Recrutement d’un 1er Chef de Projet RH au sein d’une startup
Recrutement d’un Chef de Projet RH dans une startup en pleine croissance pour structurer et professionnaliser à moyen et long terme sa fonction RH.
Talent Program | Cas Clients | Recrutement et Intégration
Recrutement d'un Responsable des Opérations dans une PME en reprise de croissance
Cas Client
Tourisme
Secteur
16
Effectif
10,5 millions €
Chiffre d'affaires
Responsable des opérations
Fonction Recrutée
« Ce que j’ai apprécié avec le Talent:Program c’est l’agilité et l’adaptabilité du programme d’intégration. Cela a été un réel soutien pour jongler entre les périodes d’activités métiers fortes et la structuration du poste. »
L'avis du Client
« Le Talent:Program est vraiment ce qu’on peut rêver de mieux quand on intègre une nouvelle entreprise : encadrement, planification, ajustement, feedback et bonne humeur ! »
L'avis du Talent recruté
Recrutez votre Talent
Contexte client et enjeux du recrutement
Pour anticiper le départ à la retraite du dirigeant, le nouveau DG nommé commence d’ores et déjà à repenser son équipe de direction. Il aimerait pouvoir rapidement se consacrer sur les sujets stratégiques de l’entreprise, notamment à la sortie de la crise sanitaire qui a impacté de plein fouet le secteur touristique. Pour ce faire, il doit déléguer et transférer une partie des activités que l’ancien DG et lui même incarnaient (gestion des achats, gestion des litiges, relation commerciale, etc.).
Recruter un responsable des opérations est donc à la fois stratégique et nécessaire pour permettre de faire le lien avec la direction tout en gardant un contact très terrain. Ayant besoin d’une approche plus globale qu’un simple recrutement, le nouveau dirigeant décide de se faire accompagner par une société qui puisse structurer cette fonction.
1,3 mois
pour recruter un Responsable des Opérations avec des missions très transversales
Le profil recherché
- Coordination des projets avec les responsables de pôles (commerce, achats et logistique)
- Gestion des projets pédagogiques et de la relation avec les directeurs de séjour
- Développement et amélioration continue des processus
- Management et évaluation des équipes de séjour
- Soutien opérationnel transversal (achats, commerce, permanence...)
Un sourcing sur-mesure
Bien que le marché employeur était opportun à la sortie de la crise sanitaire (beaucoup de candidats et peu d’offres), la transversalité du poste nous a demandé d’être plus vigilant sur la définition du profil recherché : junior avec 2/3 ans d’expérience. Une fois ces sessions de travail menées, un benchmark sur le marché a été nécessaire pour ajuster la rémunération avant de lancer les offres.
Le sourcing candidat s’est donc déroulé sans accroc. Avec bien sûr l’appui de méthodes de multi sourcing (canaux spécifiques + génériques) et une équipe de chasse dédiée, nous avons remonté en moins d’1 mois beaucoup de candidatures qualitatives, sans mener une stratégie d’A/B testing longue et spécifique.
0
0
0
canaux
profils chassés
candidats
spécifiques
générant
au total
+ 4 génériques
6 candidats
sur le poste
20,3%
coût du recrutement en proportion à la rémunération brute annuelle
Un forfait : 6 900€ le recrutement
La compétence la plus importante, au-delà de la connaissance et de l’appétence du milieu touristique, était cette casquette de coordinateur / gestion de projet transversale en coopération avec plusieurs services. Faire le tri uniquement sur CV était trop réducteur. Nous avons donc orienté l’ensemble des entretiens candidats et des prises de références autour de cette thématique pour évaluer la capacité du candidat à gérer des multi projets, à désamorcer des situations de crise et à communiquer avec ses interlocuteurs.
Ce poste nécessitait également de fortes aptitudes relationnelles : capacité à multiplier les interlocuteurs (internes et externes), à adapter son discours (CODIR et équipes terrain) et à accompagner la conduite du changement. Même si un processus de recrutement est un très bon exercice (analyse du discours et de la posture), des mises en situations d’entretiens téléphoniques avec des prospects fictifs nous ont permis d’avoir une meilleure granularité pour chaque candidat.
Enfin, les valeurs de la candidate retenue étaient très proches de celle de la PME, ce qui est un gain considérable pour son intégration et sa fidélisation. Sa posture de partage (créer un cadre collaboratif) et de son engagement (aimer le travail bien fait) ont été 2 éléments très appréciés par les équipes.
6 mois
d’intégration entre stratégie et challenge métier
84% du temps sur des activités métier
La Responsable des Opérations a 4 grandes activités métiers : la gestion des projets de séjours (garant de la qualité des séjours et traitement des litiges), le management et la coordination des équipes, le soutien aux services Achats & Logistique et le soutien commercial (prospection, permanence, etc.)
L’aspect transversal de ce poste a obligé très rapidement la talent a être touche à tout. Son arrivée concordait avec le début du pic de la saisonnalité de leurs activités. Les 4 premiers mois ont donc été très rythmés sur des enjeux plus terrain, pour laisser ensuite plus de place à la structuration de la fonction en elle-même.
16% du temps sur des projets structurants
Pour accompagner la structuration de cette fonction, nous avons déployé les projets qui soutenaient les activités opérationnelles les plus fortes. Le soutien des services achats & logistiques a été l’un des 1ers enjeux à être structuré pour créer un processus adapté avec des routines spécifiques (Projet 1). Ensuite, la période était très corrélée avec la hausse des litiges à traiter. La gestion des réclamations avec un pilotage précis (Projet 2) et la création de supports associés (Projet 3) ont rapidement permis de suivre cette activité et opérationnaliser des processus clairs. Enfin l’amélioration de la permanence a été entamée par un diagnostic (Projet 4) à la fin du pic d’activité pour alimenter l’amélioration continue des offres de service.
Le mot du Talent Maker*
L’enjeu principal de ces 6 mois a été de trouver le bon équilibre entre le soutien opérationnel du Responsable des Opérations et le besoin (ainsi que son envie) de structurer la fonction. Le coaching individuel ainsi que les points de suivis hebdomadaires ont permis d’ajouter une brique de gestion de projet prédictive et agile à son panel de compétences. Notre but, faire prendre de la hauteur, dimensionner et répartir les ressources (temps homme, délais, budget) au bon moment, quitte à reprioriser et décaler certains projets sur des périodes plus propices. L’objectif est double : soutenir réellement l’activité (le cœur du business) et manager la charge de travail de la nouvelle talent recrutée.
* Le Talent Maker est un coach individuel qui accompagne pendant 6 mois le client et le talent. Il déploie un programme comprenant des suivis réguliers, 6 formations sur des aptitudes clés, et des journées d’accompagnement hors site client.
formations
0
jours de coaching
0
Avançons ensemble sur votre projet de recrutement dès aujourd'hui !
Tous nos recrutements clients
Recrutement stratégique d’un Business Manager dans une ESN
Comment recruter et remplacer un middle manager au sein d’une ESN ? Toutes nos méthodes de recrutement pour recruter en moins de 3 mois un Business Manager.
Recrutement d’un Responsable de Site dans une ETI
Recruter un Responsable de Site en moins de 2 mois avec un Cabinet de Recrutement capable de structurer une nouvelle Fonction transverse et Stratégique.
