Talent Program | Cas Clients | Recrutement et Intégration

Recrutement d'un Responsable Technique dans une PME Industrielle

Cas Client

Industrie Emboutissage

Secteur

76

Effectif

18 millions €

Chiffre d'affaires

Responsable Technique

Fonction Recrutée

« Ce n’est pas évident de recruter sur un poste qui n’est pas encore créé ! Le Talent:Program nous a permis d’identifier les attendus du poste, les objectifs et comment l’intégrer dans l’organisation.  »

L'avis du Client

« C’était une très bonne expérience. L’accompagnement et la structure du Talent:Program permet de bien commencer son nouveau poste grâce à des équipes motivées, compétentes et positives à votre service. »

L'avis du Talent recruté

Contexte client et enjeux du recrutement

Après avoir subi des changements organisationnels internes, le fonctionnement de la PME est repensée à l’arrivée du nouveau directeur général. Pour reprendre les sujets stratégiques en main et s’approprier les enjeux les plus urgents, il souhaite transférer la majorité des activités opérationnelles que l’ancienne DG incarnait. En somme, créer une fonction de Responsable Technique. L’enjeu de cette nouvelle fonction : superviser les services BE (Bureau d’Étude) et de R&D (Recherche et Développement) pour maintenir et développer les solutions techniques d’emboutissage de haute précision. Pour créer cette fonction et s’assurer que la direction reprenne bien les enjeux stratégiques, le dirigeant a souhaité se faire accompagner par une société externe, autant pour définir le bon profil que pour structurer les 6 premiers mois de ce nouveau métier (mise en place des processus, animation, etc.).

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1,5 mois

pour recruter un Responsable Technique dans un contexte de réorganisation interne

Le profil recherché

Un sourcing sur-mesure

La définition du poste est un élément phare du recrutement, notamment pour une création de fonction. Nous avons effectué plusieurs sessions de brainstorming avec le Directeur Général et le Directeur Développement pour définir les critères clés et surtout faire converger les avis parfois divergents des 2 décideurs. Le but ici est de partir des objectifs courts et moyens termes du poste pour définir le profil qu’il faut recruter. Cette étape nous a permis de prioriser les critères et d’éviter de chercher un mouton à 5 pattes.

La forte concurrence avec d’autres PME du secteur a engendré 2 enjeux : le premier, avoir des critères clairs pour être capable de prendre une décision rapide et éclairé si un candidat coche toutes les cases. Et le 2ème, se concentrer sur les relations avec les candidats pour entretenir du lien (le candidat recruté a eu 7 interactions en 3 semaines de recrutement).

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profils chassés

candidats

spécifiques

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+ 4 génériques

5 candidatures

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Le 1er enjeu du recrutement est de vérifier la compétence technique du candidat, à savoir, l’industrie mécanique. Au-delà d’évaluer ce qui est déclaré par le candidat sur le CV ou à l’entretien, nous l’avons mis en situation. L’exercice était le suivant : concevoir le plan de développement d’outil jusqu’à sa mise en production.

Ensuite, il faut quelqu’un qui aime le terrain et soit capable de faire le pont entre les équipes et la direction. Donc, il faut s’assurer de sa capacité relationnelle. Pour cela on a insisté pour avoir des retours managériaux et on lui a fait 2 exercices, l’un sur la coordination des équipes, et l’autre sur la gestion de conflits.

Enfin, l’une des conditions de la durabilité du talent est de vérifier la cohérence entre les valeurs de l’entreprises et individuelles. Nous avons été vigilants ici entre l’association d’être orienté client (qualité de service) et s’engager et avoir un esprit d’équipe (entraide).

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6 mois

d’intégration entre stratégie et challenge métier

80% du temps sur des activités métier

Comme on peut le voir sur le graphique, les activités métiers sont découpées en 3 grandes parties. Le TRS pour corriger les retards du Bureau d’Étude, la définition de la politique méthode pour accompagner et coordonner les chefs projets des différents services (production, qualité et achats) et le suivi de projets pour assurer la dérivabilité des projets clients.

20% du temps sur des projets structurants

Comme on le voit sur la partie projet du graphique, le talent recruté a commencé par concevoir une interface technique pour permettre aux services Développement et Production d’échanger (Projet 1). Pour piloter ensuite sa fonction, il fallait structurer les indicateurs de pilotage et les coordonner (Projet 2). Et, enfin, le dernier élément était lié au développement produit (Projet 3) avec une étude pour définir le taux de rendement spécifique.

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Le mot du Talent Maker*

La difficulté principale dans l’intégration du Responsable Technique a été de définir son positionnement managérial fonctionnel face aux chefs de projets. Entre ce qui a été défini au début et la réalité du terrain, il y a eu plusieurs changements et cela nous a demandé de redéfinir les zones de responsabilités du talent. Il fallait qu’il sache quelles étaient ses responsabilités, qui il devait contrôler, etc. Avoir détecté cette situation rapidement dans les journées de coaching individuelles a permis d’améliorer les relations et éviter d’entretenir une incompréhension qui peut être néfaste pour la fidélisation du collaborateur. Dans le cadre d’une structuration d’une nouvelle fonction, il était nécessaire de pouvoir faire preuve d’agilité et de créer les bonnes conditions pour que le Responsable Technique apporte de la valeur.

* Le Talent Maker est un coach individuel qui accompagne pendant 6 mois le client et le talent. Il déploie un programme comprenant des suivis réguliers, 6 formations sur des aptitudes clés, et des journées d’accompagnement hors site client.


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jours de coaching
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