Le groupe est constituée d’un ensemble de filiales spécialisées dans l’événementiel. Leur filiale chargée de leur offre scénographie (montage et location de scène) connait quelques difficultés en termes de gestion et de management. Bien que leur directeur soit un expert métier, ses compétences techniques ne suffisent pas pour coordonner l’ensemble des équipes permanentes et intermittentes ni pour développer l’activité commerciale. Les associés veulent donc recruter un nouveau directeur de filiale pour reprendre l’activité et atteindre ses objectifs de croissance. C’est dans ce contexte que le groupe décide de faire appel à un cabinet de recrutement capable de trouver le bon profil et qui leur apporte un soutien managérial adapté aux pics d’activité.
2,5 mois
Avant de lancer le recrutement, il était impératif de mettre la direction d’accord sur le type de profil (persona) qu’ils souhaitaient recruter. Bien qu’avoir très peu de critères de sélection peut sembler être une bonne option pour avoir plus de candidats, cela rend les comparaisons moins tangibles et plus complexes. Nous avons profité des temps de sessions dédiées avec les associés pour définir 3 persona et décliner 3 offres d’emploi en ce sens.
L’événementiel est un secteur d’activité relativement petit et la majorité des acteurs se connaissent. Nous avons donc particulièrement prêté attention à structurer le processus de recrutement et d’évaluation pour bien recruter un candidat sur un référentiel précis et éviter des biais cognitifs basés sur l’affect.
canaux
profils chassés
candidats
spécifiques
générant
au total
+ 4 génériques
sur le poste
coût du recrutement en proportion à la rémunération brute annuelle
Les 1ères compétences qu’on devait évaluer étaient le pilotage d’activité et la gestion de projets. En plus de 2 phases d’entretiens pour tester les connaissances techniques et approfondir les expériences des candidats, une mise en situation sur la gestion de multi projets a été un excellent moyen pour évaluer à la fois la capacité des candidats à coordonner des équipes, à planifier et prioriser les projets, ainsi qu’à gérer les budgets.
Ensuite, côté aptitudes, nous recherchions un candidat qui fasse preuve de leadership et qui soit organisé pour structurer et développer la filiale. Nous avons donc utilisé la mise en situation projet dans ce sens pour détecter si le candidat était capable de cadrer et manager des échanges à différents niveau d’urgence, tout en évaluant la construction de sa réflexion.
Enfin, dans une logique d’intégration et de fidélisation, nous nous sommes assurés que les valeurs individuelles du talent correspondent à celles de l’entreprise. Nous avons donc souligné dans nos échanges candidats et au niveau des prises de références que le futur directeur de filiale fasse preuve d’engagement et d’entraide, notamment dans un secteur qui connait des flux d’activité importants.
d’intégration entre stratégie et challenge métier
Le Directeur de filiale a 4 activités métiers majeures : la gestion de projets, le développement commercial, le management des équipes et le suivi d’activité.
Il fallait dans un 1er temps que le directeur puisse restructurer toute la gestion de projets et soit un soutien important au développement commercial dans un contexte de reprise de croissance (post covid-19). C’est pourquoi pendant les 6 premiers mois du talent, son activité a été très centrée autour des opérations et moins dans la redéfinition complexe des processus.
Côté structuration, l’urgence était de repenser une V1 du processus de gestion de projets (Projet 1) pour permettre à la filiale de reprendre rapidement son niveau d’activité. La construction d’une feuille de route et d’un guide des bonnes pratiques (Projet 2) a permis d’avoir une base d’outils facilement exploitables pour rentrer vite dans les opérations. Ce qui a facilité ensuite le déploiement et la coordination des projets avec l’ensemble des équipes (Projet 3).
L’événementiel est un secteur d’activité qui connait des grosses phases opérationnelles urgentes à gérer. Il n’est donc pas toujours évident de structurer, cadrer et manager une intégration, d’autant plus quand on connait la majorité des membres de ce secteur. Le Talent:Program, grâce à ses journées d’accompagnement et ses suivis de projets internes avec le talent, a permis à la fois de planifier et structurer des temps de feedback essentiels pour permettre à la nouvelle directrice de sortir la tête des opérations et clarifier avec ses managers ses points forts et ses axes d’améliorations. Enfin, notre accompagnement de 6 mois, c’est aussi un programme agile qui s’adapte aux besoins et enjeux de l’activité et qui a donné toutes les clés en main pour prioriser les enjeux et arbitrer entre les temps forts opérationnels et la structuration.
* Le Talent Maker est un coach individuel qui accompagne pendant 6 mois le client et le talent. Il déploie un programme comprenant des suivis réguliers, 6 formations sur des aptitudes clés, et des journées d’accompagnement hors site client.
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