Recrutement d’un·e Directeur des Opérations dans une PME
Les chiffres clés du recrutement :
- Profils évalués : 63 candidats
- Délais : 2,5 mois
La dimension de l’entreprise cliente :
- PME de 75 collaborateurs
- 18,7 millions € de CA
Cas Client
Fonction Recrutée
Secteur
Effectif
Chiffre d'Affaires
L'avis du Client
L'avis du Talent recruté
En pleine restructuration, le Bureau d’Etudes (BE) connait beaucoup de changements internes. La direction, après un diagnostic poussé, a décidé de remettre à plat l’organisation, de redéfinir les processus, d’optimiser les rôles et responsabilités pour préparer une croissance vers 40 millions d’euros de chiffres d’affaires (CA). Dans ce contexte challengeant, plusieurs personnes, dont le Responsable BE, ont décidé de quitter l’entreprise, un risque qui peut se matérialiser dans des périodes d’organisation fortes. Le dirigeant, qui a un profil technique initialement, a repris la tête du BE, mais entre le pilotage stratégique et le développement commercial, il devient urgent de recruter un nouveau Responsable du Bureau d’Etudes pour assurer la supervision de la conception et qualité produit.
Dans cette logique d’urgence, le DG a décidé de faire appel à un cabinet de recrutement capable d’évaluer des profils en double regard technique / managérial, et de pouvoir renforcer la zone de transfert entre lui et le nouveau collaborateur.
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2 mois
En travaillant sur le diagnostic du poste avec la direction, on savait que pour recruter à la fois un profil technique (ingénieur avec de l’expérience en agroalimentaire) et avec une casquette de manager, il fallait adapter le recrutement.
Pour attirer des profils à double compétences, on va utiliser des canaux de sourcing génériques et spécifiques. Avoir défini précisément les attentes de notre client, nous a permis d’avoir des réponses claires sur le niveau des compétences techniques et des aptitudes. Et de mener une logique d’a/b testing sur les profils (ciblage ingénieur, ciblage ingénieur + manager, ciblage manager) et les offres (naming, rémunération), couplé avec de la chasse de tête. Le tout, nous permettant de récueillir une quarantaine de candidatures, dont une quinzaine qui répondent au besoin client.
canaux de
profils chassés
candidats
sourcing spécifiques
générant
au total
+ 4 génériques
sur le poste
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coût du recrutement en proportion à la rémunération brute annuelle
Pour toutes les parties techniques du poste, il était nécessaire d’évaluer des compétences d’ingénieurs spécifiques (expertise en mécanique des fluides, conception & développement produit). Nous avons testé les candidats grâce à des questionnaires techniques et une mise en situation co-construits avec notre client.
Et comme le poste de Responsable BE est très transversal et en lien avec beaucoup de services (commerce, production, qualité), nous sommes allés chercher les capacités des candidats à mener des résolutions de problèmes complexes (évaluation des méthodes et process mis en place), à tester leur niveau d’intelligence relationnelle avec différents interlocuteurs (écoute active, création de lien).
En plus des compétences, nous avons vérifié que la culture d’entreprise coïncide avec les valeurs individuelles des candidats pour favoriser une intégration durable. En l’occurrence l’engagement du talent, sa volonté de « mettre les mains dans le cambouis » et sa curiosité sert l’expertise et la qualité produit (Expertise & Produits Uniques) d’un BE d’une PME.
Sélectionnez un talent plus qu'un CV
4 mois
d’accompagnement à l’intégration, entre stratégie et challenge métier
Le Responsable BE a 4 grands axes métiers : la conception projet (en collaboration avec le commerce et les techniciens), le pilotage de projets sur-mesure (animation & supervision des installations), la coordination de la production (pilotage par affaire, gestion fournisseurs), et de l’amélioration continue (veille, optimisation projet).
Sur les 3 premiers mois de la prise de poste du talent, nous avons appuyé la zone de transfert avec le DG sur le plus gros projet sur-mesure lancé par le BE pour qu’il puisse piloter et manager cette affaire par la suite en autonomie. Passée cette période, nous avons accompagné le talent à trouver un équilibre entre ses différentes activités métiers.
Au-delà de la structuration du métier et d’organiser le transfert avec le DG, il a fallu être très attentif à l’intégration et aux liens créés entre le talent et les responsables des autres services. Enjeu qui s’est traduit par des objectifs relationnels et des rdv avec les managers clés de la PME.
Dans un 1er temps, le responsable s’est servi du diagnostic mené par le DG pour mettre en place les préconisations et formaliser l’ensemble des processus du BE (Projet 1). Ce qui a permis par la suite de définir les rôles et responsabilités de chacun (Projet 2), et d’instaurer de nouvelles routines managériales (Projet 3). Ensuite, toujours dans une logique d’optimisation de la fonction, pour soutenir la croissance du BE, le talent a pris en main la gestion de l’animation transverse en développant un outil de suivi de projet (Projet 4) et la gestion de la rentabilité avec un outil de calcul de coûts (Projet 5). Deux projets qui ont permis de professionnaliser les activités métiers du Responsable BE.
La curiosité relationnelle et l’engagement du talent a été facilitatrice pour son intégration à la fois auprès des techniciens comme auprès des top et middle managers du BE. Les deux points sur lesquels nous avons soutenu le responsable a été sa posture managériale (prendre des décisions, cadrer les équipes, influencer son environnement) et la priorisation projet (sortir de l’opérationnel, mesurer les impacts et gérer les priorités). Nos suivis mensuels et notre pilotage projet a permis d’imposer un cadre timé et de fixer des micro objectifs réguliers. Ce qui a grandement clarifié et orienté précisément le talent entre les 3 grands temps forts de son intégration (découverte, transfert projet sur-mesure, prise en main de la fonction).
* Le Talent Maker est un coach individuel qui accompagne pendant les premiers mois d’intégration le client et le talent. Il déploie un programme comprenant des suivis hebdomadaires, des formations sur des aptitudes clés, des journées d’observation terrain (chez nos client) et des moments de coaching individuel.
formation d’intégration en e-learning
formation sur un module managérial
meeting clés avec
la direction
journées de
coaching terrain
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