La chasse de tête, des ressources engagées non proportionnelles aux résultats
La chasse de tête, ou l’approche directe, est une technique de sourcing où l’on va directement pousser une offre vers les candidats. Concrètement, le « chasseur » de tête identifie, sélectionne et contacte des candidats qui correspondent aux besoins spécifiques du recruteur.
L’intérêt de cette approche, souvent considérée comme premium dans le recrutement, est l’utra personnalisation du besoin ainsi que l’image positive générée (attractivité employeur) auprès des candidats.
Le temps consacré à la recherche des candidats en chasse de tête
Toute recherche individualisée ou personnalisée dans le recrutement augmente fortement l’implication nécessaire sur les besoins. Et c’est normal, l’approche de la chasse de tête se veut centrée sur le profil, c’est à dire l’individu en lui même, là où les autres techniques de sourcing cherchent à toucher un maximum de personnes qui recherchent ce type de poste, en très peu de temps.
Il faut donc beaucoup plus d’heures dédiées pour un chasseur de tête pour être en contact avec un échantillon de candidats représentatif et qualifié. Et l’étape de sourcing et sélection CV ne représente que la 1ère partie d’évaluation dans le processus de recrutement.
Une mission de chasse de tête dure en moyenne 12 à 24 semaines, soit 3 à 6 mois pour des postes de cadres stratégiques, tout secteur d’activité confondu. Là où la moyenne de recrutement partagée par l’APEC se situe entre 12 à 15 semaines.
De manière générale, les plateformes de sourcing, tel qu’Indeed et HelloWork estiment 1 à 3 semaines pour obtenir des candidatures qualifiées. Ce qui laisse, en plus, le temps de générer un plus gros vivier de candidats, le temps d’évaluer les 1ers candidats reçus.
Le coût de la chasse de tête
L’ultra personnalisation, comme toute solution à la carte, a un prix plus élevé. C’est d’ailleurs le positionnement de la chasse de tête dans le recrutement : vendre une solution premium.
En moyenne, une mission de chasse de tête s’élève entre 20 à 30% du salaire annuel brut de candidat recruté. Soit 12 000€ à 18 000€ le coût du recrutement pour un profil rémunéré à 60k € brut annuel. Là où les cabinets de recrutement « classique », se positionneront plus aux alentours de 15 à 20% du salaire du candidat.
Le taux de réponse prise de contact / candidature de la chasse de tête
On peut donc conclure sans prendre trop de risque qu’en moyenne, la chasse de tête c’est plus lent et plus cher.
L’une des limites principales de cette approche est le faible niveau de réponse des candidats « chassés ». Le taux de transformation entre la prise de contact et la candidature est 2 à 4 fois plus faible qu’un autre canal de sourcing.
La chasse de tête c’est plus lent et plus cher.
On peut donc qualifier de très bons profils et très spécifiques, mais cela ne signifie pas pour autant qu’ils seront intéressés pas votre offre. Le travail de la marque employeur, l’attractivité et le discours de chasse sont d’autres éléments à prendre en compte pour faire postuler un candidat.
La chasse de tête, une approche réservée à des spécialistes du recrutement ?
Dans le cadre d’un recrutement interne, est-il encore utile de faire de la chasse de tête s’il existe d’autres canaux de sourcing plus accessibles et performants ?
La place de la chasse de tête dans le recrutement des PME et ETI
Bien que la chasse de tête soit une pratique assez courante dans les grands groupes, les PME sont plus frilleuses à investir uniquement dans l’approche directe. En 2022, le rapport de SHRM, comptait plus de 70% des entreprises qui utilisaient des job boards (Indeed, HelloWork, Monster, Apec…) pour diffuser leurs offres d’emplois. Et le recrutement par chasse de tête ne représentait au final que 10 à 15% des opportunités sur le marché de l’emploi (source : Orgaphenix).
60% des fonctions RH interrogées dans l’Etude LinkedIn Talent Trends en 2023 trouvent d’ailleurs cette pratique comme trop « rigide ». Les autres canaux de sourcing sont considérés plus flexibles car on peut facilement croiser les data, faire du test & learn et avoir des approches différentes sur un même poste (multi intitulé, multi localisation, etc.). La chasse de tête, au final, est plus utilisée comme une solution alternative quand les entreprises ont des difficultés de qualification plus que l’utiliser comme un canal unique de sourcing.
La chasse de tête, une performance inaccessible en interne ?
La chasse de tête peut être assez clivante :
- d’un côté l’image prestigieuse de l’approche directe de recruter un profil ultra bien qualifié pour le poste ;
- de l’autre côté une image vieillissante de l’approche directe qui engage des moyens démesurés pour des profils qui sont aussi sur les canaux de sourcing dits classiques.
Pour autant, même si les entreprises ne font pas de la chasse de tête leur fer de lance en terme de sourcing, les équipes RH ont toujours une activité d’approche directe dédiée dans leurs processus de recrutement, de peur de passer à côté des meilleurs candidats, ou voulant construire un vivier candidat plus gros.
Et ce qui rend souvent la chasse de tête inefficiente, c’est l’absence de processus. Combien de temps y consacrer ? Quels sont les discours à transmettre ? Combien « d’actes » de chasse je dois faire pour générer en moyenne une candidature ? Quels outils utiliser ? etc.
Intégrer la performance de la chasse de tête dans une approche dynamique du recrutement
Nous l’avons vu la chasse de tête demande de faire beaucoup plus de volume d’actions de la part du recruteur pour avoir un échantillon représentatif de candidats à évaluer. Et nous avons aussi vu que l’avantage de la chasse de tête était d’établir des critères très spécifiques, et donc de personnaliser le recrutement.
L’approche directe (si elle est clairement définie) a une réelle valeur ajoutée et s’inscrit complètement dans une démarche de recrutement dynamique pour :
- affiner les persona du poste (niveau de compétences, études spécifiques, localisation…) en restant ancré sur la réalité terrain
- améliorer la position de l’offre (niveau de rémunération, attractivité employeur, …) en faisant du benchmark sur le marché candidat
- comparer et évaluant des candidats différents (en termes de compétences et d’aptitudes) en ciblant des profils spécifiques
Face à des canaux de sourcing (génériques comme spécialistes), la chasse de tête prendra certes moins de place proportionnellement, car moins efficiente, mais elle peut être intéressante à utiliser soit en complémentarité, soit en contrepied : confirmer la pertinence des profils déjà évalués, challenger la rémunération proposée, aller trouver des profils out of the box…
L’intégration de boucles itératives et de quelques sessions de chasse dans votre processus de recrutement sera la meilleure façon d’utiliser le potentiel de la chasse de tête quand vous n’êtes pas un cabinet spécialisé ou que vous n’ayez pas les ressources nécessaires à disposition.
Pour conclure, l’approche de la chasse de tête a changé en 2025 et les entreprises ne sont plus prêtes à investir autant. Et exploitez pleinement le potentiel de l’approche directe grâce à la structuration de vos processus de sourcing et de recrutement 💪.
