En bref, les actualités du mois Janvier 2026
Voici les cinq points majeurs qui ont retenu l’attention des experts RH ce mois-ci, avec des implications directes pour le recrutement et le management en 2026 :
- Nouveau Congé de Naissance : Le débat parlementaire a réintroduit la possibilité de fractionnement du congé supplémentaire (2 mois), offrant plus de flexibilité aux familles et modifiant la gestion des absences. (Source : Juritravail / Débats Parlementaires).
- Revalorisation du SMIC au 1er janvier 2026 : Le salaire minimum a été annoncé avec une augmentation de 1,18 %, une hausse légale qui nécessite l’ajustement immédiat des grilles salariales et des budgets de personnel. (Source : Éditions Tissot / Décret Gouvernemental).
- Chute Historique de l’Engagement Managérial : Le rapport Gallup 2025 révèle un niveau d’engagement des managers chuter à 27 % à l’échelle mondiale, un signal d’alarme pour la performance des équipes et la fidélisation des cadres. (Source : Rapport Gallup State of the Global Workplace 2025).
- L’IA Générative dans le Recrutement : Une étude Hellowork démontre que 72 % des candidats utilisent l’IA pour leurs candidatures, transformant les attentes en matière de soft skills lors des processus de recrutement. (Source : Enquête Hellowork 2025).
- La DSN 2026 et les Risques de Non-Conformité Paie : Les professionnels sont rappelés à l’ordre pour la fiabilisation de la Déclaration Sociale Nominative (DSN), un enjeu de conformité administrative crucial avant le 1er janvier. (Source : URSSAF / France Travail).
Comprendre les 5 actualités RH du mois Janvier 2026
Chacune de ces évolutions a des conséquences concrètes sur la stratégie RH des organisations, en particulier celles visant à optimiser le recrutement et le management de profils qualifiés.
Le fractionnement du Congé de Naissance adopté en débat
Le projet de loi visant à remplacer l’actuel Congé Parental d’Éducation par un nouveau Congé de Naissance mieux rémunéré continue d’évoluer au gré des discussions parlementaires. L’enjeu principal réside dans la volonté du gouvernement de rendre ce congé plus attractif et plus court (6 mois maximum) pour garantir un meilleur retour à l’emploi et une répartition plus équilibrée des tâches parentales.
L’adoption d’un amendement ce mois-ci, permettant le fractionnement du congé supplémentaire (les deux mois additionnels qui s’ajoutent aux congés obligatoires) en périodes d’un mois, apporte une flexibilité très attendue.
Pour les entreprises et le département RH, cela signifie une gestion des absences potentiellement plus fragmentée, nécessitant une anticipation accrue pour le remplacement et la continuité opérationnelle. L’indemnisation prévue (70% du salaire net le premier mois, 60% le second) rend ce dispositif plus onéreux pour les organismes sociaux, mais plus attractif pour les futurs parents managers.
Le SMIC revalorisé de 1,18 % au 1er janvier 2026
Comme chaque année, l’ajustement automatique du Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance est un passage obligé pour l’administration du personnel. Le marché de l’emploi voit ainsi son niveau de rémunération plancher augmenter de 1,18 % à compter du 1er janvier 2026.
Bien que cette hausse soit une mesure de compensation de l’inflation, elle a un effet immédiat sur la gestion des coûts et des rémunérations. Les services RH doivent s’assurer que l’ensemble des grilles salariales, ainsi que toutes les rémunérations de base inférieures à ce nouveau seuil, soient mises à jour.
De plus, les négociations salariales au sein des branches et des entreprises (NAO) doivent prendre en compte cette revalorisation pour maintenir l’attractivité des postes et éviter un effet de « tassement » des salaires juste au-dessus du minimum, un défi constant pour le management des équipes non-cadres.
