En bref – Juillet 2025
- Arrêts de travail : un nouveau formulaire sécurisé obligatoire : lutte contre la fraude : tout arrêt papier doit désormais utiliser un Cerfa sécurisé, sous peine de rejet automatique ;
- Adoption du projet de loi sur l’emploi des seniors : création du CDI senior, entretien de mi-carrière dès 45 ans, et nouvelles obligations pour favoriser l’emploi des plus de 60 ans ;
- Canicule et obligations employeurs : un décret impose dès juillet 2025 des mesures strictes de prévention contre la chaleur (adaptation des horaires, accès à l’eau, équipements spécifiques) ;
- Reconnaissance du harcèlement institutionnel : la Cour de cassation élargit la notion de harcèlement moral à l’échelle institutionnelle, engageant la responsabilité pénale des dirigeants en cas de politiques dégradant les conditions de travail ;
- Étude sur le salaire des gestionnaires de paie : le salaire moyen en 2025 atteint 33 940 € brut/an, avec des écarts selon l’expérience et la région.
Comprendre les 5 actualités RH du mois
Arrêts de travail : obligation d’un formulaire sécurisé au 1er juillet 2025
L’Assurance Maladie a constaté une explosion des fraudes aux arrêts de travail, avec un préjudice de plus de 30 millions d’euros en 2024, notamment via la vente de faux arrêts sur internet. Pour répondre à cette dérive, un nouveau formulaire papier Cerfa, doté de sept points d’authentification (papier spécial, encre magnétique, hologramme, etc.), devient obligatoire pour tout arrêt de travail transmis sous format papier à partir du 1er juillet 2025. Les anciens formulaires, scans et photocopies sont désormais systématiquement rejetés.
Pour les DRH / RRH, cette évolution implique une vigilance accrue dans la réception et le traitement des arrêts maladie. Il est essentiel de sensibiliser les équipes RH sur la vérification des documents reçus et d’adapter les procédures internes pour refuser tout arrêt non conforme. Cela réduit le risque de fraude et sécurise le versement des indemnités, mais peut aussi générer des retards administratifs en cas de non-respect par les salariés ou les prescripteurs. La digitalisation reste à privilégier pour fluidifier les échanges et limiter les risques.
Dès juillet 2025, seuls les arrêts de travail papier sécurisés seront acceptés par l’Assurance Maladie. Ce changement vise à empêcher les fraudes et à garantir que seuls les vrais arrêts soient indemnisés. Pour les entreprises, il faut désormais vérifier la conformité des documents et encourager la transmission numérique des arrêts pour plus de simplicité et de sécurité.
Projet de loi sur l’emploi des seniors adopté par les députés
La France affiche un taux d’emploi des 55-64 ans inférieur à la moyenne européenne. Pour remédier à ce “gâchis humain et économique”, le projet de loi adopté en juillet 2025 crée un nouveau contrat « CDI senior » réservé aux plus de 60 ans (ou 57 ans selon les branches), avec des modalités spécifiques de rupture à l’âge de la retraite à taux plein. Le texte impose aussi un entretien professionnel de mi-carrière dès 45 ans et renforce les négociations collectives sur l’emploi des seniors. Il s’inscrit dans la suite des réformes des retraites et des accords interprofessionnels sur le maintien dans l’emploi.
Pour les ressources humaines, ce texte implique de nouvelles obligations : organiser des entretiens de mi-carrière, adapter la gestion des compétences et anticiper les besoins de formation pour les salariés seniors. Le CDI senior offre une flexibilité pour recruter des profils expérimentés tout en sécurisant leur parcours jusqu’à la retraite. Cependant, il faudra veiller à ne pas créer de précarité déguisée et à accompagner la transmission des savoirs. La négociation sur l’emploi des seniors devient un axe stratégique de la politique RH.
