Recrutement d’un Directeur Achats au sein d’une ETI technologique
Les chiffres clés du recrutement :
- Profils évalués : 96 candidats
- Délais : 2,7 moiq
La dimension de l’entreprise cliente :
- ETI de 462 collaborateurs
- 118 millions € de CA
Cas Client
Fonction Recrutée
Secteur
Effectif
Chiffre d'Affaires
L'avis du Client
L'avis du Talent recruté
Dans un contexte de croissance, la PME poursuit sa transformation organisationnelle et continue de renforcer son top management. Après avoir recruté un Directeur du Développement et restructuré la fonction commerciale, le dirigeant veut faire grandir la fonction de Recherche et Développement en recrutant son nouveau Directeur·rice R&D. A la juxtaposition entre le bureau d’étude, la production et le commerce, cette fonction joue un rôle clé pour maintenir l’amélioration continue et l’innovation de l’entreprise. Comme pour les autres postes de top managers, le dirigeant souhaite faire appel à un cabinet de recrutement capable de recruter et d’accompagner des top profils, tout en décelant et développant des aptitudes précises par rapport à leur poste.
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1,3 mois
La définition du poste (4 sessions de travail) a permis de challenger le dirigeant sur le périmètre et les missions du poste. Et d’ainsi être au clair sur le niveau d’innovation attendu (+5 ans d’expérience), sur la posture (leadership) et sur la méthodologie (structuré & agile) du persona ciblé.
Une fois que cette 1ère étape est validée et qu’on a les bons référentiels du poste, la suite du recrutement se déroule généralement sans encombre. A condition de cibler les bons canaux de sourcing, de créer des offres dynamiques et multiples (a/b testing, multi intitulé & localisations), d’adapter sa posture recruteur (séduire et augmenter l’attractivité client)… Notre méthode nous a permis de rencontrer notre marché candidat en moins de 2 semaines (pour recruter en moins de 6).
canaux de
profils chassés
candidats
sourcing spécifiques
générant
au total
+ 4 génériques
sur le poste
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9,3%
coût du recrutement en proportion à la rémunération brute annuelle
L’expérience métier d’un côté (développement, IT et Data) et l’expérience stratégique de l’autre (CODIR et comité) étaient les 2 éléments prioritaires à évaluer pour ce poste. Pour chaque talent, nous passions en revue les projets menés, l’environnement de l’entreprise et les résultats obtenus. Des exercices ciblés (veille technologique, plan de développement innovation) ont permis d’approfondir chacun de ces points et pondérer notre évaluation.
Niveau aptitudes, ce sont le leadership (incarner une vision clé & porter le sujet en CODIR) et la curiosité (rester connecter aux innovations & tendances) que nous avons testé pour soutenir les ambitions de ce poste. Les mises en situation (porter un projet au CODIR, présenter un plan d’amélioration…) ont permis de projeter les talents en situation réelles et mettre en avant leur niveau d’intelligence émotionnelle & relationnelle.
Enfin, pour s’assurer de la fidélisation du top manager dans la structure, l’alignement entre les valeurs individuelles et collectives sont primordiales. En l’occurrence, le talent recruté est animé par la culture du résultat (Performance) après avoir travaillé et s’être investi dans une startup à l’étranger, aime comprendre et aider les autres (Ecoute) malgré son poste très technique, et fait preuve d’adaptabilité pour s’adapter à ses interlocuteurs (Agilité).
Sélectionnez un talent plus qu'un CV
6 mois
d’intégration entre stratégie et challenge métier
Le Directeur R&D a 4 grands axes métiers : le pilotage de la stratégie R&D (co-construction de la vision), le management des équipes du pôle R&D (gestion des rôles & compétences), la veille technologique de l’entreprise (audit technologique) et le développement produit (soutien des équipes prod.).
Les premiers mois de l’onboarding ont été très orientés autour de la veille et les audits technologiques (15% de l’activité métier en temps normal) pour permettre au talent de prendre en main son activité et apporter des pistes de solutions en lien avec la vision définie avec le CODIR.
L’enjeu de la structuration projet a été de balayer l’ensemble des enjeux clés de la fonction et de créer du lien auprès des autres top managers et de renforcer sa légitimité auprès du pôle R&D.
Dans un premier temps, le talent a fait 2 audits complets, un sur l’aspect technologique (Projet 1) et un sur les compétences (Projet 2) pour avoir une vision claire de la fonction et de ses équipes et permettre de projeter des scénarios d’évolutions (Projet 5). En parallèle, le mangement de 2 directeurs et d’un pôle de 25 collaborateurs a nécessité de retravailler l’ensemble des actes et rituels managériaux (Projet 3) qui n’existaient pas encore. Et la construction de la vision R&D (Projet 4) ainsi que la simulation financière (Projet 6) a permis d’orienter les prises de décisions sur le plan de transition & actions à venir (Projet 7).
L’onboarding s’est orienté autour de plusieurs axes : asseoir la légitimité du talent en tant que Directeur R&D, créer du lien et des relations de confiance avec son pôle et les autres membres du CODIR & COMEX. Le renforcement de ses méthodologies de structuration (diagnostic, préconisation et plan d’actions) et de ses axes de conduite du changement ont permis de renforcer ses compétences, et de rassurer, par la même occasion, le dirigeant d’avoir un tiers qui challenge et co-pilote la structuration du pôle.
* Le Talent Maker est un coach individuel qui accompagne pendant 6 mois le client et le talent. Il déploie un programme comprenant des suivis réguliers, 6 formations sur des aptitudes clés, et des journées d’accompagnement hors site client.
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