Entretien Visio - Recrutement

Entretien visio : comment l’organiser pour réussir son recrutement ?

Un article à visionner 💻
4.7/5
6 min de lecture
5 janvier 2021

L’entretien en visio, vous vous y faites ? Si non, il va falloir ! Parce que nous sommes dans un monde (du recrutement et de l’entreprise globalement) où la géographie ne doit plus être une contrainte. Souvent choisi pour sa praticité, l’entretien par visio n’est cependant pas (encore) optimal pour l’expérience recruteur et l’expérience salarié. Pour faire le minimum du compromis, des actions d’anticipation et d’adaptation sont nécessaires avant et pendant l’entretien visioconférence. Pour le meilleur entretien visio de recrutement possible, soyez visio-nnaire !

Cet article donne une vision claire de l’entretien visio de recrutement 👓

Table des matières

Entretien visio : qu’est-ce que ça change ?

Entretien en visio vs. Entretien en physique

L’année 2020 marque l’avènement d’un format d’entretien pas tout à fait démocratisé encore, en particulier dans le recrutement : l’entretien visio ! Pourquoi l’entretien visioconférence n’est pas déjà un standard en matière d’embauche ? Alors que ça facilite grandement la logistique (du candidat), et même plus que ça : ça améliore l’empreinte carbone du recrutement ! 🌱

Le fait est que pour recruter, un entretien par visioconférence, donc par écran interposé, ce n’est pas vraiment la même chose qu’un entretien physique. Car évidemment changer d’interface modifie la nature de l’échange. Voici les différences majeures entre les deux formats.

Pour l’expérience recruteur

L’entretien en visio modifie principalement deux choses pour le recruteur :

  1. L’accès à l’information : d’une part, l’information parvient au recruteur de manière indirecte. D’autre part, le recruteur est tributaire de la technologie (résolution de l’image, qualité de son, latence, etc.). Ce qui occasionne forcément une perte d’informations. En effet, le recruteur peut avoir un accès limité au non verbal, au paraverbal, ainsi qu’aux réactions spontanées du candidat. Certaines subtilités orales comme les changements d’intonation peuvent également lui échapper.
  2. La maîtrise de l’environnement de recrutement : pour évaluer efficacement les candidats, la standardisation joue un rôle crucial. C’est en maîtrisant les potentielles influences du recruteur et les conditions d’entretien qu’on s’assure une évaluation fiable et égalitaire. Bien sûr, l’environnement d’évaluation est plus difficile à maîtriser lorsque le candidat est à distance. Et plus encore quand la démarche intègre des tests et/ou des mises en situation.

On peut même aller encore plus loin ! En visio, il est pratiquement impossible de maintenir le cadre légal de l’entretien de recrutement. Quid des affichages obligatoires supposés être présents et visibles du candidat sur les lieux d’embauche. Ou encore de l’influence de la qualité de la visio sur l’évaluation « professionnelle » du candidat. Peut-être qu’il faudra bientôt faire apparaître à l’écran des mentions légales et des conditions générales d’entretien 😄

« L’entretien en visio change l’expérience subjective (voire émotionnelle) du candidat. »

Pour l’expérience candidat

Pour le candidat, l’entretien en visio génère des contraintes similaires à celles du recruteur. Ainsi, faire preuve d’agilité et d’intelligence relationnelle est sans doute un peu plus compliqué en visio. Au mieux, c’est quasiment neutre, puisque tous les candidats sont confrontés à cette difficulté (= ça s’annule). Au pire, c’est pénalisant, parce que c’est justement ce qui permet à certains candidats de se différencier et de sortir du lot (= ils perdent un avantage concurrentiel).

De plus, l’entretien en visio change l’expérience subjective (voire émotionnelle) du candidat. On parle de ces impressions et de ces sentiments qui émergent chez le candidat au contact direct de l’entreprise et du recruteur. Et ça a son importance : les cadres en particulier citent souvent le « feeling » et la qualité du contact avec l’entreprise et le recruteur comme critères de décision. Là, c’est l’entreprise qui perd éventuellement un élément différenciant !

Dernière question : est-ce nécessairement plus confortable pour le candidat de faire un entretien depuis chez lui ? Peut-être, ou peut-être pas ! Plus de sources de distraction potentielle, moins de facilité à conditionner sa posture… un environnement plus contraint est parfois plus avantageux 😏

« On peut prévoir un entretien visio plutôt que physique notamment lorsque… »

Quand doit-on privilégier l’entretien en visio ?

Dans un contexte de mobilité accrue, avec l’essor du télétravail et des (plus ou moins) nouvelles organisations du travail, sans doute que l’entretien à distance va devenir un standard. Dans le domaine du recrutement, et plus globalement en matière de communication / coordination dans l’entreprise.