Nouvelles obligations employeurs face aux épisodes de chaleur intense
Face à la multiplication des vagues de chaleur dues au changement climatique, un décret du 27 mai 2025 impose, dès le 1er juillet, de nouvelles obligations aux employeurs. Désormais, en cas d’épisode de chaleur intense (vigilance jaune, orange ou rouge de Météo-France), l’employeur doit évaluer les risques, adapter l’organisation du travail (horaires, pauses, équipements, accès à l’eau), et former les salariés à la prévention des risques liés à la chaleur. Ces mesures concernent tous les secteurs, privés comme publics.
Côté RH, il s’agit d’intégrer la gestion du risque “chaleur” dans le document unique d’évaluation des risques, de mettre en place des mesures concrètes (distribution d’eau, adaptation des horaires, équipements adaptés) et de sensibiliser les managers et salariés. Cela implique une organisation plus souple et une anticipation logistique, surtout pour les métiers exposés (BTP, logistique, industrie). Le respect de ces obligations devient un enjeu de conformité, mais aussi de qualité de vie au travail et d’attractivité employeur.
Reconnaissance du harcèlement institutionnel par la Cour de cassation
La Cour de cassation a reconnu pour la première fois la notion de harcèlement moral institutionnel. Cette décision fait suite à des affaires de restructurations massives ayant entraîné une dégradation systémique des conditions de travail, notamment dans de grands groupes. La Cour a jugé que des dirigeants peuvent être pénalement responsables s’ils mettent en œuvre, sciemment, une politique d’entreprise qui dégrade les conditions de travail, même sans cibler d’individus précis.
Pour les RH, cette jurisprudence impose une vigilance accrue sur les politiques de transformation, d’organisation et de management. Il devient impératif d’évaluer l’impact collectif des décisions stratégiques sur le climat social et la santé des salariés. Les dispositifs de prévention des RPS doivent être renforcés, et le dialogue social intensifié pour anticiper les risques de dérive institutionnelle. Cette reconnaissance juridique élargit la responsabilité des employeurs et accentue les exigences de conformité.
Étude sur le salaire des gestionnaires de paie en 2025
Le métier de gestionnaire de paie connaît une forte évolution, sous l’effet de la digitalisation, de la complexité réglementaire et de la pénurie de profils qualifiés. L’étude 2025 menée auprès de 14 400 candidats révèle un salaire brut moyen de 33 940 € par an, avec des écarts selon l’expérience, la région et la taille de l’entreprise. Les cabinets d’expertise comptable offrent des perspectives d’évolution rapide, tandis que les grands groupes valorisent davantage l’expérience.
Pour un DRH / RRH, ces données sont essentielles pour ajuster la politique salariale et rester attractif face à la concurrence. Il est crucial de proposer des parcours d’évolution, de valoriser les compétences acquises et de surveiller les tendances du marché pour fidéliser les gestionnaires de paie. La montée en compétence sur les outils digitaux et la maîtrise de la réglementation sont des leviers de valorisation salariale et de sécurisation des processus de paie.
Les enjeux – juillet 2025
- Renforcement de la conformité et de la sécurité documentaire : les entreprises doivent s’adapter à des processus administratifs plus stricts, notamment pour la gestion des arrêts de travail, afin de lutter contre la fraude et sécuriser les flux d’indemnisation ;
- Adaptation à la transformation démographique et valorisation du travail des seniors : l’emploi des seniors devient un axe stratégique, avec de nouveaux outils contractuels (CDI senior) et un accompagnement renforcé des parcours professionnels pour anticiper le vieillissement de la population active ;
- Prévention et gestion des risques climatiques au travail : la protection des salariés face aux épisodes de chaleur intense devient une priorité, impliquant des adaptations organisationnelles et des investissements pour garantir la santé au travail ;
- Responsabilité sociale et managériale accrue : la reconnaissance du harcèlement institutionnel élargit le champ de la responsabilités des dirigeants, imposant une vigilance sur l’impact global des politiques d’entreprise et la prévention des risques psychosociaux ;
- Attractivité et fidélisation des talents clés : les tendances salariales et la valorisation des métiers RH, comme celui de gestionnaire de paie, imposent aux entreprises d’ajuster leur politique de rémunération et d’évolution pour rester compétitive sur le marché candidat.
