En bref – Octobre 2025
- Remplacement du suivi médical renforcé : remplacement du suivi pour les postes à risques par une attestation, simplifiant les obligations employeurs ;
- Directive européenne sur la transparence des rémunérations : d’ici 2026 les entreprises subiront des contrôles sur l’égalité salariale dans toute l’union européenne ;
- Jurisprudence sur les congés payés : un salarié malade continue d’acquérir des congés et peut les reporter, et le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires doit prendre en compte les jours de congés payés pour les salariés soumis à un décompte hebdomadaire ;
- Accord de participation Syntec-Cinov : meilleure redistribution des bénéfices dans le secteur du conseil, de l’ingénierie et du numérique ;
- Revalorisation des salaires minimaux : hausse des salaires conventionnels dans plusieurs secteurs s’appliquent début octobre ;
- Salon HR Tech Unleash Paris : du 20 au 22 octobre grand rassemblement autour de la digitalisation RH à Paris ;
- Salon du management : découverte des nouveaux leviers managériaux – 22 octobre à Paris.
Comprendre les 7 actualités RH du mois
Changement du suivi médical renforcé
Cette modification s’inscrit dans une logique de simplification du suivi individuel renforcé, mettant en avant la gestion des risques professionnels, la traçabilité réglementaire, la conformité santé-sécurité et l’adaptabilité des obligations employeur. Pour les RH, il s’agit d’intégrer cette nouvelle obligation dans les process de gestion administrative et de prévention.
Le contexte découle d’une volonté nationale de fluidifier les démarches administratives, souvent jugées lourdes, pour les salariés soumis à des risques particuliers comme l’habilitation électrique ou l’autorisation de conduite. Le gouvernement adapte le dispositif afin d’alléger la charge tant pour les entreprises que les services de santé au travail, tout en garantissant la sécurité.
D’un point de vue RH, ce changement permet de mieux cibler les ressources médicales sur les cas prioritaires, tout en réduisant la documentation excessive. Toutefois, il implique une vigilance accrue sur la traçabilité des attestations, la formation des managers sur la nouvelle règle et une adaptation rapide des logiciels de gestion des ressources humaines.
Dorénavant, pour certains salariés à risques spécifiques, il n’y a plus besoin d’un suivi médical renforcé classique, mais seulement d’une attestation. Cela allège les démarches pour l’entreprise, à condition de bien sécuriser le process et de rester vigilant sur les obligations légales.
Directive européenne sur la transparence des rémunérations
La transposition de la directive implique l’instauration de nouvelles obligations de transparence salariale, incluant reporting régulier, analyse comparative des écarts de rémunération et pilotage Equity & Inclusion au sein de la politique RH. Les concepts de job analysis, fair compensation et Data RH deviennent incontournables.
Cette actualité naît des ambitions de l’Union européenne d’harmoniser les pratiques autour de l’égalité salariale, face aux constats persistants d’écarts injustifiés, notamment entre femmes et hommes. Le calendrier impose aux entreprises françaises une mutation culturelle et un investissement dans des systèmes d’information RH adaptés pour la conformité d’ici mi-2026.
Pour les fonctions RH, cela nécessite une cartographie fine des salaires, une anticipation des demandes d’explications des collaborateurs et parfois une renégociation des grilles. Le dialogue social va s’intensifier ; la responsabilité du DRH est déterminante pour accompagner ce travail de fond et d’analyse, tout en tenant compte de la confidentialité des données.
Une loi européenne va bientôt imposer plus de transparence sur les salaires : tout employeur devra communiquer sur ses écarts de rémunération et expliquer ce qui les justifie, avec l’objectif de garantir l’égalité de traitement dans toutes les structures.
Deux revirement de jurisprudence sur les congés payés
La jurisprudence sociale opère deux virages majeurs : le report des congés payés en cas de maladie et leur prise en compte dans le calcul des heures supplémentaires. Cela touche aux notions de durée du travail, gestion du repos légal et compliance avec la réglementation européenne, modifiant la gestion du planning RH.
Cette évolution a été suscitée par plusieurs condamnations de la France devant la Cour de Justice de l’UE, qui a estimé que le droit du travail français était trop restrictif sur le droit à congé en cas de maladie. Les modalités de décompte du temps de travail évoluent donc pour se conformer au droit européen.
Pour les RH, l’impact est immédiat sur la gestion des comptes de congés, le paramétrage des logiciels de paie et l’information des managers. Des provisions complémentaires sont à prévoir et il faudra anticiper un risque contentieux accru en raison de la rétroactivité possible des règles.
Désormais, un salarié malade continue d’acquérir des congés payés et peut les reporter ; quand il prend des congés, cela doit aussi compter dans ses heures travaillées pour les heures sup. Cela va changer le calcul et la gestion de la paie et des absences.
Accord de participation dans la branche Syntec-Cinov
L’accord instaure des mécanismes flexibles de partage de la valeur, favorisant l’intégration des dispositifs d’intéressement, la gestion collective de la performance et la co-construction du capital humain. Ceci marque un changement vers l’équité de la rémunération variable et le pilotage par objectifs collectifs dans les cabinets et sociétés de conseil.
