier. Par exemple :

  • 100 € par acte de cooptation,
  • 1000 € cumulés à l’embauche,
  • 2000 € cumulés à l’embauche définitive (validation d’une période d’essai),
  • 5000 à 10000 € cumulés pour le recrutement d’un profil d’exception.

Conclusion

Si vous souhaitez davantage d’informations sur le sujet, vous pouvez creuser du côté de la littérature anglophone qui donne pour traduction au mot « cooptation » le concept d’ERP (Employee Referral Program).

Sources

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Article rédigé par L’équipe Talent Program
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