Recrutement d’un Directeur Achats au sein d’une ETI technologique
Les chiffres clés du recrutement :
- Profils évalués : 96 candidats
- Délais : 2,7 moiq
La dimension de l’entreprise cliente :
- ETI de 462 collaborateurs
- 118 millions € de CA
Cas Client
Fonction Recrutée
Secteur
Effectif
Chiffre d'Affaires
L'avis du Client
L'avis du Talent recruté
La PME, spécialisée dans la commercialisation de produits pharmaceutiques single use (aiguilles, vannes, agitateurs…) doit recruter un·e ingénieur commercial pour anticiper et préparer le départ à la retraite de leur responsable commercial. Un poste à la fois technique, par le secteur d’activité, et avec une projection d’évolution rapide (moins de 2 ans) vers la gestion du pôle commercial. Pour réussir son recrutement stratégique et professionnaliser la structuration de la fonction, le dirigeant décide de faire appel à un cabinet capable de détecter et accompagner le potentiel d’un ingénieur commercial vers un responsable de service.
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1,5 mois
La phase de diagnostic a été primordiale pour définir le périmètre du poste, prioriser et challenger les compétences techniques & commerciales nécessaires. Ces moments de réflexion ont permis d’aligner et d’anticiper les ressources de recrutement face à la « complexité » du profil à recruter (double casquette, expérience dans l’industrie pharmaceutique, déplacement national régulier…).
Face à ce besoin de recrutement, pour obtenir des résultats rapides et de qualité, nous agissons sur 2 leviers : les canaux de sourcing spécifiques (alumni d’écoles d’ingénieur, job board dédié aux commerciaux) et l’approche directe (chasser des profils dans le même secteur d’activité). Ces méthodes ne génèrent certes pas des centaines de candidatures comme sur d’autres postes de commerciaux plus génériques, mais permet d’obtenir un vivier de candidatures beaucoup plus pertinent par rapport à notre besoin et accélère la suite du processus de recrutement. Parmi les 4 profils shortlistés, 2 d’entre eux étaient issus de la chasse de tête.
canaux de
profils chassés
candidats
sourcing spécifiques
générant
au total
+ 4 génériques
sur le poste
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coût du recrutement en proportion à la rémunération brute annuelle
Au-delà de l’expérience nécessaire dans l’industrie pharmaceutique, que nous pouvions facilement confirmer en fonction de leurs expériences précédentes (CV, détails de leurs parcours, prises de références), l’expertise commerciale était le second enjeu majeur du poste. Avec le contexte du départ en retraite de la responsable, nous avons testé les compétences commerciales des candidats par des mises en situations : modélisation des processus commerciaux, définition d’un plan d’actions. Cela nous a également permis de projeter le niveau de responsabilité commercial qu’ils étaient prêt à prendre.
Côté aptitudes, nous cherchons à évaluer l’aisance et l’intelligence relationnelle. Pour vendre des produits médicaux sur-mesure adaptés aux besoins des clients, l’ingénieur commercial doit être capable d’être en écoute active, creuser, reformuler, et adopter une posture appropriée au secteur (du discours très formel à plus décontracté). Les différents entretiens et les moments d’échanges plus informels permettent d’évaluer la posture des candidats tout du long du processus de recrutement.
Pour s’assurer la réussite d’intégration, et notamment l’évolution vers un poste de responsable, la proximité des valeurs individuelles et la culture d’entreprise joue un rôle central. Le talent recruté a été très investi tout du long du processus et pro actif dans les échanges, ce qui reflétait l’Engagement (une des valeurs de l’entreprise) qu’il était prêt à prendre.
Sélectionnez un talent plus qu'un CV
6 mois
d’intégration entre stratégie et challenge métier
L’ingénieur commercial a 4 grandes activités métiers : le développement commercial (assurer la démarche commerciale, faire de la prospection et des événements réseaux), la gestion de la relation client (fidéliser et garder le contact), la gestion de projet (coordonner les dossiers techniques avec le Bureau d’Etude et faire les suivis de production), et le pilotage d’activité (suivre les indicateurs de performance, faire les reporting d’activité).
Le 1er trimestre a été très orienté sur la GRC (32% de ses activités métiers) pour le talent. Notre but : augmenter son exposition commerciale auprès des clients et faciliter le transfert avec l’ancienne responsable commerciale.
Notre enjeu sur cette phase d’accompagnement a été de formaliser l’ensemble des processus commerciaux et techniques et d’éviter les trous dans la raquette après le départ de la responsable.
Pour connaître le niveau de formalisation et de structuration de la fonction, faire un état des lieux de la fonction commerciale (Projet 1) a été indispensable. Le talent a pu ensuite formaliser la cartographie des processus : la prospection (Projet 2), le single use (Projet 3), et la GRC (Projet 4). Enfin, la construction d’un reporting (Projet 5) a été également nécessaire pour effectuer le suivi d’activité et piloter les indicateurs commerciaux.
Le point central du Talent:Program a été d’accompagner le talent sur la priorisation de ses activités métiers et l’isolement de son temps dédié à la structuration de la fonction. Notre programme de 6 mois permet d’allouer du temps à des sujets de transformation et d’amélioration qu’on prend généralement peu sur une période intense comme la prise de poste. Nos suivis intermédiaires, nos réunions de projets et les feedbacks managériaux sont là pour aider le talent à prendre des décisions et prioriser ses activités en fonction des urgences et des besoins opérationnels. Nos formations individuelles sont également utiles pour améliorer les aptitudes en gestion de projet, de leadership et de posture. Ce qui a beaucoup aidé le talent à se mettre des objectifs métiers et alimenter sa fonction avec d’autres projets d’améliorations prévus.
* Le Talent Maker est un coach individuel qui accompagne pendant 6 mois le client et le talent. Il déploie un programme comprenant des suivis réguliers, 6 formations sur des aptitudes clés, et des journées d’accompagnement hors site client.
Plus qu'un recrutement, c'est l'intégration qu'il faut réussir
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