Qu’est-ce que le turnover ?
Le turnover désigne le taux de renouvellement des effectifs au sein d’une entreprise sur une période donnée. Il se calcule en divisant le nombre de départs et d’arrivées par l’effectif total. Cet indicateur peut être perçu comme un symptôme de dysfonctionnement organisationnel ou, au contraire, comme une opportunité de renouvellement et d’adaptation aux évolutions du marché.
Le turnover se calcule en divisant le nombre de départs et d’arrivées par l’effectif total.
Un turnover élevé peut révéler des problèmes internes (mauvaise gestion des talents, manque de reconnaissance, conditions de travail dégradées), mais il peut aussi résulter d’un contexte économique favorable à la mobilité des salariés ou d’une stratégie volontaire de renouvellement des compétences. Pour les entreprises, l’enjeu est de savoir mesurer, analyser et gérer ce turnover afin qu’il ne pèse pas sur leur performance.
7 sources d’experts RH analysées sur le turnover
Parmi une centaine de contenus étudiés sur le turnover, nous avons retenu 7 sources d’experts RH apportant une valeur ajoutée réelle à la compréhension de ce phénomène. Ces articles, études et analyses permettent d’avoir une vision globale et nuancée des causes, des conséquences et des bonnes pratiques liées au turnover.
Pour synthétiser ces différentes approches et les illustrer, nous avons construit un diagramme sur ces 7 sources.
Retranscription des résultats :
- 86% des experts analysés considèrent que le turnover représente un coût direct et indirect pour l’entreprise
- 43% des experts estiment que le turnover peut aussi avoir des effets positifs
- 71% des experts insistent sur le fait que le turnover traduit généralement des dysfonctionnements internes
- 57% des analyses soulignent que le turnover peut être accentué par des facteurs externes
Le turnover vu par 7 experts RH
L’analyse qui suit est une synthèse neutre et impartiale réalisée à partir des 7 articles retenus. ChatGPT a rédigé ces résumés à notre demande afin d’offrir une vision synthétique et décontextualisée de chaque source.
Article 1 : « Turnover : le départ de vos collaborateurs est-il (toujours) un mauvais signe ? »
Cet article de Welcome to the Jungle explore la perception traditionnelle du turnover comme un indicateur négatif de la santé organisationnelle. Il souligne que, bien qu’un taux de rotation élevé puisse signaler des problèmes internes tels que le désengagement ou la perte de savoir-faire, il n’est pas toujours synonyme de dysfonctionnement.
L’article met en évidence l’importance de contextualiser le taux de turnover en fonction de la taille de l’entreprise, de son secteur d’activité et de sa phase de croissance. Par exemple, une entreprise en pleine expansion peut connaître un turnover élevé en raison de l’évolution rapide de ses besoins en compétences. Ainsi, plutôt que de considérer le turnover comme un simple indicateur négatif, il est crucial de l’analyser en profondeur pour identifier les causes sous-jacentes et déterminer s’il reflète une dynamique positive ou négative au sein de l’organisation.
Article 2 : « Qu’est-ce que le Turnover, comment le calculer, le limiter ? »
Talent:Program propose une définition précise du turnover, le décrivant comme le taux de renouvellement des effectifs au sein d’une entreprise sur une période donnée. L’article détaille la méthode de calcul du taux de turnover, en prenant en compte le nombre de départs et d’arrivées par rapport à l’effectif total. Il souligne que l’interprétation de ce taux nécessite une analyse contextuelle approfondie, car un même pourcentage peut avoir des significations différentes selon les circonstances. Par exemple, un taux de turnover de 12,5 % peut résulter d’une croissance rapide avec de nombreuses embauches ou, au contraire, d’un nombre équivalent de départs et d’arrivées, indiquant une instabilité potentielle.
L’article insiste sur la nécessité pour les DRH de ne pas se fier uniquement aux chiffres, mais d’examiner les raisons spécifiques derrière les mouvements de personnel pour élaborer des stratégies adaptées visant à fidéliser les talents et à réduire le turnover non souhaité.
Article 3 : « Les causes du turnover en entreprise et ce qu’il faut faire pour y remédier »
Randstad analyse les différentes causes du turnover en entreprise, en distinguant les facteurs internes, tels que le manque de reconnaissance, l’absence de perspectives d’évolution ou une mauvaise ambiance de travail, et les facteurs externes, comme les opportunités plus attractives sur le marché ou des conditions économiques fluctuantes.
