Cas Client
Fonction Recrutée
Secteur
Effectif
Chiffre d'Affaires
L'avis du Client
L'avis du Talent recruté
Acteur majeur du secteur luxe et cosmétique, cette ETI de plus de 600 collaborateurs traverse une phase de croissance charnière. Suite au rachat d’une marque à fort potentiel et face à l’ambition d’accélérer sa transformation digitale à l’international, l’entreprise a dû structurer sa gouvernance. L’enjeu : professionnaliser sa Direction Marketing, jusqu’alors rattachée au service commercial, pour en faire un pôle stratégique autonome intégré au Top Management.
Cette création de poste porte un double défi : piloter une stratégie omnicanale complexe et harmoniser l’image de marque entre les différentes entités du groupe. Pour sécuriser cette transition critique, la direction a choisi de faire appel à un cabinet de recrutement premium, qui propose une phase d’accompagnement et de coaching sur les 6 premiers mois du talent recruté.
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2,8 mois
En travaillant sur le diagnostic du poste avec la direction générale, nous avons pu définir clairement les priorités et les enjeux de la future direction marketing. En plus de la logique de recrutement et des compétences à définir, la création d’une fonction dans ce contexte de développement interne et à l’international, nous avons travaillé différents persona. Notre but : couvrir à la fois des profils liés au « Luxe », des top managers, et des intrapreneurs dans l’âme.
Pour attirer des profils du top management, nous avons utilisé des canaux de sourcing génériques et spécifiques au secteur de la cosmétique/luxe. En plus, nous avons mené une logique d’A/B testing sur les profils (ciblage « Directeur Marketing Digital » vs « Directeur de Marque » vs « Profil Agence ») et sur les offres (insistant sur l’autonomie et le projet de transformation), couplé avec de la chasse de tête directe. Le tout nous a permis de recueillir une cinquantaine de candidatures, dont une quinzaine qui répondaient parfaitement au besoin complexe du client.
canaux de
profils chassés
candidats
sourcing spécifiques
générant
au total
+ 4 génériques
sur le poste
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5,3%
coût du recrutement en proportion à la rémunération brute annuelle
Nous avons évalué en priorité pour ce poste l’expérience en direction marketing. Le parcours des candidats au sein de groupe similaire (taille, secteur) est un 1er signal positif. Nous avons renforcé notre analyse avec des exercices de proposition de « stratégie de lancement pour s’implanter sur un nouveau marché » pour identifier également la capacité des candidats à structurer et piloter une direction marketing dans un contexte international.
Côté aptitudes, nous recherchons des profils agiles, avec une forte intelligence relationnelle pour gérer ses équipes et aussi sa collaboration avec les autres services. Pour les tester, nous avons utilisé des mises en situation (atelier de Codir, réunion d’équipe, feedback managérial), que nous avons renforcé avec des prises de références pour évaluer les candidats dans un autre environnement.
Enfin, pour s’assurer de la compatibilité culturelle, nos entretiens de motivation et nos différents échanges (formels comme informels) ont permis de déceler chez le talent recruté son implication professionnelle comme personnelle dans des projets qui le tienne à cœur (Engagement), et son envie de soigner les détails (Excellence).
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6 mois
d’intégration entre stratégie et challenge métier
La Direction Marketing a 4 grands axes métiers : la stratégie de marque (définir l’identité du groupe et assurer l’intégration des nouvelles marques), le pilotage de l’innovation (booster le développement produit), le marketing opérationnel & digital (pour développer le canal d’acquisition web), et le management transverse.
Sur les 2 premiers mois de la prise de poste du talent, nous avons appuyé la zone de transfert avec la DG sur l’intégration du nouveau CRM et l’unification des bases de données clients. Ce zoom spécifique était essentiel pour qu’il puisse piloter ses campagnes par la suite en autonomie avec une vision data fiable. Passée cette période, nous avons accompagné le talent à trouver un équilibre entre la vision stratégique long terme et les impératifs de vente immédiats du e-commerce.
Pour structurer, ou plutôt séparer la fonction marketing du commerce, le talent a commencé par mener un diagnostic (Projet 1) pour faire une analyse approfondie et avoir déjà une validation des 1ères préconisations majeures. Il a pu ensuite formaliser et homogénéiser les processus du marketing opérationnel (Projet 2) et du marketing digital (Projet 3). Et aussi de lancer et professionnaliser le site e-commerce (Projet 4), tout en construisant une équipe de projet dédié à cette partie. Enfin, pour préparer le développement à l’international, la formalisation du plan marketing stratégique (Projet 5) a été un projet fil rouge sur l’ensemble des 6 mois.
La finesse d’analyse et l’intelligence émotionnelle du talent ont été facilitatrices pour son intégration, tant auprès des équipes marketing que des membres du CODIR. Les deux points sur lesquels nous avons soutenu le Directeur Marketing ont été son affirmation managériale (arbitrer les budgets, recadrer les priorités) et la gestion de la pression liée aux objectifs de croissance. Nos suivis mensuels et notre pilotage projet ont permis d’imposer un cadre timé et de fixer des micro-objectifs réguliers. Ce qui a grandement clarifié et orienté précisément le talent entre les 3 grands temps forts de son intégration : l’immersion culturelle, le pilotage de la transformation data, et la pleine autonomie stratégique.
* Le Talent Maker est un coach individuel qui accompagne pendant 6 mois le client et le talent. Il déploie un programme comprenant des suivis réguliers, 6 formations sur des aptitudes clés, et des journées d’accompagnement hors site client.
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Les chiffres clés du recrutement :
La dimension de l’entreprise cliente :
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