En bref – Août 2025
- Loi antidiscriminatoire PMA / adoption : extension du champ des discriminations interdites qui inclut les parcours de PMA masculins et les adoptions non mariées ;
- Plan national « osez l’IA » : accompagnement public pour intégrer l’IA dans les processus RH des PME et ETI ;
- Transparence salariale : obligations à venir sur les écarts de rémunération, l’affichage des salaires et l’information individuelle ;
- Revalorisation des apprentis en HCR : hausse obligatoire des salaires pour les apprentis dans les hôtels, cafés et restaurants ;
- Loi de finances 2025 : nouvelle règle de paie à mettre en place au niveau des exonérations, du prélèvement à la source et des avantages sociaux.
Comprendre les 5 actualités RH du mois
Loi antidiscriminatoire pour le parcours PMA / adoption, mise en application le 2 juillet 2025
Cette évolution législative renforce les obligations en matière d’égalité de traitement, d’inclusion et de non-discrimination dans la gestion du personnel. Elle impacte directement les politiques RH relatives à la gestion des absences, à la mobilité interne et à la rémunération. Les services RH doivent mettre à jour leur documentation (règlement intérieur, DUERP, procédures d’absences) et veiller à la conformité lors des entretiens managériaux ou des arbitrages de carrière.
Dans la continuité des évolutions sociétales autour de la parentalité, le gouvernement a étendu, depuis le 2 juillet 2025, les droits associés aux parcours de PMA (procréation médicalement assistée) et aux procédures d’adoption. Le législateur a intégré les hommes en parcours PMA et les couples non mariés adoptants dans le champ des personnes protégées au titre du Code du travail. Cette actualité s’inscrit dans une dynamique d’alignement avec les principes de non-discrimination européens et la jurisprudence récente.
Pour les entreprises, notamment les PME, cette loi crée une obligation supplémentaire de vigilance : il devient impératif de ne pas opérer de discrimination directe ou indirecte (refus d’évolution, mutation, sanction, rémunération moindre) vis-à-vis d’un salarié engagé dans un projet parental non traditionnel. Cette loi touche le service RH mais aussi le management : les équipes doivent être sensibilisées à ces sujets, pour éviter les maladresses ou contentieux. Un DRH devra adapter les process d’évaluation, d’absences et de communication interne en conséquence.
Plan nation « Osez l’IA », lancé le 1er juillet 2025
Le plan « Osez l’IA » constitue une incitation publique à l’adoption de solutions technologiques RH, avec un focus sur l’automatisation, l’IA générative, le traitement prédictif des données RH (absentéisme, performance, turnover). Il appelle les DRH à évaluer leur maturité numérique et à structurer des projets IA appliqués aux RH : automatisation du sourcing, scoring de CV, analyse de climat social ou de paie.
Face au retard de digitalisation des PME françaises, le gouvernement a lancé ce programme avec une promesse claire : permettre aux entreprises de gagner jusqu’à 20 % de productivité via l’intelligence artificielle. Porté par Bpifrance et la Direction Générale des Entreprises, ce plan inclut des outils d’accompagnement (audit, diagnostics, subventions, plateformes référencées) et vise directement les PME et ETI. Les RH y ont une place clé, notamment sur les usages opérationnels de l’IA.
Les DRH de PME peuvent tirer parti de ce plan pour professionnaliser leur fonction RH tout en limitant les coûts. L’enjeu n’est pas seulement technologique, mais stratégique : l’IA peut soulager des fonctions à faible valeur ajoutée (paie, planning, reporting) et recentrer les équipes sur l’humain. Il faut néanmoins anticiper l’accompagnement au changement, éviter les biais algorithmiques et bien cadrer l’éthique de l’IA dans les outils RH. Des financements publics sont disponibles pour initier les projets.
Transparence salariale à préparer pour juin 2026
La directive européenne sur la transparence des rémunérations, transposée d’ici juin 2026, crée de nouvelles obligations pour les employeurs : affichage obligatoire des fourchettes salariales dans les offres d’emploi, droit d’information individuelle sur la rémunération moyenne des collègues, interdiction de poser des questions sur l’historique salarial. Les entreprises de plus de 100 salariés devront publier les écarts de rémunération entre hommes et femmes >5 %.
Cette obligation découle de la directive UE 2023/970, adoptée en réponse aux écarts salariaux persistants entre les genres. La France, qui avait déjà un Index égalité professionnelle, doit aller plus loin. Le projet est en cours de transposition, mais les DRH ont tout intérêt à s’y préparer dès maintenant. L’objectif est de mettre fin aux inégalités de rémunération en amont — au moment du recrutement — mais aussi dans les promotions internes.
Pour les PME de 100 collaborateurs ou plus, cette mesure implique de fiabiliser la base de données sociales et de pouvoir expliquer, justifier et afficher les rémunérations. Cela nécessite un nettoyage des pratiques, la mise en place de grilles salariales claires, des procédures de fixation salariale, et une politique de transparence interne. Les entreprises mal préparées risquent des sanctions et une perte d’attractivité. L’impact est également organisationnel : les managers doivent comprendre et porter la nouvelle culture salariale.
Revalorisation des salaires apprentis en HCR le 1er août 2025
L’extension de l’accord de branche HCR du 10 avril 2025 introduit une nouvelle grille de classification des apprentis et une hausse salariale dès le 1er août. Cela modifie les minimas conventionnels, avec un impact immédiat sur la paie et le budget formation. Les entreprises du secteur doivent mettre à jour leurs contrats d’apprentissage, bulletins de paie, et DSN dès août.
Le secteur HCR (hôtels, cafés, restaurants) peine à recruter et fidéliser, notamment chez les jeunes. Face à une forte tension sur les postes non qualifiés et à une image dégradée, la branche a négocié une revalorisation des salaires des apprentis pour les rendre plus attractifs. Cet accord, désormais étendu, devient obligatoire pour toutes les entreprises de la branche.
Pour les petites structures du secteur HCR, cette revalorisation représente un coût supplémentaire, mais aussi une opportunité d’attirer des profils jeunes dans un contexte de pénurie. Il est nécessaire d’ajuster les budgets, de revoir les contrats en cours et d’informer les maîtres d’apprentissage. Cette évolution remet aussi la question du tutorat et du parcours de formation au cœur du dispositif RH dans le secteur.
Mesures paie issues de la loi de finances 2025
Plusieurs mesures issues de la loi de finances impactent directement le calcul de la paie en 2025 : révision du taux neutre de prélèvement à la source, exonérations spécifiques (pourboires, RTT monétisées, titres de transport, APLD-Rebond), nouveaux barèmes. Ces évolutions exigent une mise à jour des logiciels de paie, une vigilance accrue en DSN, et une information claire des salariés sur leur bulletin de salaire.
Adoptée fin 2024, la loi de finances 2025 vise à renforcer le pouvoir d’achat tout en ciblant les exonérations sociales de manière plus fine. L’objectif est aussi d’inciter à la reprise de l’emploi et à la formation. Le gouvernement y intègre des leviers RH indirects comme les pourboires exonérés ou la relance du dispositif APLD‑Rebond (activité partielle longue durée). Certaines mesures ont été étalées sur le 1er semestre 2025.
Pour une PME de 200 salariés, ces mesures exigent un suivi technique et juridique pointu. Il faut ajuster les outils de paie, former les gestionnaires, anticiper les contrôles URSSAF et informer les salariés de manière transparente. C’est aussi une occasion de revaloriser certains avantages (transports, RTT), à condition de maîtriser leur traitement fiscal. Une veille réglementaire efficace est ici essentielle.
Les enjeux – août 2025
- Conformité renforcée : La législation autour des discriminations et de la transparence salariale oblige les RH à structurer des pratiques documentées, traçables et auditées.
- Digitalisation RH accélérée : Le plan “Osez l’IA” pousse les entreprises à passer un cap technologique, avec un soutien public, notamment sur l’automatisation des tâches RH.
- Pouvoir d’achat et attractivité employeur : Les nouvelles mesures paie et la revalorisation des apprentis HCR visent à améliorer l’engagement salarié et la fidélisation.
- Préparation 2026 : Les obligations liées à la transparence salariale se préparent dès maintenant pour éviter toute sanction ou atteinte à la marque employeur.
