Qu’est-ce qu’une promesse d’embauche ?
Une promesse d’embauche est un document qui représente un pré-contrat de travail. Il n’est pas obligatoire qu’il soit fait à l’écrit, bien que cela soit conseillé, notamment en cas de risque de litige. Il est possible de faire une promesse d’embauche par mail, lettre ou fax. La promesse d’embauche est signée par l’employeur et le candidat en attendant qu’un contrat de travail puisse être signé à son tour.
La lettre de promesse d’embauche est donc adressée par l’employeur et engage ce dernier ET le candidat dès lors qu’ils l’ont signés. C’est donc une assurance à la fois pour le candidat et pour l’employeur : l’employeur s’engage à embaucher le candidat dès que possible tandis que le candidat s’engage à accepter l’embauche en temps voulu et à venir travailler.
Par ailleurs, une promesse d’embauche peut être conditionnée. Si la ou les condition(s) ne sont pas remplies en temps voulu, l’employeur peut décider d’annuler la promesse d’embauche et donc de ne pas embaucher le candidat. Cela peut notamment être le cas si un candidat est encore étudiant et doit valider un diplôme, l’embauche n’aura alors lieu qu’à condition que le candidat obtienne son diplôme.
La promesse d’embauche peut être faite à la demande du candidat tout comme de l’employeur.
À quoi sert la promesse d’embauche ?
La promesse d’embauche sert donc à engager l’employeur et la salarié entre eux, lorsque le candidat n’est pas disponible immédiatement ou lorsque la prise de poste est prévue ultérieurement.
La promesse d’embauche peut être faite à la demande du candidat tout comme de l’employeur.
En effet, si vous êtes un candidat qui a été retenu sur un poste, mais que le début du contrat de travail n’est pas immédiat et n’intervient que quelques semaines plus tard, vous pouvez demander une promesse d’embauche. Cette promesse d’embauche vous permet d’être sûr que l’employeur ne change pas d’avis vous concernant (et vice-versa). Cela vous permet, si vous êtes en poste dans une autre entreprise, de pouvoir démissionner sereinement et d’être assuré de signer un nouveau contrat de travail derrière. La promesse d’embauche représente donc une offre de recrutement pour un poste définit.
Cependant, elle peut également être demandée par l’employeur (bien que cela soit plus rare) afin de s’assurer que le candidat prendra effectivement le poste dès que possible. C’est notamment le cas lorsque le candidat n’est pas disponible immédiatement, comme par exemple à cause d’une période de préavis en cas de démission.
Prenons le cas d’un salarié qui serait employé en CDD dans une entreprise de conseil. Le CDD arrive à son terme dans quelques semaines et il n’est pas renouvelable. Le salarié décide donc de postuler à une offre d’emploi dans une autre entreprise et est finalement retenu. Il doit alors finir son CDD avant de pouvoir entamer un autre contrat de travail. La promesse d’embauche assure alors à l’entreprise d’avoir un nouveau salarié sur son poste dès que son contrat en CDD se termine.
C’est également possible lorsqu’un salarié quitte l’entreprise et qu’il doit être remplacé. L’employeur peut vouloir que le début du contrat du nouveau salarié soit effectif dès lors que l’ancien salarié sera parti. Cela lui assurera alors un remplacement immédiat et sans période d’arrêt sur le poste concerné.
Côté salarié, la réalisation puis la signature d’une promesse d’embauche vous assure donc d’être embauché et de signer le contrat de travail vous liant à votre employeur. L’employeur s’engage alors auprès de vous et vous de-même.
Par ailleurs, la promesse d’embauche vous permet également de prendre connaissance des modalités principales de votre futur contrat de travail (rémunération, horaires, lieu de travail, etc.).
La Cour de Cassation distingue l’offre de contrat de travail et la promesse unilatérale de contrat de travail.
Quelle est la législation appliquée ?
