Talent Program | Cas Clients | Recrutement et Intégration

Recrutement d'un Business Developer dans une startup Tech & Informatique

Cas Client

Cybersécurité

Secteur

9

Effectif

3,5 millions €

Objectif de chiffre d'affaires

Business Developer

Fonction Recrutée

« Cela nous a beaucoup aidé à créer et structurer notre fonction commerciale ! En plus d’accompagner et manager notre talent, nous avons particulièrement apprécié l’apport d’expertise commerciale sur le poste. »

L'avis du Client

« Le Talent:Program propose un service unique de recrutement suivi d’un accompagnement de 6 mois dans lequel on met en place des projets structurants. Cela aide à la fois son intégration et favorise la croissance de l’entreprise. »

L'avis du Talent recruté

Recrutez votre Talent

Contexte client et enjeux du recrutement

Après 3 ans dédiés à la recherche et au développement de leur solution, la startup initialise sa mise au marché. Le canal de distribution choisi est de développer un grand réseau de prescripteurs de PME et construire une approche directe avec les grandes entreprises pour lancer le business. Le CEO a initialisé les 1ères actions commerciales. Mais pour garantir une vraie accélération, il est temps de recruter ses premières forces de vente et trouver un Business Developer. L’enjeu classique d’une startup en accélération est de devoir recruter quelqu’un capable à la fois de lancer le business et devenir rapidement manager de l’équipe commerciale. Comment attirer un profil à haut potentiel sachant qu’il devra sur les premiers mois et années manger du terrain ? Avec cet objectif de développement extrêmement rapide, la startup a besoin de libérer du temps à la direction, c’est pourquoi elle fait appel à un cabinet de recrutement capable d’attirer des talents spécifiques et structurer leur fonction commerciale.

2 mois

pour recruter un premier Business Developer dans un secteur ultra concurrentiel

Le profil recherché

Un sourcing sur-mesure

Les forces de ventes sont l’un des profils les plus concurrencés sur le marché de l’emploi. Si votre offre est mal positionnée, elle sera quasiment invisible ou alors peu qualitative en termes de viviers. C’est notamment ce qui s’est passé les 15 premiers jours où nous avons généré que seulement 54 candidatures.

Dans ce genre de contexte, il est très difficile de faire mouche du premier coup. L’A/B testing est souvent la meilleure solution. Suite à des sessions de travail avec la direction, nous avons lancé 2 offres. Une offre A où nous avons réduit l’un des critères recherchés : moins de réseau personnel. Et une offre B où nous avons maintenu les mêmes critères de sélection et augmenté la rémunération. 1 semaine après, on avait déjà 35% de candidatures supplémentaires qui correspondaient au scope du recrutement.

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canaux

profils chassés

candidats

spécifiques

générant

au total

+ 4 génériques

9 candidatures

sur le poste

13,8%

coût du recrutement en proportion à la rémunération brute annuelle

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Un forfait : 6 900€ le recrutement

En toute logique pour lancer une fonction commerciale la 1ère compétence à évaluer c’est le commerce. Il est fondamental d’avoir un candidat excellent en termes de conviction et de séduction pour acquérir de nouveaux clients sur un marché de niche, en plus en partant de rien. Nous avons renforcé nos entretiens par des mises en situation tout du long de la démarche commerciale (acquisition client, closing, GRC, ux client…) et par des prises de références pour vérifier les résultats annoncés lors des expériences commerciales précédentes.

L’autre élément à vérifier en priorité est l’intérêt pour l’univers de l’IT. Il est quasiment impossible de recruter un commercial avec une expérience dans le secteur de la cybersécurité car c’est un marché de niche très concurrentiel avec des rémunérations hors de portée. En revanche, nous avons orienté les 1ers échanges pour sélectionner des candidats qui aient des connaissances autour du monde des applications (PSSI, audités de sécurité, ransomware, SaaS, etc.) et qui fassent preuve de curiosité.

Enfin, l’un des points clés pour la fidélisation de votre talent dans sa nouvelle boite est de vérifier la cohérence entre les valeurs de l’entreprise et de l’individu. Au-delà d’une excellence de qualité de service qui demande au profil une approche très rigoureuse, l’élément clé de ce recrutement est de déterminer le niveau de loyauté du talent.

6 mois

d’intégration entre stratégie et challenge métier

60% du temps sur des activités métier

Le Business Developer a des activités qui se découpent en 4 parties : la prospection et l’acquisition client (démarchage et réseaux), la démarche commerciale (compréhension des besoins, chiffrage, closing et proposition commerciale), la GRC (relation partenaire et clients) et le management (reporting et animation commerciale).

Les activités terrain représentaient 50% du temps de production au cours des 1ers mois. Avec au tout début beaucoup de prospection, puis des propositions commerciales et de la gestion client. Le 2ème temps fort a été la structuration et la préparation de la nouvelle équipe commerciale

40% du temps sur des projets structurants

Concernant les activités pour structurer la fonction commerciale, l’urgence était de définir un plan d’action commercial par rapport à la stratégie de la startup (Projet 1). Les principaux livrables qui ont été construits sont les objectifs d’acquisition par canal, le taux d’accès au marché, taux de transformation, etc. De là, le Business Developer a pu structurer et formaliser des processus commerciaux détaillés (Projet 2) en captant le retour d’expérience du CEO et en adaptant les méthodes à chacune des cibles. Il a construit ensuite les outils essentiels (Projet 3) pour augmenter la performance de son activité. La certification technique (Projet 4) a permis également de faciliter les premières ventes du Business Developer et celles de ses premiers collaborateurs.

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Le mot du Talent Maker*

La principale difficulté a été de gérer la frustration du Business Developer de ne pas avoir de résultats immédiats. Quand vous attirez un haut potentiel dans une boîte non structurée, il peut vite être parasité par sa perte de repère et par des objectifs quantitatifs non atteints. Notre rôle a été de l’accompagner sur son vécu métier grâce à notre processus de formations et de suivi d’activité, et de lui faire prendre conscience du niveau de structuration du poste pour que les étapes s’enchainent dans le bon ordre.

* Le Talent Maker est un coach individuel qui accompagne pendant 6 mois le client et le talent. Il déploie un programme comprenant des suivis réguliers, 6 formations sur des aptitudes clés, et des journées d’accompagnement hors site client.

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