L’engagement Managérial chute à un niveau historique de 27 %
Le management est au centre d’une crise structurelle, comme le révèle le très attendu rapport State of the Global Workplace 2025 de Gallup. Le taux d’engagement des managers a chuté à 27 % à l’échelle mondiale, soulignant un profond malaise.
Les managers, souvent positionnés entre le marteau des objectifs de performance et l’enclume des attentes d’équilibre vie professionnelle/personnelle de leurs équipes, se disent épuisés et peu soutenus. Ce faible engagement est directement lié à la performance organisationnelle et à la fidélisation : selon Gallup, le management est responsable de près de 70 % de la variance de l’engagement des équipes.
Pour le recrutement de profils cadres, l’enjeu n’est plus seulement d’attirer, mais de fournir aux managers les ressources, la formation et l’autonomie nécessaires pour exceller et ne pas s’épuiser dans leur rôle. Ce chiffre est un catalyseur pour repenser les modèles de management post-pandémiques.
L’IA Générative : 72 % des candidats l’utilisent pour leurs dossiers
L’intégration de l’Intelligence Artificielle générative dans les processus de recrutement est une réalité pour les candidats. L’enquête Hellowork 2025 révèle que 72 % des candidats se tournent vers des outils comme ChatGPT pour générer ou optimiser des CV, des lettres de motivation ou des préparations d’entretien. Cette adoption massive brouille les pistes pour les recruteurs. Les documents de candidature, désormais standardisés et optimisés par l’IA, perdent de leur authenticité.
Cela oblige les services RH à réinventer les étapes de sélection pour évaluer les compétences réelles et les soft skills non-automatisables. Les qualités humaines, la pensée critique, l’adaptabilité et l’intelligence émotionnelle deviennent les critères ultimes pour les managers cherchant à recruter des profils qui feront la différence au-delà de la production de contenu standardisé.
Alerte sur la DSN 2026 : un enjeu de conformité administrative
En fin d’année, l’accent est mis sur la fiabilité des données sociales pour le passage à 2026. La Déclaration Sociale Nominative (DSN) est le socle de l’administration du personnel, et toute erreur dans les paramétrages peut entraîner des rejets, des pénalités pour l’entreprise et des perturbations dans les droits sociaux des salariés. Les organismes sociaux, dont l’URSSAF et France Travail, alertent les professionnels RH et paie sur l’importance de vérifier en amont les blocs d’informations sensibles (fin de contrat – bloc 50, éléments variables de paie – bloc 70).
Pour les entreprises et le marché de l’emploi, la conformité DSN est une obligation légale, mais aussi un facteur de confiance interne ; des bulletins de paie erronés ou des droits sociaux impactés créent une défiance vis-à-vis du management et de l’administration.
Les enjeux RH du mois Janvier 2026
Les actualités RH de ce mois mettent en lumière une convergence de défis réglementaires, technologiques et humains qui façonnent la stratégie 2026 des entreprises en matière de recrutement et de management.
- Urgence d’investir dans le Management : La chute de l’engagement des managers prouve que le pilier du management est fragile. Les dirigeants doivent transformer le rôle de manager, en le déchargeant des tâches administratives inutiles et en lui offrant une formation concrète sur le leadership et l’intelligence émotionnelle.
- Recentrer le Recrutement sur les Soft Skills : Face à l’omniprésence de l’IA générative dans les candidatures, les recruteurs doivent affiner leurs méthodes pour évaluer les compétences purement humaines (pensée critique, adaptabilité) qui ne peuvent être simulées.
- Anticipation Administrative et Budgétaire : Les services RH doivent gérer de front la revalorisation du SMIC et la vérification de la DSN 2026, nécessitant une précision administrative maximale pour éviter les non-conformités et les impacts budgétaires non anticipés.
- Flexibilité et Équilibre Vie Pro/Vie Perso : L’évolution du Congé de Naissance signale la reconnaissance législative de la nécessité d’une plus grande flexibilité. Les entreprises doivent intégrer cette tendance pour attirer et fidéliser les jeunes talents sur le marché de l’emploi.