Sous la pression sociale et gouvernementale sur le partage de la valeur ajoutée, les partenaires sociaux de la branche ingénierie, numérique et conseil ont négocié un accord expérimental, afin de favoriser la fidélisation et la motivation, notamment dans les PME souvent en mal de dispositifs de participation attractifs.
La mesure offre aux RH un nouvel outil pour fédérer les équipes, réduire le turnover et s’aligner avec une attente générationnelle d’équité et de reconnaissance du collectif. L’intégration dans la politique de rémunération globale obligera à revoir les calculs, à former les managers et à communiquer avec pédagogie sur la nouvelle répartition.
Les entreprises du numérique, de l’ingénierie et du conseil peuvent proposer plus facilement un dispositif financier qui partage les bénéfices entre salariés, ce qui peut donner envie de rester et de s’investir plus dans l’entreprise.
Revalorisation des salaires minimaux dans plusieurs branches
La réévaluation des minima conventionnels impacte la politique de rémunération, le respect des obligations de conformité sociale, les process de renouvellement des bulletins de paie et la gestion des écarts internes et externes. L’update des grilles salariales est essentielle pour sécuriser la paye et éviter le risque prud’homal.
L’inflation persistante, la pression syndicale et la volonté d’assurer l’attractivité des métiers ont conduit plusieurs branches (automobile, journalisme, radiodiffusion…) à signer des accords d’augmentation des salaires planchers, parfois au-delà du SMIC, pour maintenir la compétitivité dans le recrutement.
Pour les RH, il faut rapidement intégrer ces nouveaux minima dans les logiciels de paie, informer les collaborateurs et réajuster les échelons supérieurs pour préserver la cohérence de l’ensemble des salaires. Les PME sont parfois plus sensibles à l’effet “ciseau” qui oblige à revaloriser toute la hiérarchie salariale.
Les salaires les plus bas dans certains secteurs augmentent à compter d’octobre ; cela veut dire que certains salariés vont toucher un peu plus par mois, et que les entreprises doivent mettre à jour leur paie rapidement.
Salon HR Tech UNLEASH Paris (20-22 octobre 2025)
Participer à UNLEASH c’est s’immerger dans la “HR Digital Transformation”, la stratégie people analytics, l’innovation collaborative, l’intégration des IA RH et la prospective sur l’organisation du travail. L’événement cristallise l’évangélisation RH Tech et la montée en puissance de la data RH dans la fonction.
Face à la digitalisation accélérée du secteur RH, UNLEASH Paris s’impose comme le rendez-vous européen incontournable pour benchmarker les meilleures pratiques, découvrir les nouvelles plateformes numériques, anticiper les évolutions légales et technologiques et échanger avec des pairs internationaux.
Pour les RH, c’est le lieu pour anticiper les transitions, comprendre les innovations performantes et construire des politiques RH solides, en profitant de conférences, ateliers et networking. Cela permet aussi de valider des choix d’outils et de mieux orienter ses investissements RH pour 2026.
Ce salon réunit tous ceux qui veulent savoir comment la technologie change le métier RH : on y découvre plein de nouveautés, on apprend beaucoup et on repart avec des idées pour améliorer son quotidien.
Salon du management (22 octobre 2025)
Le salon valorise le leadership transformationnel, les innovations managériales adaptatives, la conduite du changement, l’intelligence collective et la qualité de vie au travail. Les rencontres proposées favorisent l’appropriation de nouveaux référentiels managériaux et la transversalité dans la gouvernance des organisations.
Avec la crise des vocations managériales et la montée des attentes en matière de management bienveillant, le Salon du Management s’impose comme un espace clé pour prendre du recul, explorer de nouveaux modèles, et envisager la carrière managériale comme un levier de croissance et d’engagement des équipes.
Pour les managers et RH, c’est une source d’inspiration concrète et de réflexions pour adapter son style, outiller son équipe et renforcer la cohérence de la politique RH avec le projet d’entreprise. Les conférences et ateliers permettent aussi de confronter les visions et de repartir outillé face aux défis managériaux actuels.
C’est le salon où l’on découvre comment être un meilleur manager aujourd’hui : des exemples, des témoignages, des techniques pour mieux travailler ensemble et faire progresser son équipe au quotidien.
Les enjeux – octobre 2025
- Fluidification et simplification RH : Toute réforme visant à alléger la gestion administrative, comme la modification du suivi médical, offre un gain de temps et réduit les lourdeurs tout en exigeant de la rigueur sur la conformité.
- Transparence et équité : La directive sur les rémunérations et la jurisprudence sur les congés renforcent la pression sur le pilotage de l’équité, l’éthique de gestion salariale et l’accès au droit pour tous les salariés.
- Attractivité et rétention : Accord de branche, revalorisation salariale et événements salons illustrent la nécessité, pour chaque DRH, de faire de la marque employeur et de l’expérience collaborateur des priorités : meilleure fidélisation, guerre des talents, compétitivité accrue.
- Digitalisation et transformation managériale : Les grands salons comme UNLEASH ou le Salon du Management montrent que la tech et l’humain avancent main dans la main : pour rester à la page, il devient indispensable de monter en compétences sur l’innovation et l’accompagnement au changement.
L’actualité RH du mois d’octobre 2025 révèle une fonction en mouvement : simplification administrative, montée de la transparence, pression sur l’égalité et transformation en profondeur des pratiques collectives et managériales.