Pourquoi ? D’abord pour une question de coûts… et d’impact écologique ! À quoi bon faire plusieurs centaines (voire des milliers) de kilomètres pour quelques heures d’échange ? Évidemment, ça va sans dire qu’un contexte épidémique pousse aussi davantage à la visioconférence 😅

Néanmoins, comme dit plus haut, l’entretien visio reste relativement contraignant pour le recruteur et pour le candidat. Donc en attendant d’avoir un technologie accessible permettant un échange « en conditions réelles » et sans perte d’information, l’entretien par visio ne doit pas être un choix par défaut. Voici quelques arbitrages pour vous guider.

On peut prévoir un entretien visio plutôt que physique notamment lorsque…

  • on est vraiment en capacité de le faire en termes d’outils, de technologie ;
  • on est en capacité de réaliser un entretien de recrutement sous ce format sans faire trop de compromis sur l’expérience recruteur, l’expérience candidat, la fiabilité de l’évaluation, etc. ;
  • on a une (autre) occasion de rencontrer le candidat « physiquement » avant la fin de la démarche de recrutement ;
  • on a besoin d’accélérer le rythme du recrutement, et un entretien à distance y contribue ;
  • on souhaite avancer dans la démarche de recrutement avec un candidat ayant une contrainte forte de disponibilité et/ou de déplacement.

Entretien visio de recrutement : bonnes pratiques

Avant l’entretien visio de recrutement

Adapter si besoin l’entretien au format

Vous avez probablement conçu votre entretien de recrutement pour un format en présentiel. Mais est-ce que tout s’adapte naturellement au distanciel ? Questions, mécanique des tests éventuels, mises en situation… à vous de reprendre toute la séquence de l’entretien pour vous assurer qu’elle est aussi fluide et pertinente en visio. Et si besoin, ajustez.

Anticiper la logistique du candidat

Il y a essentiellement 3 choses à anticiper pour le candidat :

  • le logiciel de visio : c’est à vous de vous assurer que le candidat dispose bien de la solution (gratuite 😄) de visioconférence que vous utilisez. Si besoin, demandez à l’avance au candidat de la télécharger et de se créer un compte. Zoom ou Google Meet font très bien l’affaire.
  • la réalisation des tests à distance : vous avez prévu des tests ou des mises en situation ? Même à distance, c’est possible ! Via un simple partage d’écran, en créant une version en ligne de votre test (avec un Google Form ?), ou même par une prise en main à distance de votre PC (grâce au très simple d’utilisation Team Viewer par exemple).
  • l’invitation à la réunion : pour que le candidat accède à la réunion, encore faut-il l’inviter 😋. Faites-lui parvenir par mail le lien et les identifiants quelques minutes avant le créneau d’entretien. Certaines solutions vous facilitent la tâche en ouvrant et en formatant automatiquement le mail d’invitation dans votre messagerie. Vous n’avez plus qu’à indiquer le destinataire.

Tester la visioconférence

Avant « d’accueillir » le candidat, vérifiez les « conditions de diffusion » :

  1. l’image : la vidéo fonctionne-t-elle ? Et aussi le cadrage : sans forcément chercher un fond neutre, mais plutôt en évitant d’avoir du mouvement derrière soi (avec un lieu de passage dans le champ par exemple).
  2. le son : testez le micro, directement dans le logiciel utilisé, ou en faisant une réunion test avec un collègue. Une visio avec un son défaillant, c’est du poil à gratter… qui va vous gratter tout le long de la réunion 😒

Être présent dans la réunion (avant le candidat)

Créez et lancez la réunion, puis invitez le candidat à y participer. Ceci pour éviter que le candidat ne se retrouve seul face à son écran. Et oui, en physique comme en visio, c’est toujours mieux si vous êtes là pour accueillir le candidat 😉

« En entretien physique, vous n’avez pas de miroir dans lequel vous vous regardez si ? »

Masquer son propre affichage

En entretien physique, vous n’avez pas de miroir dans lequel vous vous regardez si ? Et bien en entretien visio, c’est pareil : nul besoin d’avoir votre reflet ! On masque son affichage pour ne regarder qu’une personne : le candidat 🧐

Pendant l’entretien visio de recrutement

Tester la visioconférence (bis)

Est-ce que vous me voyez bien et est-ce que vous m’entendez bien ? Voilà le meilleur moyen de vérifier que tout est OK des deux côtés ! Si besoin, n’hésitez pas à demander au candidat d’augmenter le volume de son micro voire de modifier le cadrage, histoire que vous ne perdiez pas une miette de discours et de gestuelle 🖐

Regarder l’objectif (pour garder l’objectif)

La connexion au candidat passe aussi par le regard : gardez le regard en face de l’écran et de l’objectif, pour regarder le candidat « dans les yeux ». Ce qui implique 1/ de n’afficher que la fenêtre de la réunion, en plein écran, et 2/ si vous avez un double écran, de garder la fenêtre de la réunion sur l’écran disposant de la caméra. Parce que regarder en biais induit des biais 😄

Faites comme d’habitude

Et pour le reste, faites comme d’habitude ! Mêmes mots, mêmes questions, même(s) ton(s), même gestuelle… surtout ne changez rien. Parce que la standardisation est la clé d’une évaluation fiable.

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Article rédigé par L’équipe Talent Program
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