Contrat avec un cabinet de recrutement : que faut-il regarder ?
Point n°1 : la prestation 🤝
Commençons par une généralité : tout contrat a un objet. Il s’agit de la raison pour laquelle il a été conclu, ou autrement dit, ce pour quoi l’on paie. Évidemment, fournisseur et client ont tous deux intérêt à ce que ceci soit formalisé. Et ce quelle que soit la forme du contrat. Notez par exemple qu’un devis signé avant son échéance de validité et avec une mention telle que « bon pour accord » est un contrat.
En particulier lorsque le contrat porte sur un service (vs. un produit), une description de la prestation, au-delà d’une simple mention, devient même essentielle. Et c’est bien cela qu’il faut regarder en priorité : sur quels services s’engagent le fournisseur ? Parce qu’avant même de s’accorder sur le (bon) prix, encore faut-il en connaître la contrepartie. C’est également vrai pour un contrat de prestation avec un cabinet de recrutement.
Il y a deux dimensions principales à évaluer concernant la nature de la prestation de recrutement :
- Les services et activités proposés = diagnostic et calibrage du besoin, sourcing, présélection, présentation de profils, accompagnement à la sélection, aide à la décision, préparation à l’intégration, aide à l’embauche, etc.
- Le niveau de service proposé = les modalités, les méthodes, les ressources, les moyens mis en œuvre pour la réalisation des activités et des services proposés.
Est-ce que les services proposés répondent à mon besoin ? Et est-ce que les services proposés semblent nécessaires et suffisants pour répondre à mon besoin ? Voici les deux questions qui doivent guider la lecture (et l’évaluation) de cette partie du contrat.
Et bien sûr, cela sera à mettre en cohérence avec le prix de la prestation. À noter que les éléments évoqués ici sont souvent formalisés dans des clauses ou articles intitulés « Objet du contrat« , « Description des prestations« , ou encore « Désignation des prestations« .
« Un modèle de prix « au succès », est-il forcément plus avantageux ? La réponse est simple : non. »
Point n°2 : le modèle de tarification 💲
Poursuivons avec une banalité : un contrat indique le prix à payer en contrepartie des services fournis. Et même plus. Assurez-vous que le contrat du cabinet de recrutement définisse précisément :
- Combien il faut payer : il s’agit du tarif, qui en matière de recrutement peut aller de 3 000 à 30 000€ 💰. Oui, à ce niveau-là, ce n’est plus une fourchette, c’est tout le service à vaisselle 🍴. Mais comme on le dit plus haut, une prestation de recrutement, c’est à géométrie très variable. Et en parlant de variable, le prix lui-même peut l’être.
- Comment il faut payer : au sens, quel est le modèle de prix ? Cela peut-être « au forfait » = une ou plusieurs sommes forfaitaires, dont les montants et les occasions de versement sont déterminées à l’avance. Cela peut-être aussi « au variable » = souvent, il s’agit d’un pourcentage de la rémunération brute du candidat embauché. Et il peut y avoir les deux modèles de prix (une partie forfaitaire, une partie variable).
- Quand il faut payer : quel(s) « événement(s) » dans la prestation recrutement font l’objet d’un paiement ? Un prix peut-être associé à :
– une phase spécifique du recrutement, par exemple la phase de diagnostic du poste ou de présentation de profils ;
– une échéance quelconque non connectée au recrutement, dans une simple logique de facturation, par exemple « à la commande » et/ou un montant forfaitaire lissé sur 3 mois ;
– un résultat obtenu dans la démarche de recrutement : la présentation de CV/Profils qualifiés, la signature d’une promesse d’embauche, la validation d’une période d’essai, etc.
