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L'avis du Client
L'avis du Talent recruté
Pour accélérer sa dynamique de croissance et passer le cap des 15 millions d’euros de chiffre d’affaires, la PME doit poursuivre son implantation à l’international. Pour l’instant leader en France, le dirigeant souhaite être présent sur le marché européen et africain d’ici 5 ans pour atteindre ses objectifs commerciaux. Pour préparer une telle transition, le dirigeant sait qu’il doit transférer ses responsabilités commerciales France pour développer les nouveaux marché et se concentrer sur les enjeux stratégiques de l’entreprise. C’est pourquoi, professionnaliser le commerce et avoir un « bras-droit » en France devient indispensable pour poursuivre le développement commercial de la PME, de s’assurer des nouveaux partenariats industriels et d’optimiser les processus d’acquisition et de fidélisation.
Pour recruter son Responsable Commercial, le dirigeant a décidé de faire appel à un cabinet, capable de respecter la dualité technique/management du poste et d’accompagner le talent durant son intégration des 6 premiers mois.
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3 sem.
La phase de diagnostic a été essentielle pour creuser le niveau de responsabilité du responsable commercial et sa place dans l’organigramme. Et permettre aussi au dirigeant de projeter ses nouvelles priorités commerciales.
Une fois n’est pas coutume, le client nous a transféré un candidat de son réseau, qu’il voyait bien pour ce poste. Il voulait, pour autant, limiter ses biais et son affect en le faisant passer par notre processus de recrutement. Si jamais le candidat ne passait pas, et au vue de la technicité du poste, nous avons préparé un sourcing élargi, très spécialisé et anticipé un volume de chasse indispensable pour ce type de métier.
canaux de
profils chassés
candidats
sourcing spécifiques
générant
au total
+ 4 génériques
sur le poste
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Le profil remonté par le client avait une couleur plutôt technique, donc le but était dans un 1er temps de garantir ces compétences techniques. Au vue de la proximité avec le client, on a pu faire des mises en situation terrain. Le 2ème enjeu était d’évaluer ses compétences commerciales au travers des entretiens téléphoniques, des prises de références externes et des entretiens en one to one.
Au-delà du savoir-faire, nous voulions évaluer son appétence et son envie de reprendre l’activité commerciale ainsi que de faire du management pour anticiper la croissance de l’entreprise. L’évaluation de son niveau d’intelligence relationnelle (écoute active, variété des interlocuteurs), sa posture solution face aux problématiques clients / commerciaux managés nous a rassuré sur les compétences qui sortaient du champ purement « technique ».
Enfin, on a évalué aussi les valeurs, l’empathie et le leadership du candidat pour le projeter dans un poste à dimension managériale. Et pour le coup, malgré un profil orienté technique, le pari en valait largement la peine.
Sélectionnez un talent plus qu'un CV
6 mois
d’intégration entre stratégie et challenge métier
Le Responsable Commercial a 4 grandes activités métiers : le pilotage & animation commerciale, le développement commercial (ouverture de compte, prospection), la gestion de la relation client (gestion commerce/prod., visite des comptes clés) et l’amélioration continue de la fonction (optimisation des process, mise à jour…).
2 jours sur 5 sont consacrés aux déplacement du responsable pour rendre visite aux clients et s’assurer de leur satisfaction. Nous avons donc centré les premières semaines d’intégration autour de la connaissance produit, des donnés client et de sa posture commerciale pour que le talent puisse faire ses visites dès son 2ème mois. Soit près de 50% de son temps – dynamique (d’abord en binôme puis en autonomie) voulue sur ce type de poste.
Notre enjeu sur cette phase a été d’accélérer la professionnalisation de la fonction, tout en s’assurant du transfert du dirigeant vers son nouveau Responsable.
C’est pourquoi, à la suite des changements organisationnels liés aux 2 implantations à l’étranger, le talent a d’abord fini de formaliser les rôles et responsabilités sur la partie commerciale (Projet 1). Et structuré le transfert de compétences techniques avec le dirigeant (Projet 2) pour être autonome à partir du 3ème mois d’accompagnement. Après un état des lieux approfondis des techniques et supports commerciaux, le responsable a repensé les process GRC (Projet 3), et le ciblage commercial (Projet 4) pour réorienter les efforts de prospection et d’acquisition. Et grâce à cet état des lieux complet, il a regroupé et formalisé / homogénéisé tous les supports commerciaux (Projet 5) pour l’ensemble de ses équipes.
Pour commencer, il a fallu convaincre le candidat qui venait du réseau du client de se faire coacher et challenger pendant 6 mois. Et que ce n’était pas un aveu de faiblesse mais bien un outil pour sa propre performance. Une fois cette phase passée, l’accompagnement s’est fait en 3 temps. D’abord, il a fallu préparer le terrain en augmentant la posture commerciale du talent. Dans un 2ème temps, nous nous sommes concentrés sur la tactique pour construire et déléguer le plan d’action commercial pour reprendre le flux de devis (à 0 depuis quelques mois) en main. Et le 3ème temps à permis d’équilibrer l’impact du talent entre les victoires terrain et l’animation de l’équipe commerciale.
* Le Talent Maker est un coach individuel qui accompagne pendant 6 mois le client et le talent. Il déploie un programme comprenant des suivis réguliers, 6 formations sur des aptitudes clés, et des journées d’accompagnement hors site client.
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