L’ensemble des éléments et chiffres annoncés dans notre article viennent principalement de 2 études qui ont été menées en France : L’enquête de Robert Walter 2024, et l’étude de HeyTeam menée auprès de 200 collaborateurs.
Pourquoi les cadres rompent leur période d’essai ? Les 4 causes principales
Alors que plus de 80% des entreprises considèrent leur processus d’intégration complet et performant, près d’un cadre sur deux juge cette période décevante. Et souvent, cela se joue dès le début de la période d’essai.
Un manque de communication entre la signature et le 1er jour
L’étude de Robert Walter démontre un fait assez saisissant : 61% des entreprises affirment avoir déjà vécu un « no show » le premier jour d’intégration. Un manque de clarté et de communication est souvent l’explication majeure. Et c’est ce que confirme l’enquête : 12% des salariés interrogés seraient prêts à ne pas se présenter le jour J, faute de contact ou de clarté.
Qu’est-ce qu’on entend par là ? Généralement après la signature de la promesse d’embauche, c’est le calme plat. Pas d’appel, pas de mail, pas de visite. Si l’intégration se fait rapidement après le recrutement, cela peut être jouable, mais si vous rajoutez une période de préavis (qui peut aller jusqu’à 3 mois), l’intérêt peut vite retomber. En plus d’y voir un désintérêt, cela peut renvoyer l’image d’une entreprise qui gère et structure mal les intégrations (et les période d’essai) de ses nouveaux collaborateurs.
Un premier jour mal préparé = un premier échec RH
L’effet du ghost onboarding est un facteur d’alerte immédiat pour les talents. Si la première journée, le talent se sent complètement livré à lui-même, avec aucun accompagnement spécifique (pas de planning d’intégration, pas de livret d’accueil, pas de présentation des équipes…), cela renvoie une image très négative à la fois de la culture d’entreprise, et de la période d’intégration qui doit suivre cette journée.
L’effet du ghost onboarding est un facteur d’alerte immédiat pour les talents.
Le 1er jour est un élément marquant sur lequel les entreprises ne doivent pas passer à côté pour donner cette « première bonne impression » essentielle pour la suite de la période d’essai du talent.
Un poste qui ne correspond pas à la promesse faite
Les missions floues, les tâches éloignées de la fiche de poste, le manque d’autonomie… ce décalage peut vite créé un sentiment de s’être fait dupé. Un sentiment plutôt généralisé puisque l’étude de Stack Overflow montre que 33% des collaborateurs estiment que leur poste ne correspond pas à ce qui leur avait été présenté.
Et si ce sentiment persiste et que l’écart est trop grand, c’est majoritairement une raison d’une rupture de période d’essai à l’initiative du salarié.
Un écart entre la marque employeur et la réalité
De la même manière pour la culture d’entreprise, si les valeurs affichées (bienveillance, innovation, agilité…) ne se reflètent pas dans les comportements internes, cela peut causer des départs précipités en période d’essai.
Un désaccord entre les valeurs individuelles et celles de l’entreprise engendrent de trop gros écart entre les individus. Ce qui rend difficile ensuite l’intégration et la pérennisation de quelqu’un sur un poste. D’où l’intérêt d’en parler en entretien, et de matérialiser concrètement comment les valeurs d’entreprises se traduisent quotidiennement.
Comment éviter la rupture d’une période d’essai de ses meilleurs talents ?
Réussir une période d’essai ne s’improvise pas. Et si certains départs sont inévitables, beaucoup pourraient être évités avec une meilleure anticipation et un accompagnement plus structuré. Le bon réflexe ? Considérer cette période comme un moment de consolidation, pas seulement de validation.
Maintenir l’engagement candidat entre la promesse d’embauche et la prise de poste
Le processus d’intégration commence du moment que le candidat a signé la promesse d’embauche. A partir de là, l’entreprise doit continuer à créer du lien avec son talent en menant des petites actions comme :
- envoie d’un message de bienvenue ;
- appel du futur manager ;
- invitation à un événement interne ;
- visite des locaux ;
- etc.
C’est généralement une période où vous passez également des informations administratives, profitez-en pour créer du lien, et insuffler les bases de votre culture d’entreprise !
Construire un parcours d’intégration sur 3 à 6 mois
Le défaut principal des journées d’intégration est de se limiter à une seule journée ! Une présentation des équipes et une visite des locaux ne suffit pas à créer un parcours d’intégration. Intégrer c’est aussi embarquer dans la stratégie d’entreprise, présenter les méthodes et surtout se familiariser avec la culture.
Cela passe par :
- un planning d’intégration avec des premières semaines très structurées ;
- des objectifs progressifs et clairs sur 3 et 6 mois ;
- des rendez-vous réguliers avec le manager direct (n+1) pour faire des points d’étapes et avoir des feedbacks.
