En bref – Septembre 2025
- Suppression de la limite des 3 mandats CSE : le renouvellement illimité des mandats en CSE permet aux entreprises de capitaliser sur l’expertise des élus tout en maintenant la continuité du dialogue social ;
- Taux individualisé du prélèvement à la source pour les couples : le taux à la source devient automatiquement individualisé dans les couples, ce qui assure une répartition plus équitable de l’impôt sur les revenus entre conjoints ;
- Délais de déclaration formations santé/sécurité : les organismes doivent désormais déclarer toutes les formations santé/sécurité au Passeport de prévention, renforçant la traçabilité et la responsabilité de l’employeur ;
- Index égalité – mise à jour des référents DREETS : la refonte du dispositif automatise la déclaration et impose de nouveaux indicateurs, poussant les entreprises à une conformité et une transparence accrues sur l’égalité professionnelle ;
- Transparence salariale – projet de loi pour septembre : le gouvernement prévoit d’imposer des obligations renforcées de publication et justification des écarts de salaires femmes-hommes pour tous les employeurs de plus de 50 salariés.
Comprendre les 5 actualités RH du mois
CSE : suppression de la limite des 3 mandats
La réforme marque un tournant majeur en levant la limitation des trois mandats successifs au sein des CSE. Suite à l’accord national interprofessionnel signé à l’automne 2024, répondant à une crise de recrutement des représentants et à la volonté syndicale de préserver l’expérience, le législateur a supprimé cette règle instaurée en 2017 pour dynamiser le renouvellement dans les instances.
Pour une entreprise cela représente une simplification administrative et une opportunité de mieux capitaliser sur l’expertise des élus CSE, avec moins de contentieux électoraux, une meilleure transmission des savoirs, mais une vigilance à maintenir sur le renouvellement et l’alternance des représentants pour éviter la sclérose.
Dorénavant, dans toutes les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE pourra être composé d’élus rééligibles sans limite. Cela facilitera la continuité des projets sociaux et renforcera la représentation des salariés de façon durable, à condition de toujours encourager la diversité des profils.
Taux individualisé du prélèvement à la source pour couples
Ce changement institue l’individualisation automatique du taux au sein des couples. La réforme, entrée en vigueur le 1er septembre 2025, vise à répartir l’impôt plus équitablement entre les couples mariés/pacsés, la mesure ayant pour objectif d’agir sur la répartition du montant net sur les bulletins de paie et d’atténuer les inégalités de revenus, notamment au bénéfice des femmes.
Il est crucial pour les RH de maîtriser les enjeux d’accompagnement, d’explication du dispositif aux salariés, et de gestion des saisies ou retours potentiels, tout en adaptant les processus paie et leur documentation, pour limiter les incompréhensions et maintenir la confiance.
Dès septembre, chaque salarié en couple paiera son propre taux d’impôt, calculé sur ses revenus à lui. Le DRH doit informer simplement que le montant total de l’impôt reste inchangé pour le foyer, seule la répartition sur les bulletins de paie change. Toutefois, un retour au taux moyen est possible, sur demande.
Délais déclaration formations santé/sécurité
Depuis septembre 2025, un décret impose aux organismes de formation et aux employeurs de déclarer dans le Passeport de prévention toutes les formations santé/sécurité délivrées pour garantir leur traçabilité et améliorer la prévention des risques professionnels.
Pour les ressources humaines, cette évolution nécessite de revoir la gestion, le suivi et l’archivage des formations, renforcer la coordination avec les organismes externes et adopter de nouveaux processus internes pour éviter tout manquement et notamment limiter les risques en cas de contrôle de l’inspection du travail.
Désormais, chaque formation santé et sécurité suivie doit obligatoirement être enregistrée et déclarée : cela sécurise les parcours de formation des salariés et protège l’entreprise contre des litiges ou des accidents, tout en simplifiant la gestion RH grâce à un outil numérique unique.
Index égalité : mise à jour des référents DREETS
Sous la pression de la directive européenne sur la transparence salariale et à l’approche de l’échéance de juin 2026, le Gouvernement annonce une refonte complète du dispositif pour les entreprises d’au moins 50 salariés, s’appuyant sur sept nouveaux indicateurs dont la déclaration sera largement automatisée et suivie par les DREETS.
Cela implique pour les entreprises une adaptation forte des outils et pratiques RH : anticipation du reporting, communication interne, justification des écarts >5%, suivi précis des données DSN, et gestion renforcée du dialogue social pour éviter des sanctions administratives ou réputationnelles accrues.
Bientôt, l’index égalité sera calculé automatiquement à partir des données paie. Les entreprises doivent se préparer à des critères plus stricts et à une surveillance renforcée. Le but : garantir que les différences de salaire femmes-hommes soient objectivées et corrigées, simplement et en continu.
Transparence salariale : projet de loi pour septembre
Dans la synergie de la refonte de l’index égalité et la transposition de la directive européenne du 10 mai 2023, ce projet veut prolonger la loi Rixain et renforcer la publication et la justification des écarts de rémunération.
Dès la rentrée, le Gouvernement veut imposer à toutes les entreprises une transparence totale sur les salaires femmes-hommes et la parité au sommet des organisations, en vue de corriger rapidement toute différence injustifiée. Cela mettra la pression sur la conformité RH mais facilitera aussi les comparaisons et les progrès en matière d’égalité au travail.
Les enjeux – septembre 2025
- Renouvellement CSE et expertise sociale : maintenir la dynamique du dialogue social tout en renouvelant les profils, pour garantir représentation et diversité ;
- Taux individualisé et équité salariale : adapter les outils RH et la communication pour éviter les incompréhensions, et assurer une équité efficace entre conjoints ;
- Traçabilité des formations et sécurité : renforcer la conformité, la traçabilité et la qualité des parcours de formation santé/sécurité pour limiter les risques juridiques et professionnels ;
- Index égalité et automatisation du reporting : préparer la digitalisation et la fiabilisation des données liées à l’égalité femmes-hommes, et anticiper la gestion des écarts et sanctions ;
- Transparence salariale et réputation employeur : accompagner les managers et les équipes RH, la justification et la correction des écarts de rémunération, sous la surveillance renforcée de l’administration et du public.
