Politique de Rémunération

Qu’est-ce qu’une politique de rémunération, pourquoi et comment la mettre en place ?

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4 min de lecture
29 avril 2021

La politique de rémunération est un enjeu important au sein d’une entreprise. En effet, elle permet d’optimiser l’atteinte des objectifs stratégiques de l’organisation. Découvrez alors dans cet article, comment élaborer et mettre en place efficacement une politique de rémunération !

Table des matières

Qu’est ce que la politique de rémunération ?

Politique de rémunération définition

La politique de rémunération correspond à la création et à la mise en place de modalités précises en ce qui concerne la rémunération globale du personnel au sein d’une entreprise.

La politique de rémunération d’une entreprise est généralement définie par le service Ressources Humaines tout en étant en lien avec le service Administratif et Financier et la Direction de l’entreprise. Elle permet de structurer les rémunérations dans un soucis d’équité, et également de motiver les salariés et d’atteindre un standard de performance. Bien menée, la politique de rémunération permet aussi de limiter le turnover, de faciliter les recrutements, de développer l’entreprise plus rapidement et d’améliorer sa rentabilité.

Une politique de rémunération peut comprendre plusieurs éléments tels que la rémunération fixe et la rémunération variable. La partie fixe est composée du salaire fixe (le salaire de base du salarié) qui représente la rémunération stable et minimum que l’employeur verse au salarié chaque mois. Ce salaire est déterminé selon une grille de salaire ou un coefficient selon le secteur de l’entreprise (privé ou public). Ce salaire peut être augmenté grâce à des accords d’entreprises qui permettent aux salariés d’avoir des primes supplémentaires comme la prime d’ancienneté et le 13ème mois par exemple.

Le salaire fixe peut également être complété par un salaire variable. Le salaire variable est un salaire qui est généralement lié à l’atteinte d’objectifs. Il faut évidemment réviser les objectifs à atteindre régulièrement en fonction de l’évolution de l’entreprise en termes de développement, de croissance, de chiffre d’affaire et de nombre de salariés. Les objectifs doivent être réalistes et atteignables afin qu’ils soient pertinents pour le personnel.

Le salaire variable peut prendre différentes formes :

  • Le variable collectif : correspond à un pourcentage qu’un salarié peut percevoir lorsqu’il atteint des objectifs collectifs. Il peut s’agir de la performance d’une équipe, etc.
  • Le variable individuel : correspond quant à lui au pourcentage qu’un salarié peut percevoir en fonction de ses performances personnelles et individuelles. Ce variable individuel est fixé par rapport à des objectifs définis.
  • Les primes variables : ce sont des primes qui peuvent également faire partie d’une politique de rémunération. Elles permettent de développer la performance et les efforts engendrés par les salariés.
  • Les commissions : ce sont des éléments généralement utilisés lorsque l’on embauche des profils commerciaux. Cela représente un pourcentage du chiffre d’affaire réalisé par le salarié, ce qui lui permet d’être motivé à atteindre un chiffre d’affaire ou un nombre de ventes le plus élevé possible.
  • L’intéressement : Il s’agit d’une prime qui se base sur les résultats de l’entreprise en termes de chiffre d’affaire. Il est avantageux dans le sens où il n’est pas soumis aux cotisations sociales car il n’est pas considéré comme un salaire ni intégré dans celui-ci.
  • Le bonus : correspond à une prime étant fonction de la performance du talent. Il peut survenir lorsque le talent n’a pas dans son contrat la possibilité d’avoir une partie de salaire variable comme cela peut parfois être le cas pour les agents de maîtrise, les employés ou encore les techniciens dans certaines situations.

La mise en place d’une politique de rémunération découle des objectifs stratégiques de l’entreprise.

Pourquoi élaborer une politique de rémunération ?

Élaborer une politique de rémunération au sein d’une entreprise peut être judicieux et efficace dans le but d’atteindre des objectifs stratégiques. La mise en place d’une politique de rémunération découle de ces objectifs stratégiques. Malheureusement, nombreuses sont les entreprises qui, lorsqu’elles mettent en place une politique de rémunération, oublient de prendre en compte leurs objectifs stratégiques et financiers. Ne pas en tenir compte risque de précipiter votre politique de rémunération vers l’échec.

Par exemple, si votre objectif est d’embaucher des talents et de les fidéliser au sein de votre entreprise, vous devrez prendre en compte un taux de rémunération cohérent, peut-être légèrement plus élevé que la moyenne du marché. À l’inverse, si votre modèle économique est basé sur la réduction des coûts fixes, vous embaucherez principalement des profils juniors avec des niveaux de salaires moins élevés. Si vous ne tenez pas compte de cela, vos objectifs stratégiques ne seront pas atteint.

