Recrutement d’un Ingénieur Commercial pour une PME dans le secteur aéronautique
Les chiffres clés du recrutement :
- Profils évalués : 24 candidats
- Délais : 2,5 mois
La dimension de l’entreprise cliente :
- PME de 78 collaborateurs
- 13,4 millions € de CA
Cas Client
Fonction Recrutée
Secteur
Effectif
Chiffre d'Affaires
L'avis du Client
L'avis du Talent recruté
La PME, spécialisée dans la conception de système électronique complexe, est devenu un acteur incontournable sur le marché. Fort de sa réputation et de sa qualité de service, l’entreprise a dépassé les 10 millions d’euros de chiffre d’affaires et approche les 80 collaborateurs. Après avoir constaté une baisse régulière au niveau des carnets de commandes ces 6 derniers mois, la direction a décidé de lancer un diagnostic complet pour analyser la cause racine de cette sous performance commerciale et mettre en place des actions correctrices rapidement. Ce diagnostic a permis de cibler 3 recrutements prioritaires pour soutenir leurs équipes commerciales : un ingénieur d’avant-vente, un ingénieur commercial sur la zone géographique Ouest et un ingénieur commercial expérimenté dédié aux secteurs militaire et aéronautique. Ayant l’habitude de recruter les 2 premiers postes, le dirigeant a décidé de faire appel à notre cabinet de recrutement pour l’accompagner sur le dernier poste, l’objectif étant d’attirer et sécuriser un profil senior et de miser sur un accompagnement complémentaire pour valoriser et intensifier la période d’intégration.
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2,5 mois
La phase de diagnostic, utile pour décortiquer l’enjeu du poste et comprendre sa place dans l’organisation, a permis d’orienter différemment le personae type. Initialement tourné auprès d’un expert du secteur d’activité, nous nous sommes finalement redirigé vers un profil plus commercial pour assurer l’ouverture de nouveaux comptes, point stratégique pour la direction.
Pour cibler des profils pertinents et éviter des délais trop longs – souvent fréquent pour des postes à orientations techniques, nous avons couplés différents a/b testing (profils ingénieurs + commerce / commerciaux + connaissance secteur / ingénieur + appétence commerce), avec du multi canal (alumni école de commerce, ingénieur, architecte & design…) et un processus de recrutement rythmé avec les équipes clientes (rencontre avec le CODIR au bout du 2ème échange).
canaux de
profils chassés
candidats
sourcing spécifiques
générant
au total
+ 4 génériques
sur le poste
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11,3%
coût du recrutement en proportion à la rémunération brute annuelle
L’expérience au sein du secteur n’étant plus le critère n°1, nous avons orienté nos évaluations techniques sur le niveau commercial en btob de chaque candidat. Le but étant de voir leur capacité à développer un portefeuille clients, gérer une relation commerciale et fidéliser. Évaluation que nous avons faite au travers des premiers entretiens techniques (échanges métiers, précédentes expériences professionnelles) et d’un cas pratique (faire un plan d’action commercial).
Côté aptitudes, l’intelligence relationnel était aussi un élément clé. Amené à travailler avec des interlocuteurs variés, l’ingénieur commercial doit être capable d’afficher un message clair tout en créant une relation privilégiée, que ce soit avec les équipes d’avant vente ou les prospects/clients. La construction du message, l’esprit de synthèse, la présence de boucles de validation ou encore la posture (sourire, enthousiasme) ont été évalués à chaque échange formel et informel auprès des candidats.
Enfin, pour s’assurer d’une durabilité supérieure à 2 ans, l’accord des valeurs individuelles avec celles de l’entreprise sont indispensables. En l’occurrence, le talent recruté aime le travail bien fait, s’investit pour chaque mission qu’on lui confie (Engagement) et soigne ses relations internes (Esprit d’équipe).
Sélectionnez un talent plus qu'un CV
6 mois
d’intégration entre stratégie et challenge métier
L’ingénieur commercial a 4 grandes activités métiers : la gestion de la relation client (gestion des comptes clés, foisonnement), le déploiement de la tactique commerciale (définir les plans d’actions, définir les objectifs et suivre les KPIs), le développement commercial (prospection client, rdv commercial), et le management des relations internes (le pilotage de faisabilité avec l’avant vente, et gestion des besoins techniques avec le bureau d’étude).
Après avoir professionnalisé la fonction (formalisation des processus et design des outils), notre rôle a été d’accompagner le talent à structurer et piloter son temps entre ses différentes activités et ses priorités.
Notre enjeu sur cette phase d’accompagnement a été de permettre au talent de structurer la fonction commerciale et de créer du lien à la fois avec les forces de ventes et la direction, tout en renforçant sa légitimité sur le poste.
Pour développer sa branche commerciale (cible du secteur aéronautique et militaire), la priorité a été de structurer et d’améliorer les processus de la démarche commerciale et notamment de la GRC (Projet 1) pour s’assurer de la fidélisation de 50% des comptes clés. Ensuite, la mise à jour du ciblage commercial (Projet 2) a permis de mieux identifier les bons interlocuteurs, et donc d’être plus performant. Côté stratégie, le rôle du talent a été de de définir la tactique commerciale et de construire un plan d’action adapté (Projet 3) pour atteindre les 100 premiers clients. Enfin, en étroite collaboration avec les avant ventes sur l’élaboration des projets, le design d’outils et supports (Projet 4) a aussi été important pour homogénéiser les pratiques et faciliter les démarches.
Les 6 mois d’accompagnements ont permis de servir de transition pour le talent qui est passé d’un grand groupe à une PME familiale. Une entreprise donc beaucoup moins structurée, avec des boucles de décisions plus rapides, une culture de l’orale plus important… Accompagner le talent sur ce changement de paradigme lui a permis de renforcer sa posture d’aidant (servent leadership) et d’être force de proposition (formaliser, structurer et innover). Pour la direction, ces 6 mois ont aussi été riches entre les suivis managériaux, les suivis de projets et les feedbacks. Le but : créer un lien fort pour renforcer le sentiment d’appartenance du talent et favoriser sa contribution dans le temps.
* Le Talent Maker est un coach individuel qui accompagne pendant 6 mois le client et le talent. Il déploie un programme comprenant des suivis réguliers, 6 formations sur des aptitudes clés, et des journées d’accompagnement hors site client.
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