La question à 3 000€ ou 30 000€ : un modèle de prix « à la réussite », où l’on paie seulement un pourcentage de la rémunération du candidat embauché, est-il forcément plus avantageux ? Non. Certes, sur le principe, c’est rassurant de ne payer que si on recrute vraiment. Dans la pratique, il peut y avoir :
– un effet volume = on économise des ressources sur la démarche de recrutement, et on cible moins pour présenter plus de profils, jusqu’à ce que, statistiquement, il y en est un qui a priori fasse l’affaire ;
– un effet inflation, et même un double effet = plus le candidat a une rémunération élevée, plus le prix du recrutement est élevé… vous voyez où on veut en venir ? 😏 Et un peu moins sarcastique : en général, plus le poste a une rémunération élevé et plus le profil est qualifié, plus ce pourcentage de « commission » est important… alors que franchement, ça n’a pas vraiment de lien 🧐
Point n°3 : le reste 😅
D’autres clauses éventuelles méritent un petit coup d’œil dans contrat entre cabinet de recrutement et entreprise. Notamment celles-ci dessous (de rien 😄).
Une garantie d’exclusivité
Pour assurer ses arrières, le cabinet de recrutement peut intégrer dans son contrat une clause d’exclusivité. C’est-à-dire que vous lui garantissez qu’il est le seul prestataire mandaté sur votre recrutement. Son intérêt : maximiser ses chances de retour sur investissement. Votre intérêt : maximiser vos chances d’avoir un prestataire investi, qui engage des ressources dans votre recrutement. En principe 😄 Que faut-il faire de cette clause ? Si le prestataire vous donne des garanties sur les moyens mis en œuvre et sur son expérience de recrutement sur le profil qui vous intéresse, why not… mais rien n’empêche de l’encadrer dans le temps.
Une garantie de non sollicitation
OK, il serait un peu kamikaze pour un cabinet de recrutement de revenir débaucher le salarié qu’il a lui-même recruté pour vous. Mais sait-on jamais ! Et, honnêtement et malheureusement, on a déjà vu la pratique à l’œuvre. Sur un profil pénurique que le cabinet a du mal à dénicher, et sans nouvelle affaire potentielle avec vous, certains pourraient être tentés 😈
Si vous ne pariez pas sur l’éthique, misez sur une clause de non-sollicitation : elle vous garantira que ce recruteur (que vous appréciez jusque-là) ne reviendra pas chasser chez vous ce même profil recruté par lui 2 mois plus tôt. Et voyez large : au moins 6 mois de non sollicitation, c’est un bon début.
Les portes de secours et les portes de sortie
Il y a les cas où tout se passe comme sur des roulettes 👌 Et il y a les autres cas… Que peut faire le contrat ? Prévoir ce qu’il se passe si la recrue quitte l’entreprise après quelques jours seulement (pour prendre un autre poste par exemple). Prévoir ce qu’il se passe si le sourcing est infructueux (manque de candidats dans la cible). Prévoir ce qu’il se passe si vous, entreprise, trouvez vous-même le candidat rêvé (par hasard… ou pas).
Point n°4 : l’autre reste 😄
En général, les moyens mobilisés et engagés dans la démarche de recrutement ne sont pas contractualisés. Ce qui est compréhensible. Notamment parce que les avancées et le déroulé du recrutement déterminent aussi les moyens à investir. Ceci dit, rien ne vous empêche de vous donner de la visibilité sur les ressources, les méthodes, les outils utilisés par le cabinet de recrutement pour dénicher votre pépite.
Car on a tendance à privilégier l’engagement sur un résultat (une embauche) plutôt que sur les moyens… hors ce sont souvent ces derniers qui déterminent la réussite du recrutement.
Dernière chose : il y a la signature du contrat, et il y a ce qu’il se passe après ! Soyez exigeant·e sur le suivi du recrutement. Un prestataire qui n’est pas en capacité de vous donner une visibilité suffisante (indicateurs, métriques, informations sur les actions menées, les avancées, etc.), c’est généralement un prestataire qui n’a pas / qui ne se donne pas lui-même cette visibilité. Ce qui n’est pas vraiment rassurant si ? Non, car un recrutement, ça se pilote !
Conclusion
Vous souhaitez connaître le contenu du parfait contrat type avec un cabinet de recrutement ? Faites-nous part de votre besoin en recrutement via une demande de devis, ou prenez directement rendez-vous en ligne avec nos équipes 😄
