Recrutement d’un Directeur Achats au sein d’une ETI technologique
Les chiffres clés du recrutement :
- Profils évalués : 96 candidats
- Délais : 2,7 moiq
La dimension de l’entreprise cliente :
- ETI de 462 collaborateurs
- 118 millions € de CA
Cas Client
Fonction Recrutée
Secteur
Effectif
Chiffre d'Affaires
L'avis du Client
L'avis du Talent recruté
Depuis que la PME a franchi le cap des 10 millions d’euros de chiffre d’affaires, le niveau d’exigence sur la performance de chaque Business Unit s’est accru. Sur le site parisien, dernière agence ouverte, le responsable en poste depuis quelques mois a peiné à atteindre les objectifs économiques et ne souhaitait pas gérer une équipe amenée à grandir dans les années à venir.
Son départ a créé une opportunité stratégique : renforcer la structure managériale et commerciale de l’agence pour soutenir son développement et contribuer à la croissance du groupe, avec un objectif ambitieux : franchir les 5 millions d’euros de chiffre d’affaires en quatre ans.
Le recrutement d’un Business Unit Manager à Paris devait ainsi relancer la dynamique, structurer l’équipe et développer le portefeuille clients. Après cette 1ère prise de poste qui n’a pas pu évoluer avec l’enrichissement des missions, le dirigeant a choisi de s’appuyer sur un cabinet de recrutement, afin de trouver un profil expérimenté, capable d’accompagner le développement de l’entreprise et d’évoluer avec elle.
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1,8 mois
La phase de diagnostic a été marquée par un important travail d’A/B testing sur la définition du poste. Plusieurs versions d’offres ont été créées : certaines orientées commerce, d’autres transverses, sur le secteur du BTP, ou encore sur la dimension managériale. Des tests ont également été réalisés sur la localisation, en ciblant à la fois Paris, l’Île-de-France et des zones spécifiques. Ces ajustements successifs ont permis d’affiner le positionnement du poste et d’améliorer les performances du sourcing. En effet, on a eu des profils pertinents rapidement malgré l’ambition de croissance et le haut niveau d’exigence du poste.
Un point clé a toutefois nécessité un travail de réassurance auprès du client : valider que la recherche devait bien porter sur un profil à dominante commerciale plutôt que technique (géotechnique), afin de répondre pleinement aux enjeux de développement commercial de l’agence de Paris.
canaux de
profils chassés
candidats
sourcing spécifiques
générant
au total
+ 4 génériques
sur le poste
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coût du recrutement en proportion à la rémunération brute annuelle
La première compétence clé à évaluer est le commerce. Nous recherchions un profil avec au moins 5 ans d’expérience, une appétence pour le secteur du BTP et une bonne compréhension de ses codes. L’évaluation s’est appuyée sur l’analyse des résultats obtenus lors des précédentes expériences (évolution du chiffre d’affaires, volume de ventes, flux de devis), sur la capacité à accompagner et faire monter en compétences une équipe, ainsi que sur une mise en situation de rendez-vous commercial.
Côté aptitudes, nous regardions : l’intelligence relationnelle pour interagir avec des interlocuteurs variés, et le leadership pour fédérer autour d’objectifs communs. Les entretiens ont permis d’évaluer la posture commerciale — plutôt “requin” ou plutôt “partenaire” — ainsi que la capacité à inspirer confiance. Une mise en situation de gestion de conflit a aussi permis d’observer la manière de préserver la relation tout en résolvant une situation complexe.
Enfin, sur le volet valeurs, la Disponibilité et la Collaboration ont été centrales. Le talent retenu s’est démarqué par une approche de manager de proximité, présent auprès de ses équipes et impliqué au quotidien, partageant leur espace de travail et consacrant le temps nécessaire pour les accompagner. Ce qui facilite par la suite son intégration et sa fidélisation.
Sélectionnez un talent plus qu'un CV
6 mois
d’intégration entre stratégie et challenge métier
Le Business Unit Manager a 4 grandes activités métiers : le développement commercial (démarche commerciale, traitement des leads entrants, prospection, appel d’offres…), le management (auprès de l’ensemble de ses équipes à l’agence), de la stratégie (stratégie commerciale, plan d’actions opérationnel), du pilotage d’agence & projets (suivi des indicateurs de performance, supervision des projets en cours…)
Les 2 premiers mois n’ont pas été orientés directement sur le commerce (alors que c’est près de 33% de son activité) car le talent devait d’abord s’approprier le produit/service et maitriser les termes techniques avant d’aller voir les clients. Notre rôle sur ce début de période a été de créer du lien auprès des équipes techniques, de renforcer la présence managériale et créer une synergie collective.
Notre enjeu sur cette phase d’accompagnement a été d’accompagner le Business Unit Manager à déployer la nouvelle stratégie commerciale de la PME et de la traduire en une tactique claire.
Pour clarifier l’organisation commerciale de l’agence, la priorité a été de mettre à jour et d’optimiser l’ensemble des processus commerciaux (Projet 1), ainsi que les procédures de sécurité (Projet 2) pour le déploiement sur les chantiers. Cela a un objectif double : fluidifier les interactions commerciales et faciliter la mise en production. Ensuite, l’importance de faire de la veille du marché (Projet 3) a permis d’alimenter le nouveau plan d’actions commercial (Projet 4). Enfin, il fallait également que le talent structure ses pratiques managériales (Projet 5) pour créer des routines et une synergie avec l’ensemble de ses collaborateurs.
L’un des enjeux majeurs de cet onboarding a été de créer les conditions d’une coopération durable entre le talent et l’ensemble des parties prenantes, dans un contexte marqué par des enjeux humains, culturels et stratégiques. L’accompagnement a visé autant le développement de la posture managériale que l’alignement sur les objectifs commerciaux et opérationnels de l’agence. Pour y parvenir, notre accompagnement métier et projet a permis de prioriser les sujets, et de structurer du temps spécifique (feedback projet, suivis managériaux, journée d’observations) pour que le talent prenne de la hauteur sur des sujets plus macros et stratégiques.
* Le Talent Maker est un coach individuel qui accompagne pendant 6 mois le client et le talent. Il déploie un programme comprenant des suivis réguliers, 6 formations sur des aptitudes clés, et des journées d’accompagnement hors site client.
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