Mettre en place un accompagnement managérial personnalisé
La relation manager / managé est la raison de départ de 34% des collaborateurs en entreprise. Donc oui le manager va jouer un rôle central pendant la période d’essai de votre talent.
Le style de management doit s’adapter au contexte du talent : du management explicatif pour toutes les premières fois, du management participatif pour des environnements agiles, du management délégatif pour faire faire en autonomie. Combiner un management adaptatif avec des systèmes d’apprentissage progressif (theory learning, learning by doing, social learning) est le meilleur moyen pour proposer à votre talent une période d’essai immersive et structurée.
Après il existe beaucoup de méthodes pour accélérer l’apprentissage en période d’essai comme créer des systèmes de binômage ou parrainage. Le but : avoir des repères plus rapides, et des ressources qu’on peut solliciter facilement.
En mettant en place ces différents éléments vous maximiserez l’intérêt des talents pendant leur période d’essai. Mais si jamais vous apercevez des signes de départ en période d’essai, il faut avoir quelques éléments en tête.
Que faire lorsqu’un collaborateur souhaite rompre sa période d’essai ?
Bien que certains motifs de rupture de période d’essai soient difficiles à contrer (désalignement avec les valeurs d’entreprise, un métier qui ne plait pas, une sous dimension de la charge de travail…), d’autres peuvent être négociés, ou du moins être remis en perspectives entre l’entreprise et le talent.
Prendre le temps d’un échange sincère
Du côté juridique, si la rupture de la période d’essai est à l’initiative du salarié, sachez que le délai de prévenance peut être relativement court en fonction de son temps de présence de l’entreprise.
| Durée de présence du salarié dans l’entreprise | Délai de prévenance |
| Inférieure à 8 jours | 24 heures |
| Entre 8 jours et 1 mois de présence | 48 heures |
| Entre 1 mois et 3 mois de présence | 2 semaines |
| Après 3 mois de présence | 1 mois |
Source : Service-Public.fr
Et le salarié n’a aucune obligation de justification. Toutefois, vous pouvez toujours ouvrir la discussion pour creuser sur les raisons de départ :
- le contenu du poste est-il trop éloigne des attentes ?
- l’environnement de travail pose-t-il problème ?
- l’accompagnement managérial est-il insuffisant ?
- la culture d’entreprise est-elle décalée par rapport à sa perception initiale ?
Verbaliser ce genre d’éléments permet d’offrir des solutions plus adaptées au talent, de comprendre certains « loupés », et surtout faire de l’amélioration continue pour les prochaines périodes d’essai et intégration !
Activer une phase de repositionnement
Si votre talent est toujours ouvert à la discussion, il est possible de proposer une période « test » sur le mois suivant où vous pouvez, en fonction des problèmes remontés :
- clarifier certaines missions ;
- adapter le niveau managérial initialement prévu ;
- augmenter le nombre d’interaction avec les équipes ;
- reprioriser les actions et projets à mener ;
- etc.
Le but est d’apporter au talent un accompagnement plus personnalisé sur cette période charnière, et ainsi renforcer son attachement à l’entreprise. Qui sont, on le sait, des éléments clés de fidélisation par la suite.
Encadrer la rupture avec professionnalisme
Si la décision est confirmée, il est essentiel de soigner la sortie du talent en :
- respectant les délais de prévenances légaux (voir le tableau ci-dessus) ;
- organisant un départ clair, avec solde de toute compte, documents remis dans les temps, feedback partagé ;
- assurant que la sortie soit vécue de manière constructive, pour le talent comme pour les équipes.
Même si la collaboration est courte, elle marque l’image que laisse l’entreprise sur le marché.
Tirer les enseignements de chaque départ
Enfin, toute rupture volontaire en période d’essai mérite une analyse. Ce départ est-il isolé ou y a-t-il une cause racine spécifique ?
En vous penchant sur le sujet, vous pourrez ensuite déterminer vos axes d’actions pour intervenir au bon endroit. Par exemple : retravailler le discours en entretien, renforcer le processus d’intégration, structurer le mangement de proximité…
Conclusion sur la période d’essai et l’intérêt de ce moment clé pour le nouveau collaborateur
La période d’essai reste une phase essentielle pour juger la comptabilité entre une entreprise et son nouveau collaborateur. Mais dans un marché de l’emploi tendu, notamment pour les profils cadres, le rapport de force s’est rééquilibré. Aujourd’hui les talents n’attendent plus six mois pour quitter une entreprise qui ne tient pas ses promesses ou qui néglige leur intégration.
En investissement sérieusement dans l’onboarding, en assurant une communication fluide, et en traitant la période d’essai comme un moment stratégique de rétention, les entreprises ne sécurisent pas seulement une embauche. Elles posent les bases d’un engagement durable, clé de leur performance à long terme. Car oui, l’entreprise doit aussi réussir sa période d’essai.