L’article propose des solutions pour remédier à un turnover élevé, notamment en améliorant les conditions de travail, en offrant des formations pour le développement des compétences, et en mettant en place des plans de carrière clairs pour les employés. Il souligne également l’importance d’une communication transparente et d’une culture d’entreprise forte pour renforcer l’engagement des collaborateurs. Pour les DRH, cela implique de mener régulièrement des enquêtes de satisfaction, d’analyser les motifs de départ lors des entretiens de sortie, et de développer des politiques RH proactives pour anticiper et répondre aux besoins des employés, réduisant ainsi le turnover involontaire.
Article 4 : « Crise : le taux de turnover des salariés français au plus bas depuis 10 ans »
Selon une étude relayée par myRHline, le taux de turnover en France a atteint son niveau le plus bas depuis une décennie, principalement en raison de la récession économique, du taux de chômage élevé et d’une perspective économique morose. Cette situation conduit les salariés à privilégier la stabilité de leur emploi actuel plutôt que de prendre le risque de changer d’entreprise.
Cependant, l’étude anticipe une augmentation du turnover dans les années à venir, notamment avec la reprise économique et la flexibilisation du marché du travail. Pour les DRH, cette tendance implique de se préparer à une possible vague de départs lorsque le marché de l’emploi redeviendra plus dynamique. Il est donc crucial de renforcer dès maintenant les stratégies de rétention, d’investir dans le développement professionnel des employés et de cultiver un environnement de travail attractif pour fidéliser les talents avant que le marché ne devienne plus compétitif.
Article 5 : « Saisir tous les enjeux du turnover en entreprise avec Javelo »
Javelo met en lumière les multiples enjeux liés au turnover, en soulignant que s’il peut apporter un vent de renouveau et favoriser l’innovation en introduisant de nouvelles compétences, un taux trop élevé peut être préjudiciable. Les impacts négatifs incluent des coûts de recrutement et de formation accrus, une perte de savoir-faire, et une possible démotivation des équipes restantes.
L’article recommande de mesurer régulièrement le taux de turnover, d’identifier les départements ou les postes les plus affectés, et de comprendre les raisons spécifiques des départs. Pour les DRH, cela signifie mettre en place des indicateurs de performance RH précis, analyser les tendances de turnover par segment, et développer des plans d’action ciblés pour adresser les causes identifiées, qu’elles soient liées à la rémunération, au management ou aux conditions de travail.
Article 6 : « Exemples de quelques indicateurs sociaux »
Cet article du Mag RH met en évidence l’importance des indicateurs sociaux pour évaluer la santé organisationnelle, en particulier le turnover. Il propose des formules précises pour calculer le taux de turnover, défini comme le nombre de départs associés à un motif spécifique divisé par l’effectif moyen. L’article souligne que le suivi de cet indicateur permet aux DRH de mesurer la stabilité des équipes et d’identifier les causes potentielles de départs, qu’elles soient liées à des facteurs internes ou externes.
En outre, il présente d’autres indicateurs complémentaires, tels que la mesure de stabilité, qui évalue le nombre de collaborateurs présents après une certaine période par rapport au nombre initial d’embauchés. Pour les DRH, l’utilisation de ces indicateurs est essentielle pour diagnostiquer les problématiques liées au turnover et mettre en place des actions correctives ciblées, comme l’amélioration des conditions de travail, le développement de plans de carrière ou l’ajustement des politiques de rémunération.
Article 7 : « Les pratiques RH innovantes et leur impact sur le turnover »
Ce mémoire explore comment les pratiques RH innovantes peuvent contribuer stratégiquement à la performance des organisations. Il souligne que l’innovation en matière de ressources humaines ne se limite pas à l’adoption de nouvelles technologies, mais englobe également des approches novatrices dans la gestion des talents, le développement des compétences et la culture organisationnelle.
L’étude met en évidence que des pratiques telles que la flexibilité du travail, la co-construction des parcours professionnels et l’implication active des employés dans les décisions peuvent réduire le turnover en augmentant l’engagement et la satisfaction au travail. Pour les DRH, cela implique d’adopter une posture proactive en matière d’innovation RH, en expérimentant de nouvelles approches adaptées au contexte spécifique de l’entreprise, et en mesurant leur impact sur la rétention des talents et la performance globale.
Synthèse des 7 articles experts à retenir sur le turnover
L’analyse des sept articles montre que le turnover ne doit pas être considéré comme un simple indicateur de dysfonctionnement. Il résulte de multiples facteurs, internes et externes, et peut être une opportunité pour l’entreprise lorsqu’il est bien géré.
Les entreprises doivent donc adopter une approche adaptative, en combinant des outils de suivi précis, des stratégies RH personnalisées et des initiatives d’amélioration continue pour transformer le turnover en levier de dynamisation et d’innovation.
