Recrutement d’un Ingénieur Commercial pour une PME dans le secteur aéronautique
Les chiffres clés du recrutement :
- Profils évalués : 24 candidats
- Délais : 2,5 mois
La dimension de l’entreprise cliente :
- PME de 78 collaborateurs
- 13,4 millions € de CA
Cas Client
Fonction Recrutée
Secteur
Effectif
Chiffre d'Affaires
L'avis du Client
L'avis du Talent recruté
La PME connait une belle dynamique de croissance grâce à ses innovations. Elle subit pour autant des fluctuations fortes liées à des grosses commandes sur ses projets sur-mesure. Pour maintenir cette croissance et stabiliser ses flux de commandes, le dirigeant veut mettre l’accent sur ses offres standardisées. Pour cela, la PME a besoin de développer sa stratégie marketing et d’améliorer sa notoriété produit sur le marché. La PME décide donc, suite au départ en retraite de leur Directeur Commercial, de dissocier le marketing du commerce pour structurer un service à part entière et recruter leur 1er Chef de Produit. Évoluant dans un milieu technologique, et avec très peu de connaissances sur le marketing produit, le dirigeant a souhaité se faire accompagner par un cabinet capable de déployer de nouvelles méthodes de recrutement pour recruter un Chef de Produit Marketing qui s’adapte facilement à cet environnement et qui soit en mesure de structurer la fonction.
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1,5 mois
La situation du client est claire : la fonction marketing n’existait pas, il faut tout créer de A à Z. Ce qui sous entend de recruter quelqu’un de plus expérimenté. Le budget pour le service offre, en revanche, une faible latitude de rémunération (autour de 32k € annuel), ce qui oriente un profil plutôt junior. C’est là que prend toute l’importance du diagnostic initial pour valider collectivement le profil type à aller chercher. Parce que choisir, c’est renoncer, l’orientation a été faite pour aller chercher un profil capable d’évoluer en même temps que la fonction.
Cet arbitrage et notre capacité à faire du multi sourcing (A/B testing et chasse de tête) a permis de générer beaucoup de candidatures qualitatives en peu de temps. La qualité de ce sourcing nous a poussé à avoir un rythme plus soutenu pour maintenir les candidats qui étaient engagés sur plusieurs processus de recrutement.
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Dans une fonction marketing produit où tout est à construire, la compétence fondamentale est le marketing opérationnel (CRM, CMS, OAV…). Les exercices et les tests de connaissances ont été assez faciles à décliner pour évaluer les compétences des candidats. Sur les enjeux marketing stratégique, nous recherchions un candidat en quête d’appétence sur le sujet plutôt qu’un expert, car la fonction va évoluer et sera supplée par un accompagnement de 6 mois.
Le second enjeu a été de déterminer la capacité de communication du candidat. Que ce soit au niveau des équipes techniques et commerciales ou au niveau global pour intégrer et promouvoir la nouvelle fonction dans l’organisation. Une mise en situation basée sur la priorisation et la résolution de problème a permis de 1/ déterminer les capacités d’influence des candidats sur leur environnement, et 2/ évaluer leur niveau de coopération avec les équipes internes.
Pour fidéliser le talent, il est nécessaire que les valeurs personnelles du collaborateur soient en adéquation avec celle de l’entreprise. La coopération (fonctionner en équipe plutôt qu’individuellement) et l’esprit novateur (penser différemment et la débrouillardise) ont été 2 éléments clés qui ont permis de sceller la réussite de ce recrutement.
Sélectionnez un talent plus qu'un CV
6 mois
d’intégration entre stratégie et challenge métier
Le Chef de Produit a 4 activités majeures : le marketing produit, la communication produit, les veilles marché et la communication institutionnelle de marque.
Le challenge dans ce genre de situation c’est d’équilibrer la mise à niveau de l’existant (apporter la couche marketing sur l’ensemble des supports de communication) et la structuration de la stratégie marketing sur long terme. Évidemment, notre accompagnement de 6 mois, permet d’éviter de trop plonger sur cette partie opérationnelle, souvent considérée comme plus urgente, pour maintenir une dimension stratégique.
Côté projet, pour structurer la stratégie marketing, nous avons commencé par une veille de marché (Projet 1), suivie par une optimisation et une segmentation des gammes produit (Projet 2). Ce qui nous a permis de faire corréler les offres avec les attentes du marché. Une fois, ces 2 projets finis, nous avons déployé la communication associée afin d’améliorer en priorité la gestion des salons professionnels (Projet 3).
Au-delà de contrôler l’équilibre entre les activités métiers et stratégiques, l’onboarding d’une cheffe produit junior, dans un environnement d’ingénieurs, nécessite un coaching rapproché sur la gestion relationnelle. Notre programme de formations dédié à l’intelligence relationnelle, au design informationnel et au système organisationnel, a été soutenu en plus par un accompagnement hebdomadaire orienté par des objectifs micro et SMART. Ce qui a permis de créer des interactions entre les services et de générer une coopération positive avec cette nouvelle fonction marketing à l’issue de ces 6 mois.
* Le Talent Maker est un coach individuel qui accompagne pendant 6 mois le client et le talent. Il déploie un programme comprenant des suivis réguliers, 6 formations sur des aptitudes clés, et des journées d’accompagnement hors site client.
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