La valeur juridique de la promesse d’embauche a évolué au fil des années. En effet, avant le 10 février 2016, la promesse d’embauche constituait un acte justifié et valable dans l’obtention d’un contrat de travail pour un salarié. Tant que la promesse d’embauche était écrite, signée et qu’elle précisait le poste en question et la date de début de travail, elle était viable juridiquement.
Depuis l’entrée en vigueur de l’Ordonnance du 10 février 2016, la promesse d’embauche peut prendre deux formes différentes. En effet, la Cour de Cassation distingue l’offre de contrat de travail et la promesse unilatérale de contrat de travail. L’arrêt n° 2063 du 21 septembre 2017, établit par la Cour de Cassation, affirme que la promesse d’embauche ne vaut désormais plus contrat de travail. Aujourd’hui c’est la promesse unilatérale de contrat de travail qui a une valeur de contrat de travail. C’est donc bien la valeur différente des deux documents qui les distingue.
L’offre de contrat de travail propose un engagement entre le candidat et l’employeur en précisant le poste à pourvoir, la rémunération et la date de début du contrat. Cette offre se distingue de la promesse unilatérale de contrat de travail car elle ne propose pas la possibilité de conclure un contrat de travail. Ce qui en fait un document qui laisse une possibilité de rétractation pour l’employeur.
L’offre de contrat de travail
Selon l’article 114 c du Code Civil, une offre doit comprendre « les éléments essentiels du contrat envisagé et exprime la volonté de son auteur d’être lié en cas d’acceptation« . L’article 115 précise que l’offre peut être librement rétractée tant qu’elle n’est pas parvenue à son destinataire.
L’acceptation de l’offre est la « volonté de son auteur d’être lié dans les termes de l’offre. Tant que l’acceptation n’est pas parvenue à l’offrant, elle peut être librement rétractée, pourvu que la rétractation parvienne à l’offrant avant l’acceptation. L’acceptation non conforme à l’offre est dépourvue d’effet, sauf à constituer une offre nouvelle« .
L’offre de contrat de travail est donc un document écrit, réalisé par l’employeur, qui propose au futur salarié une offre de contrat de travail et non pas la conclusion de celui-ci. Le candidat peut refuser cette offre, cependant, dès lors qu’il l’a signé, il est engagé. Il pourra tout de même se rétracter s’il le souhaite, ce qui occasionnera de potentiels dommages et intérêts à régler à l’employeur.
De même pour l’employeur qui fournit cette offre. Il peut se rétracter avant que l’offre ne soit parvenue au salarié. Une fois ce délai dépassé, il devra lui aussi payer des dommages et intérêts en cas de rétractation. L’offre de contrat de travail n’équivaut pas juridiquement à un contrat de travail, l’employeur ne devra donc pas licencier le (futur) salarié en cas de rétractation.
La promesse unilatérale de contrat de travail
La promesse unilatérale de contrat de travail est quant à elle, un document qui engage l’employeur à la signature d’un contrat de travail avec le futur salarié. Ce document peut impliquer une date limite d’acceptation ou de refus déterminé par l’employeur. Le candidat doit donc accepter ou refuser cette promesse dans le temps imparti. La promesse unilatérale ayant la valeur d’un contrat de travail, l’employeur n’a pas le droit de se rétracter.
Dans le cas où l’employeur se rétracterai quand même, deux conséquences sont possibles :
- la rétractation peut être évaluée comme étant un licenciement abusif. En effet, la promesse unilatérale ayant valeur de contrat de travail, l’employeur devra respecter une procédure de licenciement et mettre en cause un motif de rupture valable. Dans le cas où le motif de rupture n’est pas légitime, l’employeur pourra être contraint de payer des indemnités de préavis pour cause de licenciement sans cause réelle et sérieuse. De plus, il pourra également avoir à verser des dommages et intérêts en cas de CDI ou à payer tous les salaires prévus au sein du contrat s’il s’agissait d’un CDD.
- la rétractation n’empêche pas la formation d’un contrat de travail : la promesse unilatérale accorde au candidat le droit d’accepter la mise en œuvre d’un contrat de travail. Cependant, la promesse étant faite, la révocation n’empêche pas la formation du contrat de travail.
Vous l’avez compris, la différence entre l’offre de contrat de travail et la promesse unilatérale de contrat de travail est subtile. Elle se réfère à la valeur juridique du document et donc aux conséquences de la rétractation.
Comment rédiger une promesse d’embauche ?
La promesse d’embauche correspond à un « contrat de travail » simplifié. Elle intervient dans l’attente de la signature du contrat de travail. Une promesse d’embauche ne doit pas obligatoirement être écrite, elle peut également être orale. Cependant, une promesse d’embauche orale est bien plus difficile à prouver en cas de préjudice. Il vaut donc mieux demander une promesse d’embauche écrite, elle peut être sous forme de lettre, de mail, de fax, etc.
Pour que la promesse d’embauche soit valide, elle doit contenir au minimum la date d’entrée en fonction, le montant de la rémunération et le nom du candidat. Cependant, il est conseillé de mentionner certains points clés (cf arrêt du 11 juillet 2012, Cour de cassation). Selon si vous êtes un candidat ou un employeur, vous devrez obtenir plusieurs informations telles que :
- le type de contrat de travail : CDD, CDI ;
- la date de début du contrat ;
- le nom du poste et le statut ;
- la durée de la période d’essai (ainsi que le renouvellement possible) ;
- le nom de l’entreprise (type de société, coordonnées, numéro d’immatriculation, etc.) ;
- le lieu d’exercice de l’activité professionnelle ;
- la rémunération ;
- les horaires de travail ;
- les coordonnées du candidat ;
- la mention d’un futur contrat de travail plus détaillé, proposé dès la date de début du contrat ;
- la mention engageant le salarié à cette promesse d’embauche ;
- le lieu et la date de rédaction.
Gardez tout de même à l’esprit qu’une promesse d’embauche doit être un document simple et succinct. Par ailleurs, n’hésitez pas à vous appuyer sur un modèle juridique de promesse d’embauche afin d’être sûr de formaliser un document juste et valable. Cela vous permettra d’éviter tout problème inutile en cas de contestation.
Que se passe-t-il en cas de non respect de la promesse d’embauche ?
Lorsque la promesse d’embauche est signée par les deux parties, elle s’apparente alors à un contrat de travail. Dans le cas où le contrat, signé par la suite, s’avère être différent des modalités de la promesse d’embauche (montant de la rémunération, horaires de travail, date de début contrat, etc.), vous pouvez refuser de le signer. En effet, cela correspondra alors à une promesse d’embauche non tenue.
Cependant, en tant que salarié, vous pouvez vous mettre d’accord avec l’employeur afin de modifier le contrat de travail dans le but qu’il corresponde à la promesse d’embauche et qu’il soit en accord avec vos volontés communes.
Le salarié n’a pas les moyens d’obliger l’employeur à mettre en place un contrat de travail en cohérence avec sa promesse d’embauche. Cependant, s’il ne signe pas le contrat de travail, il aura une équivalence correspondant à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il pourra alors demander à l’employeur des dommages et intérêts accompagnés d’une indemnité de licenciement. Par ailleurs, si c’est le candidat qui refuse le poste sans raisons valables, il devra également verser des dommages et intérêts à l’employeur.
Conclusion
En conclusion, la promesse d’embauche ne vaut plus contrat de travail depuis le 10 février 2016. C’est désormais la promesse unilatérale de contrat de travail qui vaut contrat de travail. Préférez une promesse d’embauche écrite, contenant les éléments essentiels du contrat de travail (type de contrat, nom du poste, rémunération, horaires de travail, etc.). N’hésitez pas à vous appuyer sur un modèle afin d’être sûr que votre document sera valable !