Une politique de rémunération adéquate peut donc vous permettre de :

  • Fidéliser des talents au sein de votre entreprise ;
  • Récompenser les talents lorsqu’ils atteignent des performances fixées par l’entreprise ;
  • Avoir une rémunération précise et équitable entre tous les salariés ;
  • Motiver les talents à se dépasser pour être plus productifs et atteindre des objectifs en termes de chiffres ;
  • Gérer les coûts engendrés par la rémunération en fonction de la stratégie de l’entreprise.

Comment élaborer une politique de rémunération ?

Pour élaborer une politique de rémunération, vous devez réfléchir aux différents niveaux de salaires, qu’ils soient fixes ou variables afin d’établir une grille de salaire pertinente. Pour cela, vous pouvez appliquer la rémunération selon le niveau du poste.

En effet, le niveau de responsabilité et de compétences de postes tels que les postes de cadres influencent le montant de la rémunération. Par ailleurs, si le poste est un poste dit pénurique, la rémunération peut également être fortement influencée à la hausse, l’offre d’emplois étant supérieure aux nombres de personnes ayant ces compétences.

La rémunération peut également dépendre de la performance du salarié vis-à-vis d’objectifs (chiffre d’affaire, ventes, etc.). L’objectif de performance peut être atteint seul ou en équipe et donner lieu à une rémunération variable, un intéressement ou un bonus selon les cas. L’ancienneté d’un salarié peut également entrer en jeu dans le montant de la rémunération.

Par ailleurs, les compétences d’un salarié peuvent évoluer et ainsi jouer sur son niveau de rémunération. Avant de confirmer une évolution de salaire, il est par exemple commun de valider l’acquisition de nouvelles compétences métiers ou aptitudes au cours d’un entretien annuel.

Comment mettre en place une politique de rémunération ?

Une fois que vous avez définis chacun des éléments de rémunérations fixes et variables, ainsi que les principes de votre politique de rémunération selon vos directives et votre stratégie d’entreprise, il est temps de la mettre en place au sein de votre entreprise.

Pour mettre en place la politique de rémunération, établissez une liste des métiers de l’entreprise avec une description détaillée pour chacun d’eux. Classez-les ensuite de façon hiérarchique et établissez les niveaux de salaire de chacun.

Une fois ce classement effectué, il faut établir une fourchette de salaire pour chacun des niveaux hiérarchiques présents. Cette fourchette de salaire peut être une fourchette minimum pour un métier précis mais elle peut également être adaptée selon le profil du salarié. En effet, un salarié embauché à Bac+3 n’aura probablement pas le même salaire qu’un salarié embauché en Bac+5. Idem pour l’ancienneté du salarié dans l’entreprise ainsi que son niveau d’expérience.

Pour déterminer efficacement les niveaux de rémunération, il ne faut pas oublier de prendre en compte la stratégie de l’entreprise, pour savoir quelles sont les possibilités et les marges de manœuvre, mais également connaître les niveaux de salaires sur le marché et dans les entreprises concurrentes.

Afin d’établir une politique de rémunération adaptée, le mieux est de respecter une méthodologie adaptée en s’appuyant sur une analyse interne des rémunérations mais également externe afin de ne pas être trop en dessous des « prix du marché » par exemple.

Conclusion

En résumé, la politique de rémunération est un outil qui doit être utilisé comme un atout pour l’entreprise. En effet, elle permet à l’entreprise de structurer les rémunérations, d’atteindre les objectifs fixés grâce à une hausse de la performance en motivant les salariés. Par conséquent elle permet un développement plus rapide de l’entreprise et donc une hausse de la croissance et de la rentabilité. Le turnover est également limité grâce à une fidélisation sur le long terme dû aux avantages financiers déterminés.

La politique de rémunération peut comprendre plusieurs parties telles que la rémunération fixe, variable ou encore les primes. Les salaires doivent être fixés selon les niveaux hiérarchiques définis sans oublier de prendre en compte la stratégie de l’entreprise, primordiale dans ce procédé.

Une bonne politique de rémunération peut être très avantageuse pour une entreprise si elle a été faite de la bonne manière et qu’elle est cohérente. Cela peut vous permettre d’attirer de véritables talents dans votre entreprise et surtout de les fidéliser !

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Article rédigé par L’équipe Talent Program
L’équipe Talent Program se mobilise depuis toujours pour la croissance des entreprises. Elle apporte son aide aux entreprises ambitieuses qui exigent le meilleur de leurs (nouveaux) collaborateurs 💪 Toutes ses méthodes ont été testées et génèrent de vrais résultats ! 🔥

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