La PME, qui a pour ambition de devenir un leader régional dans son secteur d’activité (chaudronnerie et usinage), a entamé une stratégie de croissance externe pour booster son développement et se spécialiser sur l’ensemble de la chaine de valeur de production. Après avoir racheté une société dans ce sens, les dirigeants ont recruté un premier responsable pour gérer et manager leur nouvelle ligne de production, tout en faisant le pont avec les autres entités de production. Recrutement qui n’a pas fonctionné car le responsable avait uniquement une expertise technique alors qu’ils avaient également besoin d’un responsable capable de maitriser la gestion de la production, le management des équipes et maintenir des relations commerciales avec les clients. C’est pourquoi, les dirigeants ont fait appel à un cabinet de recrutement pour trouver le meilleur profil et qui devra évoluer dans un contexte d’hypercroissance et d’ambition forte.
3,5 mois
Recruter un 2ème profil après un échec peut rendre frileux et faire prendre plus de temps sur la prise de décision. L’objectif ici a donc était de comprendre pourquoi le 1er recrutement n’avait pas fonctionné et définir ensuite précisément les aptitudes et les compétences métiers qui étaient nécessaires pour ce poste dans ce contexte d’entreprise. À ce stade, il faut faire également attention à ne pas tomber dans le piège « expert métier » qui a un côté rassurant, mais qui pose souvent problème sur des postes stratégiques et managériaux.
Nous avons donc fait de l’A/B testing au niveau des offres d’emplois sur 2 profils principaux, en plus de cibler des canaux spécifiques adaptés (réseau alumni, jobboard écoles de commerce et ingénieur). D’un côté un profil de business partner avec moins d’expertises techniques approfondies mais une capacité managériale et de leadership importante. Et de l’autre un profil plus expert métier avec au moins une expérience managériale.
canaux
profils chassés
candidats
spécifiques
générant
au total
+ 4 génériques
sur le poste
coût du recrutement en proportion à la rémunération brute annuelle
Côté expertise métier, nous sommes allés évaluer 2 compétences clés : le management et la gestion de production. Bien qu’une appétence pour le milieu de la métallurgie était un plus, nous avons privilégié une personne capable de gérer une équipe de production, de tenir les délais et assurer un suivi client plutôt que miser sur une maitrise technique pure. Dans un 1er temps, nous avons testé les connaissances des candidats en production (vocabulaire technique, notions générales, références…), que nous avons renforcé par des mises en situation (gestion de crise, management des émotions) pour évaluer en parallèle le niveau de management.
Pour faire le pont entre la direction et les équipes, nous avions besoin d’un profil qui fasse preuve à la fois de servant leadership et qui aime jongler entre les univers stratégiques et opérationnels. Nous avons appuyés nos 4 séquences d’entretiens par un test de personnalité pour déterminer la capacité de prise de décision et de position des candidats, avec la volonté « d’être au service » des objectifs fixés.
Pour fidéliser son talent et créer une bonne synergie collective, il est nécessaire que les valeurs de l’entreprise correspondent à celles de l’individu. En l’occurrence dans un milieu industriel, l’entraide et la qualité de service sont des points très présents. Recruter un candidat qui ait le sens du détails et qui soit prêt à donner un coup de main sur le terrain rentrait parfaitement dans cette lignée.
d’intégration entre stratégie et challenge métier
Le Responsable Atelier a 4 activités majeures : L’animation et la gestion de production, le management des équipes, le pilotage de l’activité et le maintien des relations client.
Durant les 6 premiers mois de prise de poste, la planification du temps de production et la gestion des équipes représentent la grande majorité des activités du Responsable. C’était notamment essentiel pour assurer la faisabilité du carnet de commandes et coordonner les efforts. À la fin du 1er semestre, la relation client a également été un élément phare pour améliorer la production et s’assurer de la qualité de service.
Côté projet, l’urgence n°1 était de rattraper le retard accumulé sur la production entre le départ et l’arrivée du nouveau Responsable Atelier (Projet 1), en faisant un état des lieux précis et en optimisant l’atelier. Dans le cadre de cette optimisation, le Responsable a configuré pendant 6 mois la mise en place d’un ERP (Projet 2) pour piloter et tracer la production. Ensuite, et toujours dans un objectif de traçabilité et de réceptions des matières premières, le talent a modélisé des nouveaux processus administratifs (Projet 3) pour diviser par 3 le temps entre la réception d’une commande et sa livraison. Enfin, il a été nécessaire d’évaluer les compétences de ses collaborateurs (Projet 4) pour définir les besoins d’accompagnements et de formations nécessaires.
Arriver après un responsable qui est parti rapidement crée des zones d’incertitudes pour les équipes opérationnelles. Nous avons donc prêté attention à ce que le talent puisse à la fois gérer ses projets de structuration, ses activités métiers tout en prenant le temps de créer du lien avec les équipes que ce soit de manière formelle (entretien d’évaluation) ou informelle (pause, machine à café, etc.), sans foncer tête baissé dans les opérations. Cela a été aussi un excellent moyen pour l’accompagner sur ces compétences managériales grâce à des journées de coachings et de formations dédiées. En plus, les projets et leurs résultats rapides ont été l’occasion pour légitimer la prise de fonction du Responsable tout en facilitant les interactions avec les autres Responsables de service qui ont été directement concernés par l’amélioration continue des pratiques.
* Le Talent Maker est un coach individuel qui accompagne pendant 6 mois le client et le talent. Il déploie un programme comprenant des suivis réguliers, 6 formations sur des aptitudes clés, et des journées d’accompagnement hors site